El treball amb èxit de qualsevol empresa depèn del talent, la competència i la determinació dels seus empleats. Per això, és molt important la cerca de personal per a qualsevol gestor. Tanmateix, aquesta tasca requereix un enfocament integrat que tingui en compte les característiques que té una determinada àrea de l’organització.
Política de recursos humans
Aquest concepte és rellevant en qualsevol organització, fins i tot si les seves principals disposicions no estan exposades en paper. La política de personal és un conjunt de regles i principis que predeterminen l'eficiència en la gestió del personal. A més, les seves principals característiques indiquen directament com és l'atractiva empresa en el mercat de treball per als potencials empleats.
L’objectiu principal de qualsevol política de personal és proporcionar a totes les estructures de l’empresa els empleats necessaris que tinguin certes titulacions. A més, aquestes activitats inclouen les següents àrees, que inclouen:
- contractació d'empleats;
- selecció i promoció del personal;
- formació de treballadors qualificats i formació continuada;
- personal de conformitat amb el sistema de producció existent;
- Anàlisi del potencial laboral dels empleats.
Contractació de personal
Un dels àmbits més importants de la política de personal de l'empresa és la formació del personal necessari. I el primer pas d’aquest procés és contractar personal. Es pot descriure com una sèrie d’accions destinades a atreure determinats candidats les qualitats necessàries perquè l’organització aconsegueixi els seus objectius.
La contractació de personal és un conjunt de mesures organitzatives que inclouen etapes com la contractació i avaluació de personal, selecció de sol·licitants, així com la seva nova admissió al personal de l'empresa.
La llista de procediments necessaris
Les activitats organitzatives que impliquen activitats de personal consten de:
1. Contractació. Aquest procés és la creació d’una base de dades de candidats més adequada per a llocs vacants. És a dir, és una atracció massiva de sol·licitants.
2. La selecció. Sí, en aquesta fase, els candidats més adequats són seleccionats de la reserva creada durant la contractació. La selecció forma part del procés de contractació i representa la selecció d’un cert nombre de candidats d’un gran nombre de persones que volen ocupar aquesta plaça. L’objectiu que persegueixen els serveis de personal en aquesta etapa és avaluar la conformitat de l’adequació personal i professional del candidat amb els requisits plantejats per aquesta posició vacant. Per resoldre aquest problema en el menor temps possible, utilitzeu mitjans viables legalment, èticament i econòmicament.
3. Selecció. Aquesta etapa representa l’elecció d’una posició o activitat que contribueix a la realització més completa de totes les capacitats de l’empleat. En la selecció del personal s’estableix la identitat de les característiques del candidat i els requisits del càrrec, així com de l’organització en general.
4. L’elecció. Aquesta etapa implica l’adopció d’una decisió de la comissió sobre la preferència d’un candidat en particular, basada en els resultats dels procediments públics.
La contractació de personal
Aquesta etapa és la més responsable en el treball dels serveis al personal. De fet, els errors comesos avui costaran l’organització demà. Per contractar persones adequades a l’empresa, una persona dedicada a la selecció de personal ha de tenir un cert talent.De fet, quan contracti empleats dignes, l'empresa certament funcionarà bé, i els dolents, a més del seu treball insatisfactor, afectaran negativament altres.
És per això que la selecció del personal és un treball continu i acurat que requerirà de trets i habilitats, habilitats i coneixements especials. L’elevada professionalitat de l’empleat que es dedica a la contractació de personal implica la presència d’un coneixement profund en els camps d’economia i dret, psicologia i sociologia. En aquest cas, s’han d’utilitzar determinats mètodes de contractació. L’organització decideix quin triar. No obstant això, per regla general, els serveis de personal utilitzen els mètodes més habituals de contractació de personal. Considerem-los amb més detall.
Recerca organitzativa
De vegades amb el treball amb èxit de l’organització, es produeix la seva expansió o s’observa un cert moviment d’empleats dins de l’empresa. Quins mètodes de contractació es poden utilitzar en aquests casos? Un d’ells és la recerca intraorganitzativa. El seu objectiu principal és seleccionar empleats per a les posicions de màxims i mitjans.
En aquests casos, la direcció nomena aquells empleats que ja treballen a l’organització a places vacants. Aquest mètode presenta diversos avantatges. Ajuda a augmentar el nivell de fidelització a l’organització, i també és atractiu perquè els candidats no han de passar pel camí de la integració a l’equip. Entre les mancances del mètode intraorganitzatiu, es poden distingir les restriccions en l’elecció dels sol·licitants, la manca de possibilitat de l’arribada de noves forces, així com la promoció del localisme entre els caps d’unitats estructurals.
Ajuda als treballadors
Sovint l’organització requereix empleats per a càrrecs ordinaris, així com personal no qualificat. Quins mètodes de contractació es poden utilitzar en aquests casos? En aquest cas, els serveis de personal poden utilitzar l’ajuda dels treballadors. Els avantatges d’aquest mètode inclouen un alt grau de compatibilitat. Entre les mancances destaca el desconeixement dels empleats que van oferir la seva ajuda, les particularitats de la vacant, així com la seva manca d’experiència en la selecció de personal.
Crida als mitjans de comunicació
Els mètodes de cerca i selecció de personal de vegades comporten l’ús d’espai mediàtic. D’aquesta manera es proporciona la màxima cobertura possible de l’audiència dels possibles sol·licitants. A més, quan faci servir aquest mètode, l’organització requerirà petits costos financers. L’èxit d’un esdeveniment d’aquest tipus, per regla general, depèn de la freqüència d’alliberament, la circulació, la facilitat de registre al lloc, la facilitat d’ús, etc. Però sigui així, quan es faci una publicitat als mitjans de comunicació, els serveis de personal haurien d’estar preparats per a l’aparició d’un gran nombre de candidats.
Assistència de l'Agència de Treball
Els mètodes principals de selecció del personal són aquest mètode per resoldre problemes amb la cerca d’empleats. En el cas de posar-se en contacte amb agències de contractació, els seus assessors seran els treballs necessaris.
L’èxit d’una campanya dependrà dels requisits correctament i clarament formulats per a una persona que sol·liciti un lloc vacant, així com del nivell de professionalitat dels que s’ocupin d’aquest tema. El principal desavantatge d’aquest mètode és l’elevat cost dels serveis de les agències de contractació.
Atracció de candidats d’iniciativa
Els serveis de personal de moltes organitzacions solen trobar-se amb aquests sol·licitants. Són candidats que volen ser empleats de l'empresa, tot i que no manifesten la seva intenció de prendre cap posició particular. Tot i això, aquest mètode té molts aspectes negatius. De fet, la probabilitat de triar un empleat valuós i necessari d'aquesta manera es redueix a gairebé zero.
Recerca escolar
Tots els mètodes descrits anteriorment per contractar personal en una organització poden no ser prou efectius.A més, de vegades la companyia necessita una afluència de personal nou. A continuació, els directius de recursos humans busquen candidats a les places vacants disponibles a les institucions educatives.
Entre els costos del mètode s’anomena la necessitat de passar un temps determinat pels principiants per dominar l’experiència pràctica. No obstant això, cada vegada són més les empreses que utilitzen aquest mètode cada any. El motiu d’això rau en l’adaptació exitosa de les institucions educatives a les necessitats del mercat de treball. De vegades, les organitzacions mateixes fins i tot inverteixen molts diners en formar l’especialista que necessiten, aconseguint un empleat altament qualificat que tingui totes les habilitats pràctiques i teòriques necessàries.
Serveis d’ocupació
L’objectiu principal d’aquesta educació pública és ajudar els aturats, reduir les tensions socials i també trobar feina. Tanmateix, les organitzacions, per regla general, utilitzen només els mètodes descrits anteriorment per a la selecció i selecció de personal per als seus llocs vacants. Mitjançant un servei d’ocupació, un empresari només pot buscar treballadors baixos i poc qualificats.
Mètodes moderns de contractació de personal
Actualment, s’han desenvolupat nous mètodes per trobar un candidat adequat per al lloc vacant de l’organització. I ja han guanyat popularitat i han entrat fermament en la feina de serveis de personal de moltes empreses. Què són els mètodes de contractació moderns? Considerem-los amb més detall:
1. La contractació. Aquest mètode consisteix en la cerca i selecció de personal per a llocs de direcció inferior i mitjana. Es celebra entre els candidats que ja estan en cerca gratuïta per a una altra feina. Mitjançant aquest mètode, també es pot fer una contractació massiva. En aquest cas els mètodes poden ser molt diferents segons la regió on es troba l'organització. Però, per regla general, es tracta d’un anunci que l’empresari fa als mitjans de comunicació i als recursos especialitzats d’Internet. De la mateixa manera, es contracten caixers, asseguradores i molts altres professionals del mateix tipus que requereixen l’organització en gran quantitat. També es realitza la selecció de personal de manera rotativa.
2. Recerca exclusiva (directa). Consisteix en una cerca dirigida d'especialistes rars, així com personal per a alts càrrecs directius. Aquests mètodes moderns de selecció de personal només s’utilitzen en aquells casos quan necessiteu trobar una persona que tingui un impacte clau en la promoció de l’empresa. Es fa una cerca similar tant entre especialistes no treballadors com entre empleats.
3. Headhunting. Entre els mètodes innovadors de contractació, que inclouen la cerca directa, s’inclouen aquest mètode. Consisteix en la "caça" per a un especialista específic i altament qualificat amb l'objectiu d'atreure'l a l'empresa. Aquesta és una feina bastant complicada, que es fa normalment quan es busquen empleats i administradors principals rars.
Hi ha certes tecnologies i mètodes per seleccionar personal mitjançant aquest mètode. Al cap i a la fi, aquesta cerca requerirà una recollida prèvia d’informació sobre un especialista i, a continuació, una preparació completa per a la caça furtiva.
Headhunting també s'utilitza en casos en què el propi client no pugui indicar un especialista específic. L’agència que presta aquests serveis utilitza tecnologies de contractació sofisticades, realitzant un anàlisi rigorós del personal d’una empresa competidora i recopilant informació sobre els empleats que ocupen càrrecs clau en aquestes organitzacions. Aquest procediment no només és llarg en el temps (de mitjana fins a sis mesos), sinó que també és molt responsable i car.
4. Preliminar. Aquest mètode implica la implicació dels professionals joves més prometedors mitjançant pràctiques i sortides de camp.
Aquests són els mètodes moderns de contractació i les seves característiques. Tots són prou bons. Però la decisió d’aplicar-ne una o una altra d’elles s’hauria de prendre en funció de l’estat de coses de l’empresa, la situació del mercat de treball, la urgència de la vacant, etc. Es creu que la manera més prometedora, que inclou mètodes moderns de selecció i col·locació de personal, és la preparació prèvia. Us permetrà trobar quadres joves lleials que puguin actualitzar l'equip establert.
Selecció dels millors candidats
Els representants dels serveis de personal haurien de tenir una bona relació amb els mètodes d'avaluació dels especialistes que sol · liciten una vacant en particular. Al cap i a la fi, els mètodes de selecció i selecció de personal correctament aplicats i seleccionats afectaran en última instància tota la feina de l'empresa. Com triar el millor d’aquells que busquen feina que hagin respost a l’anunci de vacant? Abans d'escollir un o un altre mètode de selecció i avaluació del personal, un empleat del departament de recursos humans ha de determinar el concepte de "millor". De fet, per a una empresa és la que des del primer dia mostrarà els resultats necessaris. Un altre empresari prefereix un conjunt de qualitats personals del sol·licitant i la seva capacitat per encaixar fàcilment en la cultura corporativa. La tercera empresa prestarà atenció a les qualitats humanes de l’aspirant per al càrrec, sense centrar-se en la seva experiència.
Com triar els mètodes necessaris per seleccionar i avaluar el personal? No hi ha receptes universals en aquesta matèria. El personal del departament de personal ha de conèixer i dominar perfectament en tots els sentits, fent una elecció corresponent a les necessitats de l'empresa.
Recollida de dades
Aquest mètode de selecció de sol·licitants permet el seu cribratge primari. Consisteix a reunir la persona sol·licitant per al lloc vacant. I això es fa mitjançant el currículum del candidat.
Aquest missatge escrit sobre vosaltres és el que permetrà als representants de l'empresa fer una avaluació inicial a un especialista. Tot i això, aquesta tècnica té els seus inconvenients. De fet, la unificació d'aquesta tècnica sovint condueix a que els empleats del departament de recursos humans deixin de llegir detingudament el currículum. A més, se centren en el costat formal de la presentació i solen faltar a candidats molt interessants.
L’entrevista
Sovint, la selecció de personal es realitza mitjançant la conversa. Aquesta entrevista té les seves pròpies varietats, entre les quals es troba:
1. Realitzat per telèfon. Aquesta és una breu entrevista que té lloc després d’estudiar el currículum d’una persona. Es pretén aclarir i complementar la informació ja rebuda sobre el candidat.
2. L’entrevista. És un pas clau en el sistema de selecció de personal. L’entrevista és el mètode més utilitzat en el procés de selecció de tots els empleats.
3. Entrevista estructurada. Aquest mètode és un tipus d’entrevista, durant la qual es fan preguntes ja preparades. Al mateix temps, han de ser rellevants per a una vacant determinada. Aquest mètode permet avaluar les respostes de diferents sol·licitants a les mateixes preguntes, escollint-ne la més adequada.
4. Conversa real. Es tracta d’una entrevista no estructurada. S'utilitza només en els casos en què la posició proposada és creativa i no hi ha tants candidats a aquesta. Això s'aplica als casos en què és impossible fer-se una idea sobre el candidat mitjançant preguntes estàndard.
5. Entrevista de situació. S'utilitza per triar un candidat per a un càrrec directiu, així com per a aquelles vacants directives que impliquen un alt nivell de responsabilitat. Es tracta d’un tipus d’entrevista especial, que és una mena de test psicològic, ajustat als requisits per als deures de l’empleat.
6. Entrevista en grup. El mètode considerat és un altre nom. De vegades es diu expert.Quan s’utilitza, l’empresari crea una situació en què diversos especialistes es comuniquen alhora amb el sol·licitant.
7. Entrevista estressant. Hi ha mètodes de reclutament no convencionals. A més, les entrevistes estressants són les més populars. De vegades aquest mètode també s’anomena xoc. El seu propòsit és determinar la tolerància a l'estrès del candidat. Aquesta metodologia està completament justificada en la selecció dels candidats que sol·liciten el càrrec de caixers, assistents personals, operadors bancaris, així com agents de policia. Durant una entrevista, es creen condicions estressants per al sol·licitant d’ocupació. Al mateix temps, el personal del departament de personal monitoritza la reacció del candidat.
8. Entrevista, que en la traducció literal s'anomena "pessigolles cervell". Aquest mètode és especialment popular entre les agències de contractació d’empreses occidentals. La seva essència principal rau en el fet que el candidat hauria de donar una resposta a alguna pregunta complicada o donar una solució a un problema lògic. El mètode de contractació considerat també és poc convencional. Amb l'ajuda, l'empresari pot posar a prova les habilitats creatives i el pensament analític del sol·licitant. És per això que aquest tipus d’entrevistes està dirigit a treballadors i creadors mentals, inclosos gestors de publicitat i programadors, consultors i auditors.
Com podeu veure, hi ha moltes maneres d’atreure i seleccionar encara més els candidats. L'elecció d'un mètode específic sempre dependrà de diversos factors, inclosa la professionalitat de l'empleat del departament de personal.