No tothom va agradar a Lee Iacocca, un dels emprenedors destacats del segle XX. Abans de salvar Chrysler a la dècada de 1980, va perdre la seva feina a la Ford Motor Company a causa dels anys de conflicte amb una suite C rival.
El president Henry Ford II el va trucar a la seva oficina el 1978 i el va acomiadar. "De vegades no us agrada algú", va explicar al president Ford l'hereu del president Ford.
Aquest sentiment era mutu. "Si el noi és més d'un 25% moron, té problemes", va dir Iacocca. "I Henry era el 95%."
Els grans líders rarament estan d’acord. Els conflictes de personalitat només són un dels motius. Les diferències estratègiques, filosòfiques i ètiques també separen els equips, provocant lluites i escàndols en marxa dins de l'empresa.
Elecció d'un mètode de gestió de l'empresa
Ford Motor Company tenia prou recursos per sobreviure a la lluita, però moltes startups no.
Els equips d'alta direcció que gasten energia en la lluita pel poder, la creació d'una coalició política i els expiatoris, prenen decisions endarrerides. Els líders que aprenen a compartir el poder i a resoldre conflictes de manera saludable plantegen les seves organitzacions.
La tercera opció és obviar el lideratge general i posar-ho tot en un guru que no necessiti consultar-ho amb ningú abans d’actuar.
Beneficis de la gestió d’un líder
El truc és trobar una persona amb tots els coneixements necessaris per gestionar una organització moderna, preferiblement una persona amb experiència especialitzada en la indústria, així com amb experiència en finances, comptabilitat, màrqueting, enginyeria, dret, gestió i logística.
Un lideratge únic, fins i tot sense superestrella al capdavant, funciona millor que la competència política entre faccions en guerra. Però fins i tot els líders únics destacats no tenen prou hores al dia per resoldre tots els problemes.
Estudis recents demostren que les organitzacions amb un líder superen inevitablement les organitzacions que s’inclinen cap al lideratge general.
Plantejament col·laboratiu
La majoria dels empresaris entenen que necessiten ajuda. Aproximadament el 85% de les noves empreses estan dirigides per equips, més que no pas a líders de mà.
Un enfocament col·laboratiu proporciona a les organitzacions joves les millors oportunitats de creixement i domini de la indústria.
Els líders que volen liderar poden fer els passos següents per minimitzar els riscos de contenció que comporten accions i pèrdues subversives.
Trieu companys forts
Els equips no es creen per accident. Els empresaris amb èxit triaran els seus socis fundadors. Busquen persones amb coneixements addicionals que utilitzin el poder de les oportunitats. Però simultàniament es centren en igualar els valors de cada gestor per tal d’utilitzar el poder d’unitat.
La capacitat d’anticipar el conflicte
Les persones intel·ligents amb valors similars sovint no estan d’acord amb els altres. Els equips de lideratge estables anticipen els conflictes i esbrinen com resoldre les diferències ètiques i estratègiques. El procés no és senzill, però fan que sigui una prioritat perquè entenen el que fan. El lideratge conjunt estable no es deu a l’absència de conflicte, sinó a la capacitat de recuperació ràpida i eficaç.
Capacitat de trobar una solució conjunta
Els equips de lideratge estables se centren en el que és correcte i no en el que té raó. Van més enllà dels noms i donen prioritat als interessos a llarg termini de l’organització sobre els beneficis a curt termini.En comptes de prendre posicions i plantejar-se, discuteixen els motius pels quals es basa qualsevol conflicte.
En lloc d’empènyer gent com Iacocca al marge, equips de líders estables es desafien mútuament i es milloren mútuament.