Raonament i remuneració: principis i recomanacions bàsiques

Actualment, l’àrea més important de motivació laboral per a les grans masses de la població és la recompensa material pels resultats en forma de pagament. En una economia de mercat, el salari expressa la relació establerta entre el propietari del capital i l’empleat. Però, amb la seva relació, sovint s’observa un desequilibri en les posicions. Per tant, l'Estat hi juga un cert paper.

Informació introductòria

El raonament i la remuneració han estat objecte d’estudi durant més d’una dècada. Però, a causa del món en constant transformació, és impossible trobar una solució universal i permanent. Els salaris (coneguts com a salaris) formen part del producte interior brut d'un país. És una part integral del cost de producció, serveis i treball. A més, per a l’empleat, la paga també és la principal font de fons necessaris per mantenir la vida.

En aquest cas, l’empresari ho considera des d’una perspectiva de costos. Per tant, els salaris són ingressos i despeses. En aquesta situació, és una font d’interessos multidireccionals i condueix a conflictes. Quines parts hi participen? El primer d'ells és el treballador. És una persona que entra en relació laboral amb l'empresari. La segona cara és l’emprenedor. Entra en una relació laboral amb un empleat. Però només aquesta opció llista possible no limitat a.

Així, d’acord amb la legislació federal aplicable, altres participants del procés podrien estar al seu lloc. Al mateix temps, la quantitat de fons que es destinaran a determinats resultats s’estableix mitjançant acords: individuals o col·lectius. Quina no és tan important. El principal és que es respectin els principis de retribució. El Codi del treball serveix de base per a activitats en aquest camp. A més d’ell, hi ha diversos estatuts i altres documents normatius. Però el més important de la imatge general és precisament el Codi del Treball de la Federació Russa. El pagament i la regulació del treball la consideren directament. Però el Codi del Treball no regula al mateix temps absolutament tots els aspectes.

Sobre aspectes legislatius i econòmics

En primer lloc, l’article 129 del Codi del Treball ens interessa. Si només és perquè té una definició de salaris. Segons la legislació actual, es tracta d’una remuneració per la feina i depèn de la qualificació de l’empleat, així com de la qualitat, quantitat, dificultats i condicions en què ha de treballar. A més, s’hi afegeixen els salaris d’indemnitzacions. S’inclouen les bonificacions i les bonificacions per a la feina en condicions que es desviuen del normal. Es tracta de zones climàtiques especials, territoris amb contaminació radioactiva, etc.

També cal esmentar els pagaments d’incentius, que inclouen bonificacions, bonificacions, bonificacions i altres formes d’incentiu. En aquest cas, cal distingir entre el salari nominal i el real. En el primer cas, significa la quantitat de diners que rep l’empleat durant un període determinat. Per exemple, vint mil rubles. Els salaris reals són equivalents, que té en compte el nombre de serveis i béns de consum que es poden adquirir pel valor nominal rebut.

És desitjable que les dues espècies creixin constantment. A més, els salaris reals tenen prioritat sobre el nominal. Però a la pràctica no sempre és així.Sovint hi ha una situació en què el pagament nominal està creixent, però el real és decreixent. Això es deu als processos inflacionistes. L’alineació de la posició no és tan fàcil com podria semblar a primera vista. Al cap i a la fi, els càlculs amb el personal sobre els salaris haurien de satisfer al mateix temps les necessitats de les persones amb nivells de vida i no arruïnar els empresaris. Una infracció significativa sobre els drets d’un dels grups sense fallar un dany significatiu a tota l’economia. Per tant, l’estat ha escollit una política que afecta només alguns elements de les normes laborals, deixant un camp ampli per a la interacció i la cerca de solucions de compromís.

Què i com?

Si només considerem des del punt de vista econòmic, cal destacar el fet que els salaris compleixen diverses funcions:

• reproductiu;
• estimulant;
• reguladora;
• la formació de demanda efectiva de la població;
• mesurament i distribució;
• estat.

El primer paràgraf té com a objectiu assegurar la reproducció del treball. El segon ajusta la mida dels fons rebuts per la contribució laboral d’una persona i el resultat de l’activitat econòmica de tota l’empresa. La funció reguladora tracta de la distribució de recursos laborals entre diverses indústries i regions, tot depèn de l’oferta i la demanda de mà d’obra. La formació de la demanda efectiva és necessària per establir una certa proporció entre l’oferta de béns (serveis, obres) i la necessitat d’aquestes.

La funció de mesura i distribució distribueix el fons de consum entre el propietari del mitjà de producció i els empleats. I finalment, l’estatus es considera un criteri per al nivell d’estatus social. Des d’un punt de vista econòmic, l’atenció s’ha de centrar en la nòmina. És a dir, la quantitat de retribució que es proporciona als empleats d’acord amb la qualitat i la quantitat de la seva feina. Les condicions en les quals cal actuar. Els fonaments de les normes laborals sempre s’han de basar en desenvolupaments racionals.

Què s’entén per això? S’ha d’entendre que l’organització del treball és impossible sense tenir en compte les necessitats objectives, que es deriven de les lleis econòmiques (estalvi de temps, canvi de mà d’obra, creixement constant de la productivitat, distribució de la contribució al resultat). Per a què serveix? El fet és que el racionament i la remuneració de l'empresa ofereixen l'establiment d'una proporció raonable de costos i resultats. Al mateix temps, es presta atenció als grups de treballadors diferents pel seu nombre i pel nombre de mitjans i objectes d’activitat que utilitzen. El racionament és necessari per a l’ús racional de la tecnologia i els mètodes avançats d’organització del treball.

Justificació

Quina base s’utilitza per a aquest punt de vista? Tot el que precedeix és la afirmació que les normes laborals han de ser adequades des del punt de vista econòmic, organitzatiu, tècnic, psicològic i social. En aquest cas, seran realistes per als empleats i contribuiran a mantenir el seu rendiment. A l’hora d’elaborar els estàndards laborals, han de tenir en compte els assoliments de la ciència i la pràctica, corresponen a les condicions existents a l’empresa, siguin dinàmics i flexibles, proporcionant un ajustament a la situació quan canvien determinades condicions.

Quina mesura s’utilitza en aquest cas? Molt sovint, hi ha normes de temps, producció, nombre, servei, controlabilitat. A més, es diferencien pel seu estat: individual, col·lectiu, temporal, estacional, permanent, local, típic, industrial, obligatori i recomanat. A més, s'han de justificar tots els valors establerts.Sovint s’utilitza el paràmetre de cost per fabricar (rebre) una unitat de producció, realitzar treballs i donar servei al cap d’un animal. Tot i això, hi ha diverses normes.

És a dir, desenvolupament significa el nombre d’unitats de productes (treball, serveis) que un empleat (o el seu grup) ha de rebre (completat) per a una unitat de temps fixada (hora, torn) en determinades condicions. La norma de servei implica la presència d’un determinat nombre d’animals, màquines, unitats d’equips, la mida de la zona, el nombre de feines que s’assignen a l’empleat (o la seva associació). Si toquem el número, ja parlem de la justificació del nombre d'empleats que haurien de dedicar-se al manteniment d'un determinat objecte (explotació ramadera, magatzem, unitat, etc.). Com veieu, el racionament i la remuneració de l'empresa no són conceptes tan simples com a primera vista pot semblar.

Com s’instal·len?

Hi ha certs indicadors. Característiques de la regulació del treball rau en el fet que sense això no es pot fer. Hi ha dos mètodes fonamentalment diferents: analític (elemental) i total. El primer és més freqüent i s’utilitza sovint. Mirem amb més detall.

El mètode analític de racionament es divideix en varietats experimentals calculades. Estan interconnectats i complementats.

• El primer consisteix en l'establiment d'indicadors a l'empresa, tenint en compte els enfocaments estàndard creats anteriorment. Es poden trobar en col·leccions especials. Són elaborats per diverses institucions de recerca que realitzen observacions massives dels processos laborals en curs en diferents condicions econòmiques i climàtiques. Sabent els fonaments bàsics locals, podeu triar la justificació adequada.
• El mètode experimental consisteix en el seguiment dels processos laborals i l’estudi del temps necessari per dur a terme treballs individuals. S’analitzen les dades obtingudes i es calculen els estàndards laborals a partir de la informació recollida. Al mateix temps, es fa una cerca d’oportunitats per estalviar temps de treball, racionalitzar els processos de producció i utilitzar mètodes més avançats per complir les tasques assignades. Però, llavors es plantegen preguntes sobre com estudiar els processos laborals i els costos laborals? Com identificar les reserves? La millora de l'estandardització i la retribució no es mantenen parats i proporciona respostes a aquests reptes.

Quina és la solució?

Hi ha tres mètodes principals.

1. Una fotografia (cronografia) de la jornada laboral. Suposa la recopilació d’una llista d’esdeveniments per a períodes de temps específics (hores, minuts, tasques realitzades).
2. Cronologia Assumeix la mesura precisa dels processos de treball mitjançant el cronòmetre. De manera més àmplia, implica fixar i mesurar la durada de les accions realitzades.
3. Cronologia fotogràfica. Combinant els dos punts anteriors.

Cal destacar que un sistema d’enfocaments més detallat i alhora universal és problemàtic. Al cap i a la fi, cada tipus de treball pot presumir de les seves característiques específiques. Al mateix temps, l’intèrpret requereix coneixements específics, qualificacions, habilitats i experiència. A partir d’això, és fàcil concloure que l’obra varia en funció de la seva responsabilitat i complexitat. És a dir, s’observa una qualitat de mà d’obra diferent.

Al mateix temps, no s’ha d’oblidar que les activitats es duen a terme en diverses condicions. Tot això s’ha de tenir en compte en el moment que s’estableixi el pagament. L’enfocament més famós per resoldre aquests reptes és la tarifificació de la mà d’obra. Què vol dir ella? Per facturació, entenem el mètode científic per classificar un determinat tipus d’activitat, segons la qualitat rebuda, a un grup de pagament específic.Al mateix temps, l’intèrpret (tenint en compte les seves qualificacions) rep el rang (categoria) corresponent, que mostra el nivell aproximat d’habilitats.

Es tenen en compte certs factors generadors. Entre ells, el més significatiu és la complexitat del treball realitzat. Un empleat qualificat que tingui unes condicions de treball difícils, ceteris paribus, ha de rebre, alhora, més actius materials (en termes financers - excedent) que menys experimentats. A més, és més versàtil i pot dominar ràpidament tècniques avançades per realitzar treballs. Aquest empleat té, per regla general, una experiència industrial important, un alt nivell d’educació i experiència professional i general. L’ús de tarifació permet diferenciar els salaris, satisfent les necessitats de l’empresari en un treball de diferent qualitat i complexitat. En aquest cas, la regulació i regulació del treball proporcionen un servei inestimable.

Més detalls sobre el sistema tarifari

On és la demanda? El sistema tarifari és especialment rellevant en els casos en què es tracta de la regulació del treball a la indústria. Al cap i a la fi, aquí és necessari rebre una quantitat de productes amb una qualitat establerta. Per tal de construir el sistema el millor possible, és important tenir en compte les condicions tècniques de producció i de producció existents. Aquests inclouen la intensitat del treball, la seva gravetat. Amb indicadors significatius, s’han de crear condicions en què l’empleat sigui capaç de compensar l’elevada despesa d’energia i energia: menjar bé, descansar, restaurar la força i sotmetre’s a un tractament mèdic.

Per atreure'l a les condicions laborals difícils, cal pensar en incentius. Poden ser tant materials com morals. Però els primers, per regla general, tenen una importància més gran. El racionament i la remuneració del treball permeten estructurar els reptes que han sorgit i desenvolupar un sistema unitari d’enfocaments. Al mateix temps, s’ha de considerar el sistema tarifari creat des de la perspectiva de les normes organitzatives i legals que s’estableixen en convenis col·lectius, convenis i actes normatius. De fet, consideren la regulació dels salaris en funció de les condicions i la complexitat del treball, la seva importància i intensitat, la naturalesa de la producció i les condicions naturals i climàtiques en què cal operar. Els requisits i recomanacions per a la regulació del treball dels treballadors inclouen:

• llibres de referència;
• coeficients de districte;
• xarxes tarifàries + esquemes salarials.

Què són?

Analitzem aquests factors. Els directoris s’utilitzen per determinar la categoria (categoria) de treball per a persones d’una determinada especialitat. Per exemple, a l’hora de tallar herbes, collir gra i així successivament. A partir d’això, es canvia la llista de treballs realitzats i el pagament. Per tant, es poden assignar valors com: un torn de la cinquena categoria, un advocat de la tercera categoria i similars. Les guies es basen en una metodologia per mesurar diversos tipus de treball, depenent de la seva complexitat, gravetat, tensió, responsabilitat, condicions de treball i nivell d’habilitat.

L’obra més senzilla pertany a la primera categoria. És el que menys paga. A mesura que augmenten les propietats de qualitat, el número de sèrie creix. Així com la mida dels salaris. Això es deu al fet que cada categoria té el seu propi coeficient tarifari. Mostra quantes vegades augmenta el nivell de retribució dels empleats assignats a aquest grup. Com a base, s’utilitza el pagament de les feines més senzilles que es troben al primer nivell. Si coneixeu la tarifa, podeu determinar la mida de la tarifa. Però no tan senzill.

Hi ha problemes d’organitzar les retribucions a l’empresa quan es tracta d’aspectes diversos. Per exemple, si tot és molt senzill per a un torner o serraller, cal tractar una mica diferent els empleats, els especialistes i els directius.Per a ells, ja es preveu un pla tarifari dels sous oficials. Cal assenyalar que no hi ha enfocaments universals que permetin pagar els assentaments amb personal en aquests casos. Alternativament, podeu utilitzar una única graella tarifària (ETS). En aquest cas, a cada empleat de l’aparell administratiu d’acord amb el càrrec i les qualificacions se li establirà una determinada categoria i el coeficient corresponent.

Sobre restriccions

Hi ha excepcions força significatives. Però, juntament amb això, també hi ha restriccions per part de l’estat. Així, per exemple, els estàndards de temps estableixen una jornada laboral de vuit hores, a excepció de determinats llocs de treball, on es fa activitat laboral durant dies. A més, cal recordar sobre el salari mínim (salari mínim). Quina influència té?

Segons l’actual Codi del Treball, el tipus tarifari de la primera categoria no ha de ser inferior al salari mínim. La seva mida no inclou recàrrecs, bonificacions, bonificacions i altres recàrrecs de compensació / incentius. Això és molt important perquè els principis de retribució dels països capitalistes moderns no sempre impliquen l’existència de justícia social. Per això, l’Estat ha d’intervenir. Hi ha una certa especificitat en els casos de treball amb línies de producció automatitzades, tallers i similars. En aquest cas, no només té un efecte significatiu la norma de temps, servei, nombre, sinó també l'efectivitat dels dispositius mecànics. Es tracta de traduir la seva productivitat en una unitat de temps determinada. Per calcular-ho tot correctament, cal un especialista en pagament i regulació de la mà d’obra. Una norma professional d’un empleat ben format li permet afrontar aquests reptes. De fet, per a la producció en massa, cal tenir en compte la interacció de treballs individuals amb el tacte global de la línia.

Però què passa amb els principis?

Al cap i a la fi, no es van considerar. En definitiva, cal centrar-se en:

• complexitat;
• coherència;
• efectivitat;
• progressivitat;
• especificitat;
• diferenciació grupal de normes;
• dinamisme;
• universalitat;
• igual tensió.

Allà vas. Aquesta empresa no és tan senzilla: racionament i pagament d’activitat laboral. Quan es tracta d’una empresa petita, el propietari o el director de l’empresa poden decidir-ho tot (sovint es tracta de la mateixa persona). Però aquí a les grans i algunes empreses i organitzacions de mida mitjana sense un especialista separat, la situació serà difícil.