L’organització és el principal mètode per assolir l’objectiu per als seus participants constituents, però alhora és una categoria social. L’organització és un lloc a través del qual s’assegura la interacció entre les persones. És aquí on poden construir relacions d’un pla molt diferent.
En la versió clàssica, amb la paraula “organització”, la persona mitjana en representa una de formal, però s’ha d’entendre que en qualsevol grup d’aquest tipus hi ha grups informals que interactuen entre ells de manera complexa. La seva formació es produeix sense la influència del cap d’educació formal. Els sindicats que han aparegut informalment sovint es mostren molt forts i poden afectar l'eficiència del sistema en conjunt, el funcionament que pot funcionar.
Informació general
Un aspecte clau que es distingeix de les organitzacions informals formals és el motiu de l’aparició d’aquestes comunitats. Aquí el desig o la falta de voluntat del líder d'un grup de persones no hi té un paper; la creació té lloc de manera independent. A més, les organitzacions informals modernes són tals que qualsevol líder raonable hauria de comptar amb elles. És habitual dir que aquests "subcurrents" controlen en gran mesura les activitats de l'organització en general a través de l'impacte sobre els individus.
Algunes organitzacions formals tenen uns líders realment bons que gestionen amb èxit les seves funcions. Hi ha qui és menys afortunat i la persona principal no és capaç de mantenir el poder sobre un grup de persones. No obstant això, en els dos casos és impossible saber amb antelació com caldrà treballar en el futur. Això s’associa a la necessitat d’una interacció regular amb un gran nombre de persones externes.
És impossible aconseguir un èxit real quan la gent no pot interactuar correctament dins de l'equip i fora d'aquest. És important establir un procés de treball amb totes les persones que d’alguna manera influeixen en el procés de treball. Això recau principalment en els gestors de l'organització, que es veuen obligats a determinar quins grups informals influeixen en el procés actual. I, sens dubte, n’hi ha. És important comprendre qui i com lidera el grup informal, i sobre la base d’aquest sorteig de conclusions que ajudaran a conduir l’organització formal a l’èxit.
Utilitzeu les eines adequades
Perquè el flux de treball tingui la màxima eficàcia i eficàcia, cal ensenyar a totes les persones que hi participen a treballar en grup. I per això, els gestors i gestors de projectes han de conèixer els signes d’organitzacions informals i ser capaços d’identificar els seus líders no escrits. La correcta interacció amb ells simplifica la tasca.
El cap d’una organització formal pot crear comissions, comitès que estiguin a la vista, oficials i legals. La seva propera tasca és formar a les persones perquè interactuïn dins d’una estructura com aquesta. Si és possible assegurar-se que totes les persones implicades en l'organització aprenen a crear relacions amb els altres, això ajudarà a suavitzar la influència negativa dels grups d'ombra i aplicar-los en benefici de l'objectiu principal.
D'on surt això?
Per entendre el concepte d '"organització informal", primer heu de saber d'on prové una educació. Segons els experts, la formació és espontània i interfereix amb els membres de l’equip socialment actius, de tant en tant interactuant entre ells.
Identifiqueu els motius de la formació de grups informals associats a la necessitat de:
- protecció;
- ajudar;
- comunicació;
- afiliació social
Aspectes importants
Les característiques de les organitzacions informals formades a causa de les necessitats dels seus participants en comunicació són tals que condueixen a una sobreestimació del nivell de consciència de cada membre. Molt per aquest motiu, augmenta la capacitat d'adaptació del participant. Amb el correcte desenvolupament d’un grup d’aquest tipus, cadascun dels seus membres domina noves habilitats de contacte amb objectes externs, que es poden utilitzar per al benefici de l’organització.
Si un participant s’ha unit a un grup informal per tal de sentir-se pertanyent a alguna comunitat social, busca, així, confort. Si no és possible assolir el desitjat, una persona sent un fort efecte negatiu en les relacions amb altres participants de l’organització i en la seva capacitat de treball.
Estem organitzant!
Cada grup (formal, informal, incloent-hi diverses classes de persones o que permeten només aquells que pertanyen a un) - és una organització. I és que, tal com ja implica la mateixa paraula, és un objecte que cal organitzar. És a dir, és impossible imaginar un grup que no necessitaria un mètode d’organització.
La manera més fàcil és identificar el grup, analitzar els seus membres i entre ells trobar el que coordina les accions del grup. En el cas dels grups formals, tot és senzill, el líder és seleccionat i designat oficialment davant els ulls de tothom. Però els membres d’una organització informal necessiten un líder, però ha de ser informal, alhora prou potent com per mantenir el control de tothom. Qualsevol gestor que tingui èxit en una organització ha de tenir clar la diferència entre el lideratge formal i el formal per aprendre a utilitzar-ho en benefici propi.
Algunes funcions
No és cap secret que les organitzacions informals juvenils puguin transformar-se sense problemes. No tots els líders pensen que això és característic no només dels joves, sinó també de la generació més gran. A més, les organitzacions informals poden arribar a ser formals gradualment, i és possible una transició inversa. En la realitat actual, no hi ha una separació absoluta.
Tot i que alguns grups socials han sorgit sota la influència de diversos mecanismes, comparteixen les mateixes característiques:
- la presència d’un líder;
- estructura
- Membres “liderats”;
- fenòmens socials, psicològics.
I si més?
Les organitzacions formals i informals es subdivideixen en subgrups. A més, en el cas d’un líder formal, no només ha d’assumir la presència d’una organització informal dins de l’organització principal, sinó que ha d’esperar per això i sempre estarà preparat per a això. Els informals són gairebé sempre dins del formal. Les excepcions són extremadament rares.
Si estudieu l'estructura de l'organització prou profundament, notareu que hi ha dos mètodes per estructurar els participants:
- informal;
- formal.
Tots dos interactuen molt estretament. Molts gestors asseguren que la similitud d’aquests mètodes d’estructuració d’un grup de persones comporta dificultats considerables, cosa que dificulta la gestió dels membres de l’organització.
De fet, els experts coincideixen que una interacció estreta dins de l’organització és una dificultat, que no sempre és possible afrontar. Per tant, si teniu en compte una organització social, en primer lloc, especifiqueu-vos: hi ha dos tipus que requereixen dos enfocaments, dos mètodes de lideratge, dues maneres de controlar els participants.
Especificacions terminològiques
Tal i com ja es desprèn d’allò anterior, tot tipus d’organitzacions informals necessiten els seus propis capítols. A més, hi pot haver diverses organitzacions informals dins d’una organització formal. Totes aquestes estructures estan en constant interacció, combinació. De vegades, divergeixen i fins i tot entren en conflicte. No obstant això, cada estructura d’aquest tipus sempre té una cara important.
Per a qualsevol grup construït "verticalment", el concepte de "lideratge" és característic, és a dir, el sistema està format per aquells que dominen i els que obeeixen. Per referir-se a la gestió oficial, s'utilitza el terme "gestor". Quan es tracta d’oficials, parlen de “lideratge”.
Enfocament científic
Per primera vegada, les organitzacions informals van cridar l’atenció dels representants de l’àmbit científic quan es van lliurar els experiments de Hawthorne. Els seus resultats van resultar força barrejats, però definitivament van demostrar que qualsevol empresa no només consisteix en persones entre les quals hi ha una relació comercial, sinó que amb el temps resulta que es connecta internament per interaccions amigables, connexions no oficials.
La definició del fenomen descobert va ser proposada per F. Rotlisberger. També va expressar la idea de formular l'essència d'un fenomen com una complexa xarxa social que connecta els membres del grup. Al mateix temps, hauria de parar atenció als tipus de membres i estàndards, així com a les creences i accions de totes les persones implicades. L’organització informal tocava els aspectes de la comunicació que existien tant dins del grup com entre aquest i els personatges externs.
La història no s’atura aquí
Aviat es va fer evident que l’organització social informal era, efectivament, un fenomen molt important, que requeria un estudi més profund. Va cridar l'atenció de Homans, Simon, Likert, que va ampliar la presentació de Rotlisberger.
La seva característica d’organització informal se suposa que parlava de l’objecte de regulació social i cultural del comportament humà, a través del qual és possible controlar les relacions interpersonals i la funció principal de l’organització. També es va poder identificar que mitjançant informals és possible complementar l'organització formal i, en altres casos, pressionar-la.
Al cap d'un temps, el fenomen va cridar l'atenció dels científics Prigogee i Dabin, que van definir el sistema informal com a format per dues estructures addicionals:
- extra-formal;
- socio-psicològic.
El primer s’encarrega de promoure tasques comunes per a tota l’organització, però mitjançant tècniques informals. El segon reflecteix la relació existent i no està directament relacionat amb les tasques que es resolen.
Què passa avui?
La teoria organitzativa, en la forma en què existeix avui, diu que en una organització informal sorgeixen subsistemes addicionals perquè és impossible estandarditzar l'activitat, la relació emergent. És impossible reduir totes les interaccions entre persones estrictament a empreses, a partir d’aquí apareixen grups socials informals.
Per regular el comportament humà, cal recórrer a valors i normes universals de la nostra societat, així com a controlar les interaccions interpersonals de tots els membres de l’organització, inclosos els contactes directes.
L’organització informal és dinàmica i flexible, que difereix de la formal. Aquest és el seu indubtable avantatge, alhora que aquest factor complica el control de la situació per al responsable de projecte. En organitzacions informals, es poden aplicar les anomenades sancions grupals. Això s'aplica a situacions en què el comportament de determinats membres es desvia de la norma. La situació es complica pel fet que aquests estàndards no són oficials, és a dir, no es fixen enlloc. Hi ha alguna idea d’estàndards laborals i de comportament, i els que s’admeten a aquest grup informal, que sovint té objectius, normes espontànies, han de complir-los.
"Funcions d'administrador"
Aquest és el nom del llibre de C. Barnard, en què un destacat científic va intentar aclarir la lògica de la interacció entre organitzacions oficials i no oficials, i també va intentar determinar com s’influencien mútuament.
A la publicació podeu trobar una clara terminologia destacada per Barnard, una mica més capaç que l'anteriorment utilitzada.Es va fixar en els elements constitutius de les organitzacions, diversos aspectes de poder, importants per a tots els líders que vulguin mantenir-se en el poder. Barnard va concloure que una organització informal sempre n’és una formal, com si fos una doble, ja que reflecteix les interconnexions de les persones, la naturalesa d’un grup social d’aquest tipus és inconscient.
Què sembla en realitat?
No és gaire difícil donar una idea clara de com es veuen en realitat les organitzacions formals i informals. Uns exemples formals són departaments ordinaris de qualsevol empresa moderna. Estan clarament formulats, registrats en documents i reconeguts per tothom. El seu treball és controlat pel cap del departament i la direcció general o un altre directiu oficial és controlat per a tota la situació de l'empresa en general.
Què són, doncs, les organitzacions informals? En són exemples: un grup de persones que van venir a demanar un pagament puntual dels salaris del cap o van presentar una sol·licitud d’augment dels salaris. Es forma sobtadament, en un context d’interès general. Potser demà el grup es dissoldrà si es compleixen tots els requisits o si el líder d’un grup així es troba i es treu del lloc de treball.
Al mateix temps, sorgeixen grups informals que consisteixen en persones estretes que tenen vincles simpàtics, familiars i d’altres relacions estretes. Aquests grups poden existir durant molt de temps, exercint efectes positius i negatius sobre l'organització en general.
No intenteu negar
És impossible imaginar una organització d’aquest tipus, en l’estructura de la qual no hi hauria grups socials d’ombra. Això provoca ja que les persones tenen l’oportunitat de comunicar-se entre elles. No es pot crear cap esquema per a aquests grups d'ombra. La principal tasca del líder és fer la situació per tal que el grup d’ombres no esdevingui governant. Tan bon punt comença a dominar, l’organització s’acosta al seu final.
Això fins i tot sorprèn: en el treball, la competència, la formalitat i la productivitat són importants, independentment de l'amistat o l'amor, tanmateix són precisament connexions irracionals les que tenen una influència increïblement forta. Com més persones hi participin, més poderós serà el grup d’ombres i més afecta el procés de treball de l’organització en general. Sovint, amb el pas del temps, fins i tot es desenvolupa el seu propi mètode secret de comunicació, anomenat "telègraf secret" a la ciència. En aquest canal, qualsevol notícia es transmet molt més ràpidament que a l’oficial, i sovint de forma distorsionada. La comunicació informal és un dels mètodes més efectius per a que les organitzacions informals controlin els seus participants.
Per aprendre a gestionar grups socials d'ombra, primer heu d'esbrinar com es van formar. Si s’identifica la motivació bàsica, es poden desenvolupar les mesures contramesives. Una organització informal pot treballar a favor i en contra d’una empresa. La tasca del líder és aconseguir el primer o destruir el grup d’ombra. Per a això, és necessari identificar els líders informals i desenvolupar mecanismes per gestionar-los, així com influir en la situació perquè els objectius dels grups informals coincideixin amb la tasca principal de l’organització en general.