Les tecnologies de contractació es desenvolupen activament, de manera que reflecteixen les necessitats del negoci per a especialistes qualificats disposats a avançar empreses. Aquests mètodes que eren rellevants fa uns quants anys són cosa del passat: la nostra societat canvia ràpidament i les opcions obsoletes simplement no mostren un resultat efectiu.
Adaptant-nos al món que ens envolta
Per què l’antiga tecnologia de la contractació massiva ha deixat de ser efectiva? La nostra societat ha sofert els canvis següents:
- demogràfica
- crisi;
- motivacional.
Al mateix temps, l’essència de contractació continua essent la mateixa: heu de trobar una persona que s’adapti plenament a l’empresa. El triomf és cada vegada més difícil. La teoria diu que hi ha dos punts claus que configuren la contractació: la cerca i la selecció. L’enfocament adequat a les dues etapes obtindrà un bon resultat.
Com es troba?
Hi ha quatre tecnologies modernes de cerca i selecció de personal:
- reclutament massiu;
- reclutament;
- presa de cap;
- cerca directa
En el primer cas, es tracta de trobar un gran nombre d’empleats. Per regla general, es tracta d’especialistes lineals. Estan sotmesos a requisits estrictes d’experiència i qualificacions, per endavant se sap quines habilitats professionals han de tenir les persones. Però la contractació ja és una història més complicada, ja que aquí cal trobar un especialista qualificat. Aquest mètode és exigible quan l'empresa busca un empleat d'entre les persones lliures del mercat de treball.
Headhunting comporta una situació en què un especialista altament qualificat ja treballa en una determinada empresa, però una altra empresa, havent avaluat les seves habilitats i habilitats, està interessada a reclutar un recurs humà i utilitza tots els mitjans possibles per a això.
Finalment, la cerca directa és una tecnologia de contractació i personal que permet trobar un especialista rar. Amb aquest mètode, es busca personal de gestió de nivell mitjà. És possible seleccionar persones entre els aturats temporals, així com els que ja treballen en altres empreses, però és possible atraure-les en condicions laborals més atractives.
Trieu personal
Totes les tecnologies de selecció de personal inclouen la fase de selecció de personal. Al mateix temps, s’estudien les característiques d’una determinada persona, la seva professionalitat, experiència i habilitats per tal de valorar si assumirà les funcions d’un lloc vacant. El servei de personal interactua amb diversos sol·licitants, analitzant els seus paràmetres i seleccionant la millor opció per a les condicions donades. Tingueu en compte:
- personalitat
- interessos de l'empresa;
- motivació;
- personatge humà;
- nivell d’habilitat;
- especialització.
Fases de selecció
Si una agència de contractació tria els seus empleats per a la seva empresa, el més probable és que la selecció es faci segons l’esquema clàssic. Sembla així:
- realització d’una entrevista prèvia;
- omplint el qüestionari;
- entrevista amb un especialista del personal;
- prova
- verificació de l’experiència laboral i recomanacions;
- exploració mèdica.
Els resultats que dóna la prova es proporcionen al cap de l’organització o al responsable responsable del personal, que decideixi si contracta una persona per a la feina o no. El sol·licitant no sempre passa per totes les etapes de la contractació de personal. En alguns casos, és habitual aplicar un esquema simplificat. Per exemple, si es considera que es tracta d’un tret molt valuós i important.
Principis de selecció
Les tecnologies de contractació clàssica es guien pels principis següents:
- Subratlleu els punts forts de la persona sol·licitant.
- Busqueu la gent adequada, no la gent perfecta.
- No acceptar nous empleats si no és necessari, independentment de les seves qualitats.
- Centra’t en personal qualificat, però no a un nivell superior a una posició específica.
- Treballar en relació amb els requisits laborals i de treballadors
Les tecnologies més eficaces per a la cerca i selecció de personal recomanen estar atents al nombre de criteris de selecció, advertint que el seu excés comportarà un fracàs; no se'n pot trobar ningú. Criteris clau deguts a l’atenció d’un especialista de personal:
- educació;
- experiència laboral;
- Habilitats
- qualitat;
- professionalitat;
- tipus de personalitat;
- oportunitats;
- paràmetres físics.
Contractació externa
Estudiar les noves tecnologies de selecció de personal al mercat laboral rus, no es pot fixar en la contractació externa. Tot i que el mètode va sorgir fa relativament poc temps, s'ha establert com a eficaç. Això es deu principalment a la crisi que es va produir poc després del col·lapse de la Unió Soviètica, quan tots els mètodes aplicables anteriorment van perdre sobtadament la seva rellevància i eficàcia.
A mesura que l'economia ha canviat, els mètodes de selecció de personal han canviat al mateix temps. Si abans els joves especialistes eren enviats a llocs de treball "per distribució", ara aquest mètode s'ha esgotat. Hi ha diverses institucions d’educació superior que encara avui donen feina als seus estudiants, però n’hi ha molt pocs.
Per descomptat, una empresa pot col·locar un anunci en un diari, en un tauler d’anuncis d’Internet, publicar anuncis en punts de control, però aquest mètode s’ha demostrat ineficaç, ja que dóna una cobertura de poca audiència. Això és més rellevant a les grans ciutats. L’agència de contractació va acudir al rescat. El nombre d'aquestes empreses creix a pas continu.
De què estàs parlant?
L’agència de contractació funciona de manera que el client estigui satisfet. Els eslògans d’aquestes empreses semblen més aviat monòtons - “trobarem al màxim treballadors qualificats possible”. Per a això, s’utilitzen els següents mètodes de selecció de personal: especialització de candidats potencials, anàlisi de les taxes d’atur, especialització en un tipus particular d’empresa o la seva forma.
En la majoria dels casos, les agències de contractació estan disposades a proporcionar una garantia per als seus serveis. Si no es tracta d’una cerca exclusiva, normalment el període de garantia és de tres mesos. Les empreses apliquen tecnologies de cerca massiva i directa de treballadors, utilitzant les bases de dades acumulades d’aturats temporals i fent referència a altres fonts.
Una cerca exclusiva suposa que una agència de contractació està buscant un directiu superior (director general, màxim directiu, equip directiu) per a un client. Aquest servei va aparèixer al mercat relativament recentment, és introduït per les millors agències. Espectacles pràctics: la qualitat només es pot aconseguir amb especialització en aquest tema.
Tingueu en compte que en els darrers anys hi ha hagut moltes empreses que ofereixen una cerca exclusiva, però que ofereixen aquest servei malament. Es tracta d’empreses més aviat petites amb una base de dades petita i un baix nivell d’especialistes. Suposant que la vostra empresa necessiti aquest servei, proveu de treballar només amb organitzacions fiables.
Reclutament recomanat
Aquesta és una tecnologia de contractació social que consisteix en cercar candidats avaluant la disponibilitat de recomanacions. Només amb aquests és possible tancar la vacant. Els defensors d’aquest mètode diuen que és molt convenient informar-se sobre un possible empleat d’algú que estigui disposat a donar una recomanació i analitzar si aquesta persona s’integrarà a l’equip. Segons diuen, l'eficàcia d'aquest mètode és millor. Al mateix temps, qui realitzi la recomanació pot comptar amb alguna bonificació d’una empresa interessada en tancar una vacant.
El principal avantatge d’aquesta tecnologia de cerca i selecció de personal és la capacitat de descobrir fins i tot passius, és a dir, aquells empleats probables que no busquen una nova feina ara mateix.Sovint, són els que resulten ser l'adquisició més valuosa de l'empresa.
Les recomanacions permeten al departament de personal tenir més informació sobre l’empleat potencial que un currículum sec. A més d’ella, també es fan una idea de com una persona és capaç de treballar a partir d’un personatge que està directament familiaritzat amb ell i que mereix confiança (des del punt de vista dels funcionaris).
Dins i fora de la firma
El mètode de recomanació també està molt estès quan es tracta de la recomanació d’una persona que ja serveix a l’empresa. Aquesta tecnologia de contractació precisa ha aparegut a Rússia fa relativament poc i es basa en les recomanacions que un empleat existent pot donar a un amic. Si, pel seu "consell", es pot tancar una vacant, un empleat rep alguna preferència, per exemple, un bo.
Tanmateix, no és menys aplicable en el cas que la persona que recomana no presti servei en una empresa interessada a tancar una vacant. En aquest cas, recorreu als serveis de persones independents que estiguin disposades a donar recomanacions. Per regla general, els seus serveis es paguen i els contactes es realitzen a través de la web virtual.
S’han desenvolupat llocs especials de contractació que permeten recomanar als teus amics i obtenir diners per aconseguir-ho.
Tecnologies de contractació: verificació
Si un possible empleat va venir al servei del personal, tenint recomanacions amb ell, els especialistes han de verificar la seva autenticitat i només després d'això prendre una decisió concreta. Per fer-ho, els empleats busquen recomanadors i realitzen entrevistes amb els quals esbrinen si l’empleat potencial ha finalitzat amb èxit les seves tasques, així com on va estudiar i viure.
Si una persona ja treballa en una empresa determinada, es considera inútil sol·licitar recomanacions aquí. D’una banda, això comporta una filtració indesitjable d’informació, de l’altra, el responsable de RRHH no té gaire interès en donar una resposta correcta i exacta, ja que la percepció personal de l’empleat que vol sortir de l’empresa té un paper important.
El millor és consultar les recomanacions rebudes del lloc de treball anterior, on la persona va marxar fa un any o més. Es pot utilitzar la informació rebuda dels companys d’un possible empleat, així com representants d’aquelles societats professionals amb les quals es va veure obligat a treballar.
Novetats
Si prèviament les tecnologies de selecció de personal regulaven la llista de documents presentats pel candidat com a força petita, recentment ha augmentat una mica. S'inclouen, entre d'altres, característiques de feines anteriors, així com d'una universitat. Si un possible empleat els porta amb ell per a una entrevista, documentarà així que era el responsable de l'estudi i el treball diligent. D’aquesta manera es fa una valoració positiva de l’especialista de personal de l’empresa, on vol obtenir feina.
Les darreres directrius de contractació recomanen estar atents als aspectes següents:
- activitat social;
- activitats socials;
- aficions i habilitats fora de la professió.
Enfocament basat en competències en la contractació de personal
Els cursos de contractació més eficaços recomanen valorar els candidats segons les seves competències, ja que aquesta tècnica ha mostrat una eficiència més gran que les opcions obsoletes.
Etapes de la selecció:
- Elaboració d'una llista de competències.
- Creació d’eines d’avaluació de candidats dins de la competència.
- Entrevistant candidats.
- Elaboració d’un currículum per a cada candidat.
La llista de competències: què és?
Com s'ha apuntat anteriorment, tot comença amb la formació d'aquesta llista, que s'hauria d'acordar amb el cap de l'organització. Llista totes aquelles competències que són importants per a un lloc vacant. Per tal de descriure al màxim el lloc de treball amb precisió i detall, al mateix temps que no establiu gaires condicions, cal seleccionar 12-20 competències.
Amb aquest plantejament, el reclutador no perdrà temps en va. Tan aviat com comenci la seva comunicació amb el candidat, esbrinarà immediatament el que és necessari per a un lloc de treball determinat. Això us permetrà recollir informació precisa i completa sense omissions i no perdre temps i energia en treballs innecessaris. Al mateix temps, un correcte resum analític permetrà avaluar cadascun dels candidats al tema de la seva posició.
Es recomana que la llista de competències cobreixi les àrees següents:
- professionalitat;
- motivació;
- propietats personals;
- qualitats directives;
- seguretat humana per a l'organització.
Sobre exemples
La llista de competències per als candidats a partir dels quals es pot formar la reserva de personal de l'empresa:
1. Gestió:
- La visió de l'empresa en general.
- Capacitat per organitzar flux de treball.
- Habilitats directives.
- La capacitat de formar el vostre equip.
- Capacitat d’expressar els pensaments verbalment, per escrit.
2. Estratègic:
- Finalitat.
- Enfocament al client.
- Set de resultat.
- Pronòstic.
3. Personal:
- Propietats del lideratge.
- La capacitat de ser flexible.
- Capacitat per evitar conflictes.
- L’energia.
- El desig de prendre la iniciativa.
- Independència
4. Seguretat:
- Lleialtat
- Centra’t en una llarga vida útil a l’organització.
Com va això?
En la majoria dels casos, el projecte d'aquestes competències ha de ser desenvolupat pel gestor que realitzarà una entrevista amb un possible empleat. És ell qui forma les eines que ajuden a avaluar una persona, després ha de treure una conclusió a partir dels resultats de l’entrevista. És important no perdre de vista la informació sobre l’empresa en general, sobre una posició concreta, així com discutir els punts de competència amb el cap del departament on es té l’empleat i el cap de l’empresa.
No hi ha cap forma unificada de valorar un candidat segons les puntuacions prèviament planificades, per tant és molt important que algú la llista de competències la compari amb una persona viva i analitzi com és adequat per a l’empresa. La incapacitat de formalitzar el procés ha causat diverses vegades controvèrsies, sobre la base de les quals es van desenvolupar tecnologies digitals en la selecció de personal. Són efectius, però només s'apliquen als treballadors en línia. Pel que fa a l’equip directiu, l’avaluació encara és possible només amb una interacció personal i una comprensió profunda de l’esfera en què treballarà una persona. Cal formular la vostra visió de l’empleat ideal i, a continuació, valorar cada candidat pel nivell de similitud amb aquesta imatge.
Si el reclutador té una idea prèvia sobre quines són les qualitats que cal avaluar, podrà concentrar-se des del principi i no perdre el temps en va i no perdre la seva força. L’avaluació de competències evita atreure l’atenció sobre factors secundaris poc significatius per a un lloc vacant. Aquest enfocament minimitza els riscos que la persona equivocada serà contractada. I per formular un pla, cal esmentar amb antelació les situacions que poden sorgir quan es comunica amb l’entrevistat, formular preguntes i reflexionar sobre exercicis escrits.
Reclutament i tecnologia més recent
La recent revolució tecnològica només ha tingut efectes en el mercat de treball. Se suposa que cinc anys més - i veurem un sistema completament nou de selecció d'empleats a l'empresa, completament dependent de la web virtual i dels ordinadors.
Els gestors de contractació utilitzen cada cop més les oportunitats que estan disponibles amb la introducció de les últimes tecnologies:
- exactitud de la informació;
- la capacitat de controlar els empleats remots.
Segons estimacions d’empreses de consultoria, a Rússia el 2020 almenys el 20% de tots els empleats treballaran de forma remota, però és probable que aquesta xifra sigui encara més elevada.Si fins a un 80% de totes les tasques resoltes pels contractistes són processos típics relacionats amb entrevistes massives i verificació d’informació, aviat, segons pronostiquen els experts, això es automatitzarà, la qual cosa permetrà a les persones fer front només a casos complexos en què es requereix un enfocament individual.
Els objectius principals de la contractació actual
Com podem concloure de les conferències recents sobre temes del mercat de treball, en els propers anys aquesta àrea treballarà en dues direccions principals:
- Automatització
- adaptabilitat.
En el primer cas, es tracta de substituir la feina manual per la màquina. Això ja ha passat en moltes àrees de l’activitat humana, però la recerca de nous treballadors encara no s’ha vist afectada per la tecnologia. Ara és el moment d’automatitzar problemes cada cop més complexos. El primer trage és el requisit perquè els especialistes en recursos humans estiguin més a prop de la tècnica, que coneguin en profunditat el seu funcionament per tal de planificar algoritmes de selecció en el futur.
L’adaptabilitat implica que els professionals de RRHH han de poder acceptar coses noves. El nostre futur són les generacions Y i Z, amb les quals hauria d’haver una relació especial. Es tracta de persones que obliguen al món que l’envolta a adaptar-se a si mateixes, però no estan disposades a “doblegar-se” a les normes de les empreses. Properament, una persona podrà viure en un entorn que triï per ell mateix i no en l’estricte marc establert per ell per la corporació. El responsable de personal hauria de convertir-se en el “gestor de la llibertat”, escollint per a cada persona a l’atur temporal un lloc on estarà còmode i on pugui mostrar el màxim rendiment.