És difícil imaginar el treball de qualsevol gran empresa o organització sense servei de personal, ja que la trajectòria laboral de cada persona comença amb la comunicació amb el departament de personal. Avui dia, continuen produint-se canvis positius en l’àmbit de la gestió de personal i el personal de recursos humans es converteix en persones que no només controlen la correcta execució dels fitxers personals dels empleats de l’empresa, sinó que també tenen l’oportunitat d’influir en l’equip de treball aplicant diversos mètodes per augmentar l’eficiència laboral i aconseguir un alt nivell de retorn de personal. pel bé de l’organització.
Edward Deming, un científic i consultor popular en el camp de la gestió, va assenyalar que la gent és l’element principal del sistema empresarial i la eficàcia que aquestes persones dediquen les seves energies al bé de l’organització depèn absolutament del treball del servei de gestió de personal. Però per comprendre quina és la funció que fa el sistema de gestió de personal i quines són les funcions necessàries per convertir-se en directiu en aquesta àrea, cal tenir en compte amb més detall els aspectes específics de l’activitat pràctica.
La definició i l’essència de la gestió del personal
La gestió de recursos humans, o gestió de recursos humans, és un àmbit d’activitat que està orientat a la formació de personal d’alta qualitat en una organització. Als empleats de gestió de personal s'assignen les principals responsabilitats següents:
- selecció i contractació de personal;
- optimització de l’ús del personal;
- control de la correcta execució per part dels empleats de l’organització de les seves funcions funcionals.
Desenvolupament Pràctic de RRHH
En el camp de la gestió dels recursos humans durant els últims cinc anys, han aparegut moltes àrees, professions i especialitats noves que difereixen en el seu focus. A més de les principals professions en gestió de personal, com ara la gestió de personal, inspector de personal o gestor de personal, formadors de vendes, gestors de formació, gestors de cultura corporativa, especialistes en avaluació de personal, els consultors de sofà estan guanyant popularitat. Cal destacar que els especialistes en aquest camp segueixen en demanda i la seva activitat aporta un ingrés estable i bastant elevat. Això es deu al fet que moltes organitzacions, per assolir els seus objectius, s’esforcen a crear un equip de treball com aquest que pugui fer front a les seves responsabilitats d’una manera de gran qualitat i altament professional, però, en conseqüència, això requereix que els professionals seleccionin i contractin personal. 
Educació en gestió de recursos humans
La professió de direcció de personal requereix una educació especial i certes qualitats internes, de la qual depèn si l’activitat laboral d’una persona en aquest àmbit tindrà èxit. Avui en dia, moltes universitats amb un biaix econòmic proporcionen l’oportunitat de rebre una educació adequada en aquest àmbit. Durant la formació, podeu estudiar àmbits com psicologia, economia de diversos nivells, tràmits, sociologia, ciències polítiques, gestió, així com suport legal per a la gestió de personal i moltes altres disciplines que ajudaran el futur especialista a adquirir els coneixements i habilitats necessaris per treballar amb les persones. Cal destacar que podeu obtenir formació en aquest àmbit tant a temps complet com a temps parcial.Els empleats més demandats en aquesta àrea són les persones que es van graduar en la magistratura en aquesta especialitat.
Quines són les responsabilitats d’un especialista en recursos humans
Les principals responsabilitats del responsable de recursos humans (especialista en RRHH) són:
- organització del treball per proporcionar personal d'acord amb els objectius i objectius de l'empresa;
- donar servei a l'empresa;
- assistència en l’adaptació del personal de l’organització;
- estudi del mercat de treball per identificar fonts de personal de l'organització;
- predicció de requisits de personal;
- solució de diverses disputes laborals;
- avaluació de l’activitat laboral dels empleats;
- desenvolupament de propostes per millorar les condicions laborals dels empleats;
- certificació d’empleats;
- organització del treball dirigit a millorar les habilitats dels empleats i la possibilitat de la seva formació;
- desenvolupament de personal;
- participació en l’elaboració d’un conveni col·lectiu i d’altres documents primaris que regulen l’activitat laboral de l’organització;
- motivació i estímul dels empleats de l'organització.
Tipus d'especialistes en gestió de recursos humans
A partir del fet que en els àmbits de la gestió de recursos humans hi ha hagut molts canvis en els darrers anys i aquesta àrea ha tingut una àmplia demanda, cada cop és més difícil que els especialistes es desenvolupin i treballin en totes les àrees de gestió de personal. Aquest factor va comportar la seva separació en tipus condicionals.
Els gestors de recursos humans es poden dividir en els següents tipus:
- diagnòstics;
- gestors de formadors;
- consultors;
- administradors.
La peculiaritat de cadascun d’aquests tipus en les opcions per implementar aspiracions professionals d’una persona en el camp de la gestió de recursos humans d’una empresa o organització on hi participa un especialista.
Val la pena reflexionar sobre cadascun d’aquests tipus.
Diagnòstics
Per regla general, les agències de contractació o les grans empreses amb necessitat de personal nou necessiten diagnòstic. La tasca d’un diagnòstic Eichar és en primer lloc una avaluació del personal i, és a dir, un diagnòstic integral de l’empleat i del seu fitxer personal.
En les seves activitats, aquests especialistes utilitzen tècniques psicològiques per posar a prova els candidats i els empleats de l'organització. Gràcies a aquest enfocament, l’organització té la capacitat de contractar només personal altament professional que faci front a les tasques i asseguri la implementació dels objectius de l’empresa.
En el cas d’agències de contractació, les activitats de les quals estan dirigides a seleccionar empleats per a diverses organitzacions, els diagnòstics presten una atenció especial a l’estudi d’arxius personals, currículums, perfils i biografies de candidats a càrrecs. El seu objectiu principal és protegir l’empresa de clients de personal poc professional. Molt sovint, els caps de caça (caçadors de recompenses) són especialistes en agències de contractació, especialistes que es centren exclusivament en personal amb experiència i professional. Sovint passa que per satisfer la necessitat d’una determinada organització per als empleats, el “caçador de recompenses” atreu professionals ja ocupats d’empreses i empreses. Els especialistes en caçadors de cap són altament qualificats en psicologia i tenen una gran connexió amb moltes empreses.
Gestors de formadors
Els directius formadors participen en diverses empreses que duen a terme formació per a organitzacions en diversos programes. Els especialistes en l’àmbit de la gestió de personal realitzen seminaris i formacions sobre vendes, adaptació de personal a l’organització, creació d’equips i lideratge, creació d’un grup de talent i gestió del temps. És important que els gestors de formació hagin de ser capaços no només de presentar correctament informació en els entrenaments, sinó també de desenvolupar programes de formació.
És bastant difícil convertir-se en directiu d’entrenadors, ja que només es pot formar un que tingui prou experiència en el camp en què realitza els seus entrenaments.
Consultors
La tasca principal del consultor és presentar correctament els coneixements a una persona i transferir la seva experiència en el camp de la gestió de personal a una altra persona. Una de les característiques que hauria de tenir un consultor de recursos humans és la versatilitat de pensar. Els consellers, com a psicòlegs, també han de ser bons economistes. Això és necessari per a realitzar els correctes càlculs de riscos econòmics, diversos costos, beneficis, així com tenir les característiques específiques del màrqueting. La carrera d’un consultor és de múltiples etapes, i aquests especialistes haurien de tenir les competències i habilitats de la professió de direcció de personal.
Administradors
El tipus administratiu en la professió de direcció de personal és el més polifacètic, ja que combina tots els anteriors. Assolir l’anomenat nivell administratiu més elevat és extremadament difícil, i això requereix molt de temps, experiència teòrica i pràctica. Aquest tipus inclou els caps de serveis de gestió de personal. Els caps del servei o departament en matèria de RRHH interactuen amb totes les divisions estructurals de l'organització i els seus responsables directes i assumeixen la responsabilitat personal no només de les activitats del seu departament, sinó també de la selecció, contractació i organització del treball dins de l'organització.
A més dels anteriors, els administradors tenen l’obligació d’organitzar personal per a la gestió de personal en el marc d’un sistema holístic d’empreses. Els especialistes amb una educació adequada i una experiència pròpia en la gestió de recursos humans poden fer front a aquesta tasca extremadament crucial. Val la pena assenyalar que a les institucions d’educació superior amb un biaix legal i econòmic, podeu obtenir una formació en l’especialitat “gestió de personal”, cosa que ja implica la possibilitat d’aconseguir èxit a l’administració.