Què és un model de competència corporativa? A aquest problema s’enfronten els empleats dels serveis de personal, els consultors que intenten entendre el significat de les competències i que les utilitzin per al propòsit previst.
Termes clau
Primer, definim el terme. Les competències corporatives són el volum d’habilitats i coneixements professionals, les actituds i les característiques personals que es manifesten en el comportament dels empleats requereixen l’exercici de determinades funcions laborals.
El model de competències és un conjunt de competències específiques que els empleats necessiten per assolir els objectius marcats per la direcció de l'empresa. Només si els empleats tenen certes habilitats es pot comptar amb el desenvolupament de l’empresa amb èxit.
Les competències corporatives requereixen un sistema d’habilitats que posseeix un empleat per tal de realitzar-se amb èxit en l’àmbit professional.
Components de la competència
Actualment, és habitual incloure diversos indicadors, que són les seves parts. Les competències corporatives requereixen certes habilitats. Per exemple, la competència de "comunicació efectiva" es caracteritza per:
- capacitat d’escoltar, de parlar;
- transmetre informació de forma estructurada, construir arguments;
- esbrineu la posició, comproveu-la;
- Utilitzeu recursos addicionals per afavorir la comprensió.
Aquests indicadors permeten donar una descripció a la persona que exercirà les funcions. Quan sol·liciteu un model ja elaborat al proveïdor, cal entendre clarament el que és necessari per a empreses i empreses dins de determinades competències.
Indicador de conducta
L'avaluació de competències corporatives està associada a la manifestació d'indicadors en el comportament dels empleats. Pot ser negatiu i positiu, afectar seriosament l'eficiència de l'empresa.
Per exemple, per a l’indicador “esbrina la posició, comprova la comprensió”, es poden utilitzar les característiques següents per descriure el principi de comportament: respostes monosil·làbiques a preguntes, escoltant l’interlocutor. Els indicadors de comportament s’escriuen amb paraules accessibles que les persones corrents entenen. Cada indicador ha de tenir una redacció entenedora i clara. En qualsevol informe sobre els resultats de l’avaluació de competències professionals, hi hauria d’haver informació no només sobre “què fer”, sinó també “com fer-ho”. En absència de detalls a l'informe, és difícil obtenir una imatge completa, per establir relacions causals.
Varietats de competències
Actualment es distingeixen diverses competències corporatives. Per exemple, les competències directives són competències directives que tot líder de l'empresa ha de tenir. Per exemple, la “presa de decisions” i la “gestió del rendiment”. Les competències tècniques o funcionals són aquelles que són necessàries per a activitats d’una determinada unitat.
Escala comptable
El model de competència corporativa té una escala de qualificació específica. Consta d’un nom de nivell. Segons la imaginació del compilador, es poden anomenar de manera diferent: "principiant", "avançat", "mitjà".
La descripció del nivell ha de ser coherent, mostrant un augment en el desenvolupament. Si l'empresa ha escollit un model sense nivell, en aquest cas la descripció es limita només als termes "fa" o "no". Com a aplicació a l'escala, es pot considerar un sistema de qualificació.Cada nivell de desenvolupament de competències rep una quantitat de punts determinada. Per exemple, quan es presenten nivells com a expressions numèriques, se selecciona un punt per a cada nivell.
Finalitat dels models de competència
El desenvolupament de competències corporatives té com a objectiu establir certs estàndards per als empleats. En primer lloc, estem parlant del nivell de coneixements, habilitats, qualitats personals, que poden esdevenir un incentiu per al desenvolupament i un fre per a l’empresa. El model de competència es pot considerar analògic, que inclou una sèrie de requisits en un format transparent i obert. El model pot variar en funció dels objectius de l’empresa, així com de les condicions que existeixen al mercat.
Principis de definició
El desenvolupament de competències corporatives permet a l’empresa ocupar un determinat nínxol en el seu camp d’activitat, per obtenir un benefici estable de l’activitat. Es determinen les competències tenint en compte les particularitats de l’organització. Permeten identificar aquelles qualitats i habilitats professionals que han de tenir els empleats per implementar les idees de l'empresa. Es consideren òptimes de cinc a set habilitats conductuals diferents.
Competències corporatives dels empleats: enfocament al client, lideratge, capacitat de prendre decisions responsables, lleialtat en l'organització, capacitat de treballar en equip. Només amb certes habilitats i habilitats un empleat es pot beneficiar de la seva organització.
La competència en govern corporatiu és una part integral del treball de qualsevol empresa.
Entre els indicadors de comportament, té una importància especial l’orientació als resultats. Quan s’estableixin objectius ambiciosos, l’obtenció dels resultats previstos només és possible si els empleats tenen competències professionals. Es pot aconseguir un resultat corporatiu amb l’energia, la perseverança de cada empleat, el desig d’aconseguir el resultat previst.
Enviament de les seves accions al resultat previst, activitats amb finalitat, ajustament independent i control de les accions: tot això es pot anomenar competències professionals reals.
Un empleat qualificat pot superar dificultats que dificulten la consecució de resultats. Sap avaluar la seva pròpia eficàcia pel resultat aconseguit, i no per la quantitat d’esforç gastat.
Característiques de l’obtenció de competències
Les competències corporatives d’una organització consisteixen en formació de tres components: coneixements, habilitats.
El coneixement és informació per professió. Es determinen per enquestes i proves, podeu consultar-les als exàmens.
Les habilitats són coses conscients que una persona pot fer al nivell de consciència.
Les habilitats són innegables habilitats que utilitza una persona a nivell intuïtiu i semiautomàtic. Una persona que té certes habilitats és capaç de pensar en el "partit" diversos moviments endavant, per tant, és un empleat important de l'empresa. No cometrà greus errors que comportiran pèrdues de beneficis per part de l’empresa.
Varietats de competències
Els sistemes de competències corporatives moderns són una combinació de diverses habilitats. Si es parla d’una persona com a professional real, vol dir que té un sistema únic de competències que la converteixen en un autèntic mestre en la seva esfera d’acció. La competència determina la capacitat d'una persona no només per analitzar les seves habilitats, sinó també per gestionar el seu creixement professional, establir noves tasques creatives i buscar maneres de resoldre-les.
Un veritable professional sap comportar-se en una situació de crisi, és “conscient” de les seves capacitats, competències corporatives. Exemples d’aquest tipus d’habilitats: personal, directiu, professional, corporatiu.
Els analistes desenvolupen un model de competències basat en les particularitats de l'empresa. Aquest procés s’anomena formació d’un model de competències professionals. Perquè l’empresa funcioni de manera eficaç, s’elabora un sistema de competències individual que conté informació completa sobre les qualitats que hauria de posseir un candidat a un determinat càrrec. Aquest procés s’anomena perfil de feina.
A més, l’avaluació del personal es fa a perfils acceptats. Es creen proves, diverses enquestes, es desenvolupen casos pràctics, gràcies als quals s’avaluen les habilitats i coneixements dels empleats, es comparen indicadors reals amb els criteris que es presentaven originalment per a cada post.
Avaluació dels nivells de competència
Hi ha diverses maneres diferents de realitzar aquesta avaluació. Hi ha models alfanumèrics. L’opció més comuna és l’avaluació de competències en els indicadors següents:
- “0” implica una manca completa de competència en el moment de la valoració;
- "1" indica una destresa insuficient, habilitats febles;
- "2" implica la presència d'habilitats formades a un nivell mínim;
- "3" implica la manifestació d'habilitats a un alt nivell, comprensió i motivació en l'activitat.
Segons la posició del cap, es desenvolupa un conjunt de certes competències corporatives, mentre que les competències professionals es redueixen. Això no vol dir que el líder sigui inferior en professionalitat als seus subordinats, però es presta una atenció especial al lideratge, la capacitat de combinar persones en un sol equip. El líder ha d'entendre les particularitats de l'àrea en què treballa per prendre decisions oportunes i oportunes.
Exemples de competències
Analitzem, per exemple, la competència corporativa i professional. Per exemple, una qualitat com la iniciativa és una manifestació de la competència corporativa. Moltes empreses somien que la seva iniciativa sigui proactiva. Però fins a quin punt es permet això?
Un punt indica una feble manifestació d'aquesta competència. L'empleat és conscient de la importància de les seves iniciatives, però només de tant en tant presenta algunes propostes dins de les seves responsabilitats.
Les iniciatives que s'ofereixen estan relacionades amb les particularitats de la seva activitat professional. Pot implementar mètodes de treball innovadors proposats pel seu líder.
Es considera una competència forta dos punts d’iniciativa. En aquesta situació, l’empleat presenta nous mètodes, esquemes, mètodes de treball, gràcies als quals es pot comptar amb un augment significatiu dels indicadors de producció.
Aquest empleat enriqueix, perfecciona, desenvolupa aquells mètodes i enfocaments que ja s’utilitzen en la producció i busca la possibilitat de la seva adaptació a una determinada empresa. Aquest empleat és capaç de prendre la iniciativa i aporta idees interessants a l'empresa. En cas contrari, aquelles idees que proposa el gerent no es desenvoluparan, l’empresa no podrà obtenir beneficis.
Des de la competència professional podem citar com a exemple el “joc d’escacs”. Els empleats de la companyia han de ser “jugadors d’escacs” excel·lents per mostrar les seves qualitats creatives i personals. Amb una feble competència, que es pot representar com un únic punt, l’empleat entén les regles del joc, té en compte els punts forts i els punts febles dels “rivals”, analitza les accions dels seus companys. Aquest empleat no té prou experiència per distribuir uniformement les seves habilitats per obtenir el resultat òptim.
Per dos punts d’aquesta competència, se suposa que l’empleat comprèn les complexitats, entenent la importància de la innovació per a la producció.Si és important per a un jugador d’escacs tenir competència professional per triomfar sobre un oponent, aleshores per a un treballador valuós és important tenir competències corporatives.
Conclusió
Els requisits totals de competències professionals i corporatives dels empleats que pugen per l'escala professional han de tenir valors màxims. Quan el cap d’una empresa privada es pregunta quines habilitats ha de tenir un empleat que té previst contractar, en primer lloc destaca no la diligència, sinó la iniciativa, així com la capacitat d’auto-desenvolupament.
De les principals competències de gestió que es requereixen en el negoci modern, destaquem la capacitat de planificar les nostres pròpies activitats, així com coordinar la feina dels companys i subordinats. Només si un empleat potencial té la capacitat d’establir objectius i objectius, pot triar un mètode per assolir-los, es pot parlar de la formació de la competència corporativa. L’empleat no només ha de veure la situació, sinó que també podrà ser capaç de resoldre el problema, trobar una sortida.
Un professional és una persona que demostra en el treball les habilitats i habilitats associades a la seva competència, pot respondre fàcilment a qualsevol pregunta. Per exemple, el gestor de compres ha de tenir informació sobre tot tipus de materials i els seus tipus, les seves principals característiques tècniques, el valor de compra i els fabricants.