Actualment, molts directius estan pensant en com millorar l'eficiència del personal. Per regla general, la manera més fàcil és augmentar els sous o pagar bonificacions. Però en les realitats modernes, les empreses no tenen la capacitat de motivar constantment els empleats amb efectiu. El fenomen d’estimulació intangible arriba a la palestra.
Què és això
Els incentius intangibles es refereixen a la promoció dels treballadors sense l’ús de recursos d’efectiu. Aquest tipus de motivació ha esdevingut recentment més exigent i efectiu. Per a moltes persones, és important el creixement de la carrera professional, la comoditat en el lloc de treball i l’ambient acollidor de l’equip. Si l'empresa té interès pels seus empleats, respondrà el mateix. L’estimulació no material de l’activitat laboral ajudarà els empleats a sentir-se més segurs en l’organització, a més d’augmentar el nivell de fidelització.
Aquest tipus de motivació és perfecte per a la categoria de personal que es dedica al desenvolupament i, en conseqüència, a la promoció. Hi ha treballadors que el seu únic desig és que no se’ls toqui i es pagui els salaris de manera puntual. Els incentius no financers no ajudaran aquests treballadors. Per determinar quin dels empleats pertany a una categoria determinada, es recomana fer una prova.
Tipus d’incentius
La classificació més popular inclou una divisió en dos grups: motivació tangible i intangible. També hi ha una distribució d’incentius a títol individual i col·lectiu.
L’incentiu material és la remuneració dels empleats, l’emissió de bonificacions i bonificacions. Aquest tipus de motivació es considera el més eficaç, ja que la majoria de les persones, independentment de la seva posició, valoren els beneficis en efectiu. La companyia ha de revisar anualment el sistema salarial i afegir bonificacions per a un treball de qualitat.
També hi ha una motivació no material de caràcter indirecte, que s’expressa en el tema de les baixes i excedències per malaltia remunerades. A més, de vegades les empreses proporcionen assegurança mèdica, beneficis per a un préstec, formació per a formació continuada, etc.
Els incentius no significatius s’expressen en proporcionar oportunitats de carrera, emetre cartes d’agraïment i agraïment de la direcció, bones relacions en l’equip i esdeveniments. Aquests últims són excel·lents per millorar la cohesió dels treballadors. Al seu torn, això afectarà positivament el seu rendiment.
El concepte de team building és molt popular als països occidentals, cosa que significa “team building”. Implica viatges conjunts a diverses competicions, participació en activitats lúdiques, competicions esportives. Les empreses russes comencen a implementar aquesta pràctica gradualment.
Malgrat el fet que la motivació intangible no impliqui l’emissió d’efectiu als empleats, això no significa que l’empresa no hagi d’invertir en la seva implementació.
Principis per crear un sistema d’incentius
Per a cada empresa es crea un conjunt de mesures dirigides al desenvolupament de la motivació intangible. A l’hora de crear un sistema, cal tenir en compte la cultura corporativa de l’organització, les oportunitats de desenvolupament, els objectius i els objectius.No menys importants en aquest tema són el sexe i l'edat dels empleats, la posició de vida i l'estat. Així, és possible comprendre quines prioritats té una persona en el treball i la vida.
Però, malgrat la individualitat de cada empresa, hi ha principis fonamentals generals sobre els quals absolutament totes les empreses han de confiar per construir un sistema de motivació. Hi ha tres punts principals:
1. Quan creeu un sistema, heu de basar-vos en els objectius i objectius d’una sola empresa. A l’hora d’escollir mètodes d’incentius, cal tenir en compte com ajudaran els empleats a implementar plans estratègics.
2. Un element important són els recursos de l’empresa, el seu pressupost. És fàcil imaginar una situació en què l’emissió de certificats de desenvolupament professional a l’empleat N és una excel·lent decisió motivadora, però l’organització no pot destinar fons per a això.
3. Les necessitats individuals dels treballadors. Per descomptat, és més fàcil identificar les peticions de l’empleat mitjà, igual per a tots. Però aquest mètode no és tan efectiu com crear motivadors per a cada empleat.
Formes de motivació immaterial
L'efectivitat dels incentius no materials gairebé no es pot sobreestimar, perquè lluny de tot es pot comprar per diners. La fidelització del personal, una bona actitud davant el lideratge, un ambient acollidor són disposicions fonamentals sense les quals es produirà caos a l’empresa. Els incentius intangibles inclouen:
1. Component creatiu. Aquí és necessari donar als empleats l'oportunitat de demostrar-se, millorar les seves qualitats mitjançant entrenaments o viatges de negocis. L’autorealització és molt important per a una persona ambiciosa, i aquest fet no es pot privar d’atenció.
2. Motivació organitzativa. El principi bàsic aquí és augmentar la sensació de satisfacció amb el treball a l’empresa. Això s’aconsegueix atraient treballadors a la resolució de problemes de l’empresa, proporcionant drets de vot. Així, l’empleat confiarà en el futur, s’independitzarà.
3. Motivació moral. S'expressa principalment mitjançant incentius públics en forma de cartes, medalles o simplement gràcies gràcies de l'administració. Això també inclou estimular el personal amb temps lliure, és a dir, la possibilitat d’un calendari laboral flexible, llargues vacances, descans lliure, etc. Aquest mètode ajudarà l’empleat a fer front a la tensió nerviosa i la fatiga física.
4. Formació. Es poden dur a terme mesures d’incentius no materials tant dins l’organització com fora d’ella. Els empleats sempre han apreciat l’oportunitat de desenvolupar-se, millorar les seves habilitats. Les formes més efectives d’entrenar-se a l’empresa són la rotació i el canvi de lloc de treball. Fora de l’empresa, augmentar el nivell de coneixements i habilitats és bastant costós per a l’organització, però aporta grans resultats.
Requisits per al sistema d’incentius no materials als empleats
Hi ha cinc regles bàsiques que ajudaran a crear un concepte competent:
1. Ha de resoldre les tasques tàctiques de l’empresa. És a dir, els motivadors escollits per a una determinada organització haurien d’anar dirigits a la resolució de problemes primaris.
2. El sistema ha de cobrir a tots els empleats. Això significa que els mètodes d’incentius escollits haurien d’afectar tant els gestors com els treballadors de producció.
3. Un factor important és l’etapa de desenvolupament de l’organització. Per exemple, l’entusiasme és un motivador per a una empresa familiar. Quan una empresa passa a una nova etapa, els incentius intangibles també haurien de desenvolupar i plantejar nous reptes.
4. L’elecció correcta dels mètodes. Les maneres d’estimulació intangibles s’han d’orientar a crear aquells factors que motivin a tots els empleats. Per fer-ho, heu de recopilar informació sobre ells i conèixer les necessitats.
5. Desenvolupament continu. El monòton sistema de motivació quedarà obsolet amb el pas del temps i deixarà d’accionar.Per tant, cal tenir cura del desenvolupament anual d’un nou concepte.
Pràctica japonesa
No és cap secret que la Terra del Sol naixent sigui una de les més desenvolupades en termes d’actitud amb el personal. A mitjan segle XX es va produir un gran avenç en l'economia de l'Estat, anomenat "miracle japonès". El país va aconseguir aquest èxit mitjançant la introducció de tres principis en el sistema de gestió de personal:
- contractació de per vida;
- l'experiència laboral i l'edat afecten la possibilitat de promoció;
- organització del moviment sindical.
Gràcies a això, el Japó va evitar els temps d’inactivitat en la producció, a més, es va convertir en un país que encara és un dels primers a introduir diverses tecnologies més recents a les nostres vides.
L’incentiu no material per als empleats es basa aquí en la psicologia del grup. Les persones es reuneixen en grups i realitzen tasques de producció junts, cosa que contribueix a la creació d’equips i a l’assoliment dels seus objectius personals i individuals.
Eines de motivació immaterial
Cada empresa construeix un sistema d’incentius als empleats en funció dels seus objectius i principis. Sempre té una aparença diferent, però, en general, us ho podeu imaginar d'aquesta forma:
- Beneficis, implicant una disminució de la programació laboral. Es refereix a alguns dies festius, caps de setmana, etc. Recentment, un "banc de dies no laborables" ha guanyat popularitat. L’empresa proporciona a l’empleat diversos dies a l’any, que podrà disposar com vulgui.
- Activitats no relacionades amb la feina. L’estimulació del personal ajudarà a crear un ambient acollidor en l’equip. Diverses celebracions, excursions i excursions són perfectes per a aquests propòsits.
- Reconeixement dels mèrits de l’empleat. Aquest mètode de motivació és un dels més efectius. Aquells empleats que van ajudar l’empresa i van impulsar el seu desenvolupament mereixen recompenses i ajuda en l’avanç de la carrera.
- Recompensa material. No es tracta de bonificacions en efectiu, sinó de compensacions no financeres. Per exemple, la prestació de diverses prestacions i una assegurança mèdica. Una vegada més, podeu destacar la importància de l’empleat per a l’empresa, donant alguna cosa simbòlica.
Mètodes d’increment que no requereixen inversions
En total, hi ha tres tipus d’incentius intangibles d’inversions:
- no requereixen diners;
- inversions distribuïdes sense adreça;
- Opcions que requereixen inversions orientades
Considereu cadascun d’aquests tipus amb més detall. Entre els motivadors per a la implementació dels quals no es necessita inversió, es poden distingir les felicitacions per les vacances, especialment el bon aniversari. Les càlides paraules del conseller delegat de l’empresa i d’altres empleats presentats a l’estand sorprendran gratament l’aniversari i contribuiran a la productivitat laboral.
Els incentius intangibles també es poden expressar en la creació d’un “tauler d’honor” condicional. A la caseta es mostraran els noms dels empleats que s'han mostrat millors que els altres. La Direcció fomentarà diversos assoliments dels empleats, la participació en esdeveniments a la ciutat i a Rússia en forma de lloança oral o escrita.
Un mètode efectiu de motivació és crear una taula anomenada "No ho podeu fer". Allà es mostra la situació, com va actuar l’empleat i com calia fer-ho. Al mateix temps, és millor no obrir els noms específics de les persones que van cometre un error. Els empleats, en veure aquesta taula, aprendran dels seus errors i no repetiran en el futur.
El sistema d’adaptació del personal desenvolupat contribuirà significativament als incentius del personal, especialment per a principiants. De fet, sovint es produeixen situacions quan un nou empleat arriba a una empresa i no sap què fer ni on anar. Des de fora, sembla incert i posa en dubte la seva existència a l’organització. I si hi ha un sistema d’adaptació construït de forma competent, que implica un mentor, aquests casos no es repetiran.Les presentacions electròniques facilitaran el procés de coneixement de l’empresa.
Motivadors que requereixen inversions orientades
Estan orientats a millorar la qualitat de vida de l’organització. Entre elles es troben les següents:
- aliments a costa de l’empresa;
- proporcionar uniforme o roba de treball;
- assegurança mèdica;
- la prestació de subscripcions al club de negocis;
- millora de les condicions laborals.
L’últim factor inclou la millora de la qualitat dels actius fixos, com els ordinadors, i la millora de les condicions de treball, com la instal·lació d’un aire condicionat en una oficina.
L’organització d’esdeveniments corporatius tindrà un efecte positiu en augmentar l’esperit d’equip de l’empresa. A més de la part d'entreteniment, es recomana introduir-ne una mica oficial. Per exemple, dediqueu un discurs a l’èxit d’una empresa o empleats individuals. A la part d'entreteniment, podeu afegir una competició per unir empleats, per exemple, "Endevineu el vostre col·lega en la fotografia del seu fill".
Mètodes d’increment que requereixin inversions dirigides
Aquí el sistema es divideix en dues parts: motivadors que poden ser utilitzats per una persona que es troba en una situació determinada i beneficis proporcionats a empleats específics. Entre els mètodes que requereixen inversions orientades podem distingir els següents:
- assistència financera en el naixement d’un fill, en un casament o, per contra, associada a esdeveniments tràgics;
- la prestació de préstecs gratuïts per millorar les condicions d’habitatge;
- pagament parcial o complet del viatge al lloc de treball;
- la provisió de vehicles per a la implementació de fins oficials.
Els tipus d’incentius tangibles i intangibles tenen com a objectiu millorar les relacions de l’empresa, així com augmentar la productivitat laboral. No en tots els casos n’hi haurà prou amb aplegar un sou per això. En condicions modernes, els incentius no materials són molt més apreciats entre els empleats, ja que proporcionen una oportunitat per créixer i desenvolupar-se en un pla professional i personal.