Criteris de bonificació dels empleats: com avaluar, a qui premiar?

Les bonificacions dels empleats representen el pagament de les retribucions, que constitueixen un incentiu de naturalesa i són addicionals. El salari és un aspecte important a l’hora de buscar feina. Un empresari sovint crida l’atenció sobre la seva empresa mitjançant un sistema de motivació. Els criteris de bonificació dels empleats es poden atribuir als principals factors quan es tracta d’incentius addicionals. La legislació de Rússia no imposa requisits estrictes i no imposa restriccions a la quantitat de pagaments. Això es fa individualment, depenent de la política de l’empresa. Cada gestor té dret a determinar els criteris de bonificació dels empleats i triar l'estructura de motivació més rendible per a l'empresa.

Disseny i desenvolupament del sistema

Com sabeu, l’empresari actua sempre d’acord amb els articles del Codi del treball. Segons la llei, qualsevol directiu té dret a retribuir els empleats que exerceixin de forma fidel les seves funcions. En la majoria dels casos, la remuneració es calcula en efectiu. Tot i això, en algunes empreses s’utilitza activament el sistema de bonificacions intangibles, com ara emetre cartes, juntes d’honor, etc.

Cada organització té un SMOT (sistema de motivació retributiva). Despeses i avantatges addicionals s’inclouen en aquesta estructura. El document es crea a partir d’acords interns, inclosos actes localitzats i convenis col·lectius. La llei no prohibeix el procediment per pagar incentius en un contracte de treball.

Els criteris de bonificació per als empleats d’una institució pressupostària també s’estableixen internament i poden diferir d’una estructura similar. A la pràctica, el sistema d’incentius més utilitzat, que consta de dos elements: la part salarial i la bonificació. Així ho estableix la normativa pertinent, que entra en vigor després de la publicació de la comanda del cap de l'empresa.

Elements del sistema

L'elecció de l'estructura de bonificació queda al director de l'organització. Abans d’aturar l’elecció sobre qualsevol sistema en concret, heu de prendre decisions sobre els elements:

establir les condicions en què es pagarà la retribució;
definir els criteris per avaluar els empleats per obtenir bonificacions;
establir objectius que l’empresa seguirà amb la implementació efectiva de la mà d’obra.

És necessari un sistema de motivació per convèncer el personal del valor i la importància del treball actiu. Al cap i a la fi, si cada empleat ho intenta, el resultat serà un equip eficaç amb resultats excel·lents. Un procediment d’incentius ben dissenyat influeix en els incentius laborals, el creixement professional i la cohesió del personal. Els empleats responsables que facin càrrec de les seves funcions reben ajuda financera addicional.

Hi ha diversos tipus de recompenses:

pagament únic;
per durada del servei;
durant una llarga estada en una determinada organització;
per a resultats alts per al període calendari previst.

Si parlem dels criteris per motivar els empleats d’una institució pressupostària, aquí és una mica més fàcil. La promoció es concedeix per intensitat, resultats elevats, així com per a les vacances. El principal tipus d’adjudicació en aquestes organitzacions és per durada del servei.

Decisió de pagament

Per desenvolupar un sistema de motivació, sovint es crea un grup de treball especial.Ella decideix qui, quan i per a què rebrà un augment salarial. Dins del propi grup, també hi ha una distribució de responsabilitats. Això sol passar de la següent manera:

la gestió i el control general són a càrrec dels gerents i els seus diputats;
els caps de departaments desenvolupen criteris d'avaluació dels empleats per part de les bonificacions;
el departament de personal té la tasca de recopilar dades sobre les retribucions d’empreses de tercers que operen en una direcció similar;
els departaments econòmics i de comptabilitat avaluen la possibilitat de pagaments i la seva mida.

La informació finalitzada es mostra al text dels documents interns de l'organització. El sistema de motivació laboral sol presentar els candidats a un lloc vacant en qualsevol empresa.

Indicadors de pagament premium

Val la pena assenyalar que les recompenses s’emeten sense un algorisme específic. Tot i això, amb aquest enfocament, hi ha molts desavantatges. Amb una estructura de motivació organitzada, quedarà clar per a l’empleador i el personal en quins casos i per a què es produeix la promoció.

Criteris de bonificació dels empleats: determinats indicadors, pels quals els empleats reben pagaments addicionals. Aquests inclouen:

compliment o compliment del pla de vendes o serveis establert;
compliment per part de l’empleat dels requisits d’instruccions laborals i laborals, la realització d’una acció estrictament segons la normativa;
estalviar recursos de l'empresa per a la realització d'activitats;
manca de productes defectuosos;
manca de sancions disciplinàries i materials per a un període natural determinat;
falta de queixes dels clients

Retribucions executives

Val la pena assenyalar que no només els empleats ordinaris, sinó també els caps de departament, els sotsdirectors i, de fet, el cap de l'empresa, tenen dret a rebre incentius. L’estructura retributiva també es recull al Reglament i al sistema de motivació. Els criteris per recompensar els empleats dels càrrecs directius poden coincidir amb els anteriors i difondre's.

Els indicadors d’incentius per als gestors inclouen, sobretot, l’efectivitat de l’organització en conjunt o de departaments específics. Un aspecte important és la quantitat de treball realitzada durant un període determinat. Per obtenir un augment, cal evitar el matrimoni a les empreses de fabricació. Els subordinats han d’actuar d’acord amb la descripció del lloc de treball i les normes laborals. Si l'empresa està especialitzada en transaccions, haureu de concloure el nombre màxim de contractes rendibles. Per descomptat, els deures directes del responsable inclouen la formació avançada dels empleats i la seva formació.

Salari i bonificació

Com s'ha indicat anteriorment, la majoria de les empreses utilitzen un sistema salarial format per un sou i una part de bonificació. La mida del sou s’estableix i es prescriu en el contracte laboral de cada empleat. Pel que fa als criteris de bonificació per als empleats d'una escola, una institució pressupostària o qualsevol altra organització, s'inclouen en el conveni col·lectiu del reglament corresponent. Cal tenir en compte que no hi ha restriccions i es poden establir indicadors absolutament.

Per exemple, en actes interns s’estipula una de les condicions:

la remuneració es paga en qualsevol quantitat sense cap indicador cada mes, trimestre i any;
només els empleats que han complert certes condicions reben recompenses;
Les bonificacions es paguen a més del sou si durant un període determinat no existien sancions disciplinàries i queixes ben fonamentades.

El seu sistema “salari més bonificació” és exigible per la seva senzillesa. El salari consta de dues parts principals: el salari, que sempre es paga en una quantitat determinada, i una bonificació, els indicadors de pagament que es fixen en el Reglament corresponent.

Els criteris de bonificació per als empleats de les institucions educatives compleixen les normes generalment acceptades. En aquestes organitzacions hi ha tots els mateixos actes interns, que descriuen en detall el sistema salarial.

Sistema de punts

La segona estructura de motivació més popular després de les anteriors. Els criteris de bonificació per als empleats de la DOE (institució educativa infantil) es basen en aquest principi. Al Reglament s’estableixen determinats indicadors d’avaluació i es prescriuen prèviament. A la realització de cadascun d’ells s’atorguen punts. Quan n'hi ha prou, l'empleat rep un augment del sou.

Val la pena assenyalar que sovint també s’afegeixen al sistema punts negatius (-1, -2, etc.). Se'ls acumula una actitud deshonesta en el treball i el no compliment dels indicadors. Per fer més comprensible als empleats, s’utilitzen taules especials per fer el treball més eficient.

Considereu un exemple d’acte intern on s’estableix un sistema de punts. A l’empleat se li paga una bonificació per import de salari, si durant un mes va marcar 30 punts. La puntuació és la següent:

compliment del pla - 15 punts;
falta de sancions disciplinàries - 10 punts;
estalviar recursos de l’organització - 5 punts;
falta de matrimoni i queixes fonamentades: 5 punts.

Aquí es demostra clarament com l’empleat pot rebre la seva bonificació. Si l’empleat va complir el seu pla, no va arribar tard amb un mes i no permetia el matrimoni, rebrà ànims.

Els criteris de bonificació per als empleats de DOU es redueixen a la qualitat del treball realitzat, l’activitat i l’obtenció d’alts resultats. Si es rep una queixa motivada, l’empleat no rebrà cap compensació addicional.

Es registren bonificacions al quadern de treball?

En la gran majoria dels casos, els incentius no s’inclouen al document d’una persona treballadora. L’empresari, per regla general, no té aquesta obligació. Segons la Decisió del Govern núm. 225 de 16.04.2003, no s’han d’introduir les bonificacions periòdiques proporcionades pel sistema salarial de l’empresa al quadern de treball.

Tanmateix, al mateix Decret hi ha el paràgraf 24, que estableix que els incentius previstos per la llei o pels actes locals de l'empresa per a determinats mèrits han de fer-se constar al document principal de la persona ocupada.

Es pot concloure que l’empresari introdueix dades si el sistema de retribucions de l’organització no preveu l’incentiu. També marquen l’empleat en relació amb la retribució pagada per mèrits. Aquesta disposició no s'aplica als criteris de bonificació per als empleats de la llar d'infants, ja que el personal rep el màxim estímul per la durada del servei. A la pràctica, es paga un cert al·licient els aniversaris i les vacances.

Maneres d'avaluar els empleats

Com ja s’ha apuntat, el líder al final de cada mes avalua l’empleat segons uns criteris determinats. Les bonificacions als empleats d’un museu o d’una altra institució pressupostària es realitzen d’acord amb el Reglament sobre retribucions.

Les característiques més prioritàries de l’empleat que s’ha d’avaluar inclouen la integritat i la responsabilitat, la capacitat de respondre ràpidament als canvis, l’anàlisi, la capacitat de resoldre conflictes, el desig d’adquirir nous coneixements i habilitats, la disciplina, la manifestació de la iniciativa, etc. Un nou empleat, només incorporar-se a una organització no sempre mostra immediatament tot el seu potencial. Sovint, les millors qualitats apareixen al cap d’un cert temps. Si una persona compleix tots els requisits, podem treure conclusions sobre la designació d’una bonificació mensual o fins i tot trimestral.

Recomanacions per a una correcta organització del sistema

Per a cadascun dels departaments es determinen criteris de bonificació per als empleats escolars i altres organitzacions.L’empresari ha de determinar les característiques que avaluarà a l’hora d’escollir els empleats per retribució. Els premis poden ser tant individuals com col·lectius. Els primers es realitzen en els casos en què és possible fer un seguiment del rendiment de cada empleat. Es té en compte el tipus de salaris, treballs o treballs basats en el temps.

En la producció, el motiu de la promoció és un augment del volum de producció realitzat o un augment de la seva qualitat. Un factor important és la disminució de la complexitat dels principals processos. El cap decideix de forma independent quins empleats i per a què cal recompensar en efectiu.

Els criteris de bonificació per als empleats d'una institució pressupostària inclouen l'activitat a la vida pública de l'empresa i la manifestació de la iniciativa. En particular, benvingudes les propostes per millorar el sistema existent, que ja funciona bé.

Als tallers de producció, el paper clau pertany a la qualitat dels productes. L’avaluació la realitza la investigació de l’oferta i la demanda en comparació amb el període natural anterior. Les organitzacions industrials estan promovent activament la recompensa dels materials. En aquest cas, els indicadors no són tan importants, el principal és establir la interacció entre els participants.

Els criteris de bonificació basats en els resultats del treball dels empleats de DOE es redueixen a tres components: participació activa en treballs no previstos per la descripció del lloc de treball; en relació amb festius i jubilacions. La retribució es paga als que han treballat en l'organització durant més de tres mesos.

Errors de bonificació de l’empleat

El sistema salarial no pot funcionar eficaçment si hi ha pinces i deficiències. Quin tipus d’error cometen els empresaris en crear un sistema de recompenses? Analitzem amb més detall:

El pagament d’incentius no està relacionat amb els resultats del treball. Aquí es proporcionen bonificacions a tots els empleats de l'organització, independentment del rendiment de cada empleat i de l'empresa en general. No hi ha criteris i mètodes de rendiment per al seu càlcul.
Bonificació com a element dissuasiu per a l'empleat. Per exemple, si el personal no compleix el pla, hi haurà una denegació total o parcial de l’incentiu. Això comporta una malaltia nerviosa dels treballadors i una situació psicològica no saludable a l’equip.
La quantitat de recompensa és massa petita. En algunes organitzacions, independentment dels criteris de bonificació dels empleats, el departament de comptabilitat, per exemple, és el que menys rep. Aquest és el plantejament equivocat, la quantitat de retribució hauria de ser com a mínim del 20% del sou.
No és possible complir amb els indicadors ni obtenir el pagament. Normalment en situacions d’aquest tipus, els empleats simplement no tenen motivació, ja que, malgrat els esforços realitzats, no hi haurà cap retorn.
No s’accepten explicacions dels treballadors. Com ja sabeu, sovint l’incompliment dels objectius previstos està directament relacionat amb circumstàncies de la vida difícils. Si el resultat era inesperadament dolent, l’empresari primer ha d’entendre els motius i escoltar la versió dels empleats.
Les deficiències en el treball no es corregeixen. No n’hi ha prou amb donar-li a l’empleat que parli, cal relacionar-se objectivament amb l’assumpte. El gestor ha d’identificar la causa real del fracàs i desenvolupar mesures específiques per afrontar els buits.
Falta recompensa moral. Per descomptat, si escolliu un tipus de motivació, la majoria se centraran en el material. Però no subestimeu el costat moral. Qualsevol empleat estarà satisfet si, a més del pagament en metàl·lic, el gerent diu unes paraules amables.

Conclusió

Val la pena assenyalar que fins i tot el sistema més fiable i verificat de prestacions dels empleats no pot funcionar durant molt de temps sense ajustaments. L’empresari hauria de fer ocasionalment determinats canvis, adaptant-los a les realitats modernes.Al cap i a la fi, els resultats que semblen increïbles avui es convertiran en la norma demà. El gestor està obligat a tenir una comprensió subtil de la situació i un canvi puntual dels criteris de bonificació per als empleats de les institucions.

Creant un sistema de recompenses des de zero, cal tenir en compte les característiques personals dels empleats. S’ha d’entendre que totes les persones són diferents. Un realitza alguns indicadors amb facilitat, però per a l’altre, és una prova increïble. Cal fomentar els millors empleats, però no doblegar-se per no perdre la motivació. Pel que fa a multes, aquí és a discreció de cada líder individualment. Algú utilitza activament la deprimació, i algú ni tan sols en vol parlar. En situacions diferents, les multes tenen diferents efectes. Abans de prendre una decisió final, el gestor ha d’estudiar amb cura tot per tal de prendre la decisió correcta.