El clima psicològic en equip: què és? Estudi i formació

L’efectivitat de les activitats de qualsevol organització depèn del clima psicològic de l’equip. A més, el resultat positiu de cada membre de l’equip determina l’èxit de tota l’empresa. Només estant en un entorn saludable, podeu generar idees interessants, revelar el vostre potencial, així com implementar de forma competent i ràpida projectes complexos.

Què és un clima psicològic?

El clima psicològic de l’equip és una característica complexa de les relacions interpersonals, el grau de satisfacció dels treballadors amb les condicions laborals i una avaluació quantitativa (és a dir, salarial) de les seves activitats al grup, així com de les condicions propícies per a (i potser, dificultar) la col·laboració productiva i el ple desenvolupament de la personalitat. en aquesta comunitat particular de persones.

Una actitud psicològica favorable promou la motivació laboral i augmenta el nivell d’optimisme social de tothom. El clima socio-psicològic de l’equip (SPKK), mantingut a un nivell normal, permet que cada participant del procés laboral se senti com una partícula d’un grup enorme de persones que aporten una certa contribució a la causa comuna. Així, la persona manté un interès pel que fa, que és un al·licient per a una avaluació justa dels èxits (i de vegades fins i tot dels fracassos) no només dels seus, sinó també dels seus companys i de tota l’empresa.

El clima psicològic és un sistema de costums i normes ben definit adoptat en aquest grup particular de persones. Cada participant en el procés laboral depèn els uns dels altres (és a dir, les anomenades connexions socials funcionen), alhora que depenen de funcions realitzades conjuntament (és a dir, funció de connexions de tasques).

SPKK influeix en la productivitat del treball, en l’actitud dels treballadors tant davant l’organització en general i cap a un líder en particular, com en les seves responsabilitats immediates.

Què pot afectar el psico-clima?

Els principals factors per determinar el clima socio-psicològic de l’equip:

Satisfacció i, per tant, l'atractiu del que heu de fer en aquesta organització.
Condicions laborals.
Mode.
L’expressió quantitativa de l’avaluació del treball (és a dir, la dimensió salarial).
Estil de lideratge general.
Possibilitat de creixement en una escala professional.

La comprensió mútua i el desig de venir al rescat si cal, és a dir, la capacitat de "substituir l'espatlla".
La presència d’un únic líder, concretament el líder (que, de passada, ha de ser reconegut per la totalitat de tots els empleats). En cas contrari, hi haurà “confusions i vacil·lacions” a l’equip, que no portaran a res bo.
Harmonia de tots els participants en el procés laboral (és a dir, una clara delimitació de les funcions realitzades).
Compatibilitat a nivell d'un petit grup o de l'oficina en general.
L’equip hauria de tenir un ambient de cooperació, no de supressió els uns dels altres.
Cohesió
El conjunt de la cultura organitzativa influeix en la creació d’un clima psicològic en equip.
Reconeixement per part de cada empleat de les qualitats i mèrits professionals dels altres participants en el procés laboral.
La naturalesa de la relació entre els companys. Les tensions es poden acumular a l’equip degut al fet que algunes persones són comunicatives i obertes, mentre que d’altres són força secretes i poc comunicatives.
Qualitats personals de cada empleat, així com la seva formació i nivell de cultura.

Nota! La presència d’empleats agressius, envejosos, orgullosos, emotius i descontents afecta negativament la creació d’un clima psicològic favorable a l’equip i el treball de tota l’empresa en el seu conjunt. Si és així, poden ajudar-vos determinats entrenaments o la tasca d’un psicòleg amb persones. De vegades, aquests esdeveniments ajuden a millorar la situació de l’equip, però no sempre.

Aprofundim en alguns factors del clima socio-psicològic del col·lectiu amb més detall.

Estil de lideratge

Hi ha diversos estils de gestió que determinen directament la presència o absència de confort psicològic en un equip:

Estil democràtic (o col·legial).
Autoritari (és a dir, directiva).
Liberal (l'anomenat anarquista o connector).

Estil democràtic

Aquest tipus de gestió es basa en la relació molt amable de confiança de tots els membres de l’equip, així com en la bona voluntat i la sociabilitat. En aquest cas, totes les responsabilitats, autoritats i iniciatives es distribueixen entre el cap, els seus diputats i els seus subordinats. Totes les decisions es prenen de forma col·lectiva.

El director, que pren l'estil de gestió democràtica com a base, està interessat en l'opinió del seu equip subordinat sobre qüestions clau de producció. La comunicació del cap amb els empleats es produeix exclusivament en forma de desitjos, sol·licituds, consells i recomanacions. No s’exclouen incentius per a un treball ràpid i d’alta qualitat. La comunicació es fa de manera educada i amable. Si cal, s’utilitzen comandes (extremadament rares).

Estil autoritari

Es basa en el domini de la unitat de comandament, que s’expressa en el fet que només el propi líder pren totes les decisions importants (sense consultar ningú). No es té en compte l'opinió de l'equip en aquest cas.

Els principals mètodes de gestió són les ordres, les directives, les queixes, les observacions i els càstigs. La comunicació del líder amb els subordinats es produeix d’una manera grollosa i dura. L’equip acull “auriculars” i un control omnipresent. Les iniciatives dels empleats no són compatibles i els interessos de l'empresa se situen per sobre dels interessos de les persones.

Un estil de lideratge similar pot causar un cert malestar psicològic en un equip, conflicte, por, enveja, ingratiació i hostilitat.

Estil liberal

En aquest cas, el responsable, en certa mesura, elimina la seva participació activa en la gestió de l’empresa. O simplement “va amb el flux”, obeint la voluntat d’atzar: o bé cau sota la influència completa del col·lectiu, o bé espera instruccions de dalt. Aquest líder intenta no "abandonar" i no arriscar-se. Eludeix les preguntes directament plantejades i la resolució de conflictes sorgits, i tampoc es responsabilitza de res (sinó que intenta trobar algú que pugui ser "culpat" per la seva culpa, és a dir, un "boc expiatori").

Aquest estil de lideratge no contribueix a augmentar la productivitat laboral i a millorar el clima de l'equip.

Cerqueu el boc expiatori

Una persona o un grup de persones que no tenen absolutament res a veure amb l'incident es tria com a "noi". Però es diferencien dels altres treballadors perquè el seu comportament no és generalment acceptat i que aquestes persones no són capaces de defensar-se per si mateixes (és a dir, no tenen un caràcter fort). Per tant, són ells (aquests "corbs blancs") els que es converteixen en objectius d’atacs, acusacions infundades i actitud hostil de tots els altres. La presència d’un “boc expiatori” permet a l’equip de l’empresa alliberar certa tensió i insatisfacció que, per regla general, s’acumulen en grans volums on hi ha una atmosfera de por i desconfiança.Aquestes accions ajuden als empleats a mantenir la cohesió imaginària.

Nota! Un "nen assot" de vegades és vital per al treball normal d'alguns equips, ja que actua com una mena de "vàlvula" que permet "deixar anar el vapor" del negatiu que s'ha acumulat.

Per què són tan importants les relacions entre companys?

Ja hem dit que el clima moral i psicològic en un equip depèn de la naturalesa de les comunicacions i de les qualitats personals de cada empleat. Sí, indicadors com la humitat a l’habitació, les condicions de temperatura i la il·luminació, és a dir, les condicions sanitàries, són molt importants per al treball normal de l’equip. Però la naturalesa de la relació entre els empleats també afecta el psico-clima de l’equip (potser encara més). Si els empleats es comuniquen bé entre ells, això ajuda a la gent a revelar el seu potencial creatiu, a prendre la iniciativa i fer front ràpidament als seus objectius. En cas contrari, hi ha la voluntat de "tancar", "no sobresortir" i, més aviat, deixar aquest equip.

Compatibilitat psicològica

La compatibilitat psicològica dels empleats, que implica una bona comunicació de tots els empleats en una empresa determinada (a causa dels mateixos caràcters, motivacions i tipus de conducta) i la seva capacitat d’actuar junts, és un component del psico-clima en l’equip en general.

És molt més fàcil per a persones amb qualitats personals similars “trobar un llenguatge comú”, és a dir, establir la interacció que és necessària per a la posada en pràctica amb èxit d’un projecte. Al mateix temps, la comunicació entre persones que experimenten emocions negatives entre elles no contribueix a un treball efectiu.

Compatibilitat psicofisiològica

Aquest tipus de compatibilitat inclou conceptes com audició, visió, tacte, olor i temperament. Per exemple, colèric i flegmàtic (per les seves característiques) treballaran en la implementació d’una tasca a un ritme completament diferent. Com a resultat, es poden produir algunes interrupcions en el procés laboral i tensió en les relacions interpersonals, que no poden afectar les activitats de tota l’empresa.

Compatibilitat socio-psicològica

Aquest tipus de compatibilitat inclou la coordinació d’interessos, actituds socials i rols. En el cas que dues (o més) persones treballin en el projecte i cadascuna reivindiqui un paper dominant, és poc probable que la seva activitat conjunta acabi amb èxit. El més probable és que la tasca es vegi alterada.

Seria més aconsellable combinar-se amb una persona temperada (és a dir, impulsiva) per posar un empleat que es distingeix per una disposició tranquil·la i equilibrada, i també capaç d’escoltar i relacionar-se amb tolerància i confiança amb la seva parella. Tothom es "beneficiarà" d'aquest tipus de tàndem: tant l'empresa com tots els empleats que realitzin la tasca en el menor temps possible en un entorn psicològic normal (i, possiblement, rebran retribucions en termes monetaris).

Determinem el clima climàtic

Per estudiar el clima psicològic de l’equip, podeu utilitzar aquest mètode com a qüestionari, que inclou les següents preguntes:

T’agrada el que estàs fent ara?
Estàs pensant a canviar aquesta feina per una altra?
Trobeu interessant aquesta activitat?
Gaudeixes d’autoritat, confiança i respecte entre els companys?
Estàs a gust amb les condicions laborals al teu lloc de treball?
Voleu actualitzar les vostres qualificacions?
Si estiguessis buscant una nova feina, escolliries la nostra organització?
Esteu satisfets amb l’estat de l’equip on heu de treballar?
Com es pot caracteritzar la relació amb el cap immediat?
Esteu satisfets amb la comunicació interpersonal de l’equip?
Com caracteritzaria els companys?
Com valora el clima socio-psicològic de l’equip de treball en què treballa (confiat, amable, tens, repugnant)?
Quina feina diària heu de fer? Ho podeu fer?
Esteu satisfets amb el pagament de la vostra obra?
Heu de romandre treballant després d’hores (a causa del fet que no teniu temps per fer-ho tot durant l’horari laboral)?
Què voldríeu canviar en el procés de la vostra activitat?
Sorgeixen conflictes en equip i amb quina freqüència?
Pot trucar als seus companys persones responsables i professionals?

Hi ha diversos signes indirectes que determinen el clima psicològic:

productivitat laboral;
el nombre d’absentisme i latència;
qualitat del producte;
Facturació de personal;
mantenir l’equip en bon estat tècnic;
la claredat que es compleixen els terminis;
freqüència de pauses no planificades durant el flux de treball;
nombre de queixes dels clients.

Psico-clima favorable

Els criteris per a un clima psicològic favorable a l’equip:

Optimisme i confiança "en el futur" que experimenten tots els empleats.
L’alegria de desplaçar-se entre ells.
Relacions de confiança entre els empleats, que no exclouen l'exactitud en relació amb els altres.
Satisfacció amb el fet de treballar en aquest equip.
Sensació de confort i seguretat.
Actitud respectuosa i justa amb tots els participants en el procés laboral.
El treball dur, la desinteressació i l’honestedat són ben rebuts i fomentats.
Presència d’assistència mútua.
Consciència plena dels empleats sobre els seus objectius i com assolir-los.
Els empleats es mantenen fidels a la gestió de l'empresa i a l'empresa en general.
El clima psicològic favorable de l’equip s’expressa en el fet que tots els participants en el procés laboral no només treballen junts amb plaer, sinó que també es relaxen.
La direcció no “pressiona” els subordinats i els deixa el dret a prendre decisions importants per a les activitats d’un grup.
Els nous empleats són ben rebuts de l’equip.
Pensament lliure. Els empleats no senten por a expressar les seves opinions sobre un tema determinat (incloses les critiques sobre les qualitats empresarials dels companys).
Hi ha la possibilitat de creixement intel·lectual i professional, així com l'oportunitat de mostrar el seu potencial creatiu.
Cada empleat està disposat a ser totalment responsable de la feina feta.
Tots els empleats ho comparteixen l’èxit i el fracàs.
Cada empleat està content de fer la seva contribució personal a la causa comuna.
La capacitat d’equivocar-se sense por de càstig.

Clima advers

Els criteris per a un clima psicològic desfavorable en l'equip són diametralment oposats al que s'ha dit anteriorment, per la qual cosa no té sentit tornar-los a enumerar.

De vegades, una situació adversa no es pot estendre a tots els membres de l’equip, però pot afectar a empleats individuals que es critiquen i es ridiculitzen constantment per la seva supervisió en el seu treball. Només el líder té el poder de canviar aquesta situació per a millor. Pot mantenir una conversa amb cadascun dels membres de les parts en guerra. En casos extrems, per millorar la situació i portar l’empresa a un nou nivell de desenvolupament, pot oferir els principals “balamutes” per deixar la seva pròpia petició. Molt sovint es pot observar un clima psicològic similar al professorat, el 99,9% de la composició del qual són dones.

La formació d’un clima favorable a l’equip

Què pot fer el líder per millorar l’ambient a l’equip:

En primer lloc, cal intentar eliminar els factors negatius i assegureu-vos de realitzar algun treball amb "problemes".
Analitzar la situació actual, observar l’equip i comparar indicadors com la productivitat laboral, la facturació de personal, el nombre d’absentisme i la duresa, així com les queixes.
Després d'haver valorat tots els indicadors, desenvolupem una estratègia i una tàctica per a la formació d'un clima socio-psicològic en equip perquè esdevingui completament favorable per complir els objectius i els objectius.

Feu la selecció adequada dels líders de grups i divisions (de manera que un d’ells tingui uns 6-8 subordinats). Envieu-los constantment per a la certificació i formació addicional.
Podeu realitzar una enquesta amb una llista de preguntes que us heu donat anteriorment.

Nota! L’enquesta s’hauria de realitzar exclusivament amb condició d’anonimat. Si això no es fa, és impossible garantir que les respostes reflectiran el veritable estat de les coses.

De vegades té sentit repensar l’estil de lideratge.
Els entrenaments, jocs empresarials i activitats de lleure (per exemple, festes corporatives, salutacions d’aniversaris per als empleats) poden contribuir a la formació d’un clima psicològic en l’equip que es distingirà per un caràcter positiu.
No heu de "descomptar" l'eficàcia d'un mètode com els incentius dels empleats.
Intenta ajustar constantment els mètodes de gestió d'equips a condicions i circumstàncies específiques.
Cal distingir correctament els drets dels empleats i els deures oficials.
El personal no hauria de tenir una sobreabordança de personal, però tampoc no s’han d’observar places vacants. En cas contrari, hi ha una proporció elevada de situacions de conflicte, ja que hi ha el risc de desigual càrrega de treball dels treballadors.
Mostrar tot el suport, respecte i confiança a aquells empleats actius que treballen a l’empresa durant diversos anys i gaudeixen d’una merescuda autoritat entre els seus companys.
Identificar, resoldre i prevenir oportú qualsevol situació de conflicte.
Si és necessari, utilitzeu els serveis d’un psicòleg que treballa regularment o que es dediqui a temps.

Si s’apliquen totes aquestes mesures, qualsevol líder pot esperar amb seguretat que gent tancada que estigui contenta de “tot i tot” funcioni en el seu equip.