La destitució és un procediment força desagradable. Però s’ha de dur a terme legalment. Només en aquestes condicions és possible garantir el compliment de totes les obligacions com a empresari amb els seus empleats, i viceversa. D’aquesta manera s’eviten malentesos financerament. Cada cop més, els empresaris es veuen obligats a rescindir els contractes laborals amb els assalariats. Les condicions econòmiques adverses, la crisi, els elevats impostos i els problemes amb les autoritats locals: tots aquests criteris per a l'acomiadament massiu no són poc freqüents avui en dia. Però, com dur a terme aquesta acció sense tristes conseqüències?
Què s’entén amb el terme acomiadament massiu?
Aquesta definició del dret laboral és molt real. El fet que aquest mitjà fos massa inflat pels mitjans de comunicació enganya a algunes persones, fent que pensin que el procediment no assumeix cap responsabilitat i els criteris per a l'acomiadament massiu només es determinen per la decisió de l'empresari. Sí, aquesta pràctica és força habitual, perquè eximeix d’explicacions innecessàries, però al mateix temps continua en l’àmbit jurídic.
Els criteris per a l'acomiadament massiu de treballadors són les causes principals d'aquesta acció. Implica una reducció proporcional dels empleats respecte al nombre total agregat del col·lectiu de treball. El percentatge pot dependre del nombre total de persones de l'empresa. Sota el concepte d’acomiadament massiu s’entén la liquidació completa de la institució, que en conseqüència va acompanyada d’aquest procés.
La definició dels criteris per a l'acomiadament massiu d'empleats depèn tant de la regió on es troba l'organització com de la "mida" de l'empresa. Podeu començar a parlar sobre aquesta pràctica amb un equip d'almenys quinze empleats.
Aquesta definició també depèn del període en què es produeixi. És a dir, la baixa de l’ocupació amb una cinquantena d’empleats al llarg d’un mes es pot denominar acomiadament. Si el nombre de persones arriba a la marca de dos-cents, el període es duplicarà. La reducció de més de cinc-centes persones s’anomena massiva si es realitzés en un termini de tres mesos.
La dependència de la regió s’expressa en el fet que es pot parlar d’aquest concepte només quan el nombre de acomiadaments és igual a un per cent en relació amb tots els treballadors d’aquesta zona. Però això només és rellevant per a aquelles unitats administratives on treballen fins a cinc mil habitants.
Quina és la raó d’aquest procés?
Un dels principals avantatges d’aquest fenomen per als empresaris és que els criteris per a l’acomiadament massiu no necessiten fer comentaris sobre el gran públic. Alguns prenen aquesta mesura crítica i dura amb finalitat, mentre que altres simplement no tenen més remei. El dret a mantenir el secret d’acomiadament i la falta de publicitat queda recollit fins i tot en la legislació de la Federació Russa. Però sovint els empleats encara volen conèixer la causa del que està passant, i pot ser causat pels següents factors:
- fenòmens de crisi al sector financer del país;
- manca d’oportunitats i perspectives de desenvolupament de negocis en una determinada àrea;
- l’arribada de nous lideratges i un canvi de política;
- la necessitat de substituir l’equip;
- traducció de treball manual a mecanitzat i automàtic.
Com s’implementa un procediment d’aquest tipus a la pràctica?
Independentment de com s’estableixin els criteris per a l’acomiadament massiu de treballadors i quins són els que els provoca, aquest procediment té certs passos en la mateixa seqüència. Per començar, és necessari aprovar un nou calendari de treball, que asseguri un funcionament ininterromput. Això es pot formar en relació amb tot l'equip, o bé relacionar-se amb una determinada categoria de treballadors.
Respecte a aquest document aprovat, que recull el nou calendari, també s’està formant un decret de reducció de personal oficial. Els criteris d’acomiadament massiu tenen un paper important per a les organitzacions sindicals. Aquesta estructura ha de ser notificada per un esdeveniment com a mínim amb tres mesos d’antelació. Al mateix temps, s'hauria d'aplicar el paràgraf anterior. Juntament amb informar el sindicat sobre aquesta reducció, el centre d’ocupació hauria d’aprendre.
Com afecta el procediment a l’equip?
La següent etapa és la més dolorosa per a l'equip. En aquesta fase, la direcció hauria d’informar la decisió als seus subordinats. Per tal de posar al dia les persones i donar-los temps d’autodeterminació, la direcció està obligada a produir un missatge adequat als empleats amb un mínim de dos mesos d’antelació. Durant tot aquest període, que compta des del moment de l’anunci fins a l’acomiadament real, és responsabilitat de l’empresari buscar nous llocs de treball per a tots aquells que s’hagin reduït. És a dir, la gent hauria de tenir algun tipus d’alternativa, però d’acordar-la o no, ja depèn d’ells.
Com es coordina aquesta qüestió amb les agències governamentals?
Després d'això, el procés es torna a plantejar en l'organització sindical. Aquesta vegada, la institució ha de presentar un projecte, que inclogui totes les comandes properes per a la reducció de personal. Generalment es fa un mes abans de l'acomiadament. El termini és de deu dies. També cal adjuntar al projecte fotocòpies dels papers que donin suport a la decisió. Si sou un empresari, seleccioneu el criteri d’acomiadament massiu definit per la llei. El sindicat, dissenyat per protegir els interessos dels treballadors, ha d'expressar la seva opinió en relació amb aquest esdeveniment.
No importa si la seva reacció és positiva o negativa: l’organització ha de donar una resposta raonada. En cas que es produeixi un malentès amb aquesta estructura, l’empresari ha de resoldre el problema en els propers tres dies. Cal consultar i arreglar el moment controvertit en forma de protocol.
El procés d'acomiadament massiu s'està completant amb la preparació de documents i documents, inclosos els llibres de treball. La comptabilitat prepara el càlcul del personal.
Quins són els criteris d’acomiadament massiu a la capital?
Aquest procés està determinat per diversos factors, inclosos els territorials. Per tant, els criteris per a l'acomiadament massiu de treballadors a Moscou tenen característiques pròpies. La reducció entra dins d'aquesta categoria de processos si cobreix la quarta part del total d'empleats. També, un dels motius pels quals es pot produir aquest esdeveniment és el tancament de la institució i la reprofilació de la seva forma jurídica. Però el factor més comú és l’acomiadament banal.
Atès que l’aparició d’aquest fenomen és la més sovint causada per processos de crisi, els criteris d’acomiadament massiu a Moscou també depenen de la situació que existeix en la borsa de treball i del nivell d’inflació. Fins a la data, els indicadors del mercat de treball deixen molt a desitjar, per la qual cosa la decisió dels empresaris d'acomiadament s'ha de donar a conèixer sis mesos abans de la realització real.
A més de l'empresari i l'organització mateixa, els criteris per a l'acomiadament massiu de treballadors també són determinats per les autoritats locals. En aquest sentit, els serveis d’ocupació i les estructures sindicals tenen competències similars.Atès que són responsables de la taxa d’atur al territori assignat, poden decidir iniciar el procés a qualsevol institució. Si la taxa d’inflació supera el llindar de l’onze per cent, l’acomiadament progressiu dels treballadors es realitza en termes completament diferents.
Com es fan les retallades de la indústria?
Els criteris per a l'acomiadament massiu també es determinen per factors com la reducció sectorial, és a dir, l'acomiadament de treballadors en un àmbit d'activitat. Per exemple, per als empleats de les organitzacions científiques, la massa es pot jutjar amb una reducció del deu per cent de la plantilla. La freqüència mínima d’aquest esdeveniment ha de ser de tres mesos.
Com és la reducció de la silvicultura?
Respecte a aquest sector de l’economia nacional, aquest concepte caracteritza dos punts:
- El tancament de la institució amb una plantilla d'almenys deu persones.
- Acomiadament d’empleats per import de vint o més. En aquest cas, el càlcul de persones s’hauria de produir en un mes natural.
Com es realitzen les retallades assistencials?
Els criteris per a acomiadaments massius en l’atenció sanitària es determinen mitjançant indicadors com ara termes i personal. El període que caracteritza aquest fenomen és d’un mes. Si el nombre de personal és de mil metges, aleshores quan calculeu que seran acomiades com a mínim vint-i-cinc persones, podeu parlar de caràcter massiu. Per a una institució més petita, amb un equip de fins a mil persones, el nombre de acomiadaments hauria de ser de vint a vint-i-quatre persones.
Aleshores també podem parlar de caràcter massiu. Per a les petites organitzacions mèdiques amb una plantilla de tres-cents cinc-cents treballadors, la reducció de quinze metges dóna dret a parlar del fenomen descrit. Si la institució dóna feina a menys de tres-centes persones, la mida dels acomiadats s’expressa en percentatge i equival al cinc per cent del total d’empleats.
Com determinar la "massa" d'aquest concepte en altres indústries?
El criteri per reconèixer una reducció massiva d'una àrea com, per exemple, com a construcció, és l'aparició de les següents situacions:
- Liquidació de l’organització. El nombre d'empleats de l'empresa hauria de ser d'un mínim de quinze persones. Això s'aplica a empreses de qualsevol forma legal.
- Disminució de personal. El nombre s'ha de reduir en un quinze per cent, com a mínim.
Si aquest tema es refereix a treballadors del sector de la carretera o del transport per carretera, una reducció superior al deu per cent indica un caràcter massiu.
Quines dificultats poden presentar durant el procés de reducció?
Atès que aquest procés afecta a un gran nombre de persones, la desatenció en aquest tema pot comportar greus conseqüències, fins a litigi. Evitar problemes amb aquest procediment és bastant difícil, però, coneixent algunes característiques, el podeu fer el més indolor possible.
El principal motiu de les possibles dificultats són les categories preferents de persones. S’inclouen dones en posició, mares solteres amb un fill menor de catorze anys o un fill amb discapacitat menor de divuit anys. Aquesta llista també inclou les persones que són pares d'acolliment. Amb una reducció massiva, aquestes persones no podran en cap cas entrar en les llistes de acomiadaments.