La història de l’enfocament basat en competències en la gestió del personal va començar amb les teories desenvolupades per Spencer, Boyaris i McCleland. Va passar a la dècada dels 70 del segle passat.
Com va començar tot?
Abans que s’inventés l’enfocament basat en competències de l’organització, en seleccionar candidats a entrevistes a Amèrica, van realitzar entrevistes, van passar un test d’intel·ligència i van analitzar les qualificacions obtingudes durant l’entrenament. Aviat es va fer evident que un enfocament no proporcionava una selecció de la millor qualitat del millor sol·licitant. Va ser llavors quan McCleland va proposar una solució revolucionària: un enfocament basat en competències.
La teoria es basava en competències variables. Aquest terme es va adoptar el 1959 gràcies a l’empresa White, on es va utilitzar per avaluar i descriure la naturalesa d’una persona que podria fer front a una tasca específica.
Quina diferència hi ha?
Però la nova idea era revisar els mètodes per seleccionar els criteris per avaluar un candidat. Es va elaborar una teoria del mostreig tenint en compte l’estat intern del sol·licitant. L'aplicació de l'enfocament basat en competències en la gestió del personal en aquesta interpretació suposava analitzar:
- estat d’ànim
- motivació;
- valors.
A més, segons McCleland, és important com actua una persona. Segons molts aspectes, depenia de si el treball del candidat tindrà èxit.
Els exemples de comportament van proporcionar informació suficient per a l’anàlisi, a partir de la qual es van treballar les entrevistes. En el desenvolupament també es van utilitzar proves aperceptives i el mètode Flanagan.
I què en pràctica?
Les característiques de l’enfocament basat en competències es van provar per primera vegada als mateixos anys 70 del segle XX. Com a lloc experimental, es va seleccionar el Departament d’Estat d’Amèrica, que era el responsable de la informació diplomàtica. La posada en pràctica de la idea va assumir l'organització McBer and Company.
Els primers problemes de l’enfocament basat en competències que es van trobar quan es va intentar posar en pràctica la teoria van resultar relacionats amb la incapacitat de determinar, a partir de les dades obtingudes, quant l’aspirant és capaç de fer front a les tasques establertes en condicions reals difícils.
La primera etapa de l'experiment al departament diplomàtic va consistir en la selecció de dos grups de candidats, dels quals alguns serien els que van realitzar els millors resultats, mentre que d'altres van ser classificats com a empleats mitjans. Cada un va ser convidat individualment a participar en una entrevista per entendre els comportaments. Els candidats han de parlar de les seves situacions de vida més reeixides i infructuoses. Els entrevistadors van preguntar què va provocar l'estat de les coses que sentien els sol·licitants i com actuaven.
Per resumir les dades obtingudes, es va utilitzar el mètode d’anàlisi d’oracions verbals. Després d’analitzar la informació, els especialistes en gestió van millorar l’enfocament basat en competències en la gestió del personal, portant-lo finalment a la forma en què s’utilitza en el treball actual.
Pràctiques modernes i de contractació
És molt difícil sobreestimar la importància del paper de l’enfocament basat en competències en la gestió del personal. De fet, gràcies a aquest mètode, les grans empreses recluten el millor personal, permetent a les organitzacions tenir èxit i traslladar l’economia, la indústria, la vida social i la civilització en el seu conjunt cap al futur. Tanmateix, altres defensen que un enfocament basat en competències en la gestió del personal és una resposta lògica al desenvolupament del mercat laboral mundial.
Va passar així que els recursos humans en empreses de diferents països utilitzen diverses metodologies per trobar els millors empleats.Quan analitzem els mètodes, és clar que algunes funcions es duplicen i, sovint, les indicacions difereixen fonamentalment. Cal recordar que la selecció i l’avaluació del personal estan estretament relacionades amb el tipus de retribució que esperaran els treballadors.
L'ús d'un enfocament basat en competències en la gestió de personal va permetre reflectir en la metodologia la relació entre la selecció dels empleats i la retribució. Les competències permeten crear una base de dades aplicable a diversos serveis. Per tant, la selecció de personal per a diferents empreses es converteix en un procés que reuneix diferents empreses de tot el món en un sol tot.
Què és un model de competències
El model de competència, sobre el qual es basen els mètodes de gestió de personal més efectius, és el nucli central al voltant del qual es crea tot el sistema per controlar els empleats de l’organització. Hi ha nombrosos models d’aquest tipus, però tots són el sistema de coordenades de l’empresa. Gràcies a aquests models, és possible comprendre quins empleats de l’empresa són els més competents i útils per a l’organització, que poden esdevenir aquests en un determinat àmbit.
Els mètodes competents de gestió de personal només mostren la seva efectivitat quan se’ls selecciona d’acord amb els objectius, objectius de l’organització i també s’apliquen segons els seus autors.
Normes de qualitat aplicades al model:
- facilitat d’entendre;
- comptabilitzar els canvis possibles a conseqüència de la implementació del programa
- compliment de les especificitats de l’empresa;
- la inclusió d’una varietat d’elements que es complementen;
- justícia.
Com es desenvolupa el model?
Quan es desenvolupi un model en una empresa on encara no s'ha d'aplicar un enfocament basat en competències, cal recordar que s'ha creat d'acord amb les regles següents:
- el desenvolupament hauria de ser realitzat per aquells que després apliquen el model en realitat;
- els empleats haurien de tenir la imatge més completa de l’organització per a la qual s’està creant el model;
- en desenvolupar el model, només es tenen en compte els estàndards de comportament rellevants per a tots els empleats;
- S’han de seleccionar els estàndards de comportament que es tenen en compte a l’hora d’elaborar el model tenint en compte els interessos de l’organització.
Especificacions de l'aplicació
Tal com demostren els principis bàsics de la gestió del personal, la selecció dels empleats ha de tenir en compte les característiques de diversos mètodes, així com diversos factors. Les eines que s’utilitzen per a això són seleccionades abans de l’entrevista. El gestor de personal ha de tenir cura i ajustar les metodologies seleccionades en el procés de comunicació amb el candidat. En poques paraules, cal adaptar-se al canvi de condicions.
Perquè l'entrevista tingui èxit i les conclusions que se'n treguin siguin precises, és important aplicar el model de competència. A Rússia, Kibanov es va dedicar a l'elaboració i aplicació d'aquest a les realitats del nostre mercat de treball. L’avaluació es basa en:
- resultats de l’entrevista;
- normes professionals i compliment d’ells;
- Mètode de 360 graus.
Com va l’entrevista?
A la pràctica, l’essència de l’enfocament basat en competències en la gestió del personal rau en diverses característiques de la comunicació amb el candidat. Primers passos:
- Preparació, inclosa la formació d’una llista de tots els que han de ser avaluats. Aquesta llista haurà d’incloure a tothom qui empleni el qüestionari, prèviament acordat amb el cap de l’empresa.
- La presència d’un representant responsable que envia llistes de candidats potencials dins de l’organització, així com s’examina la presència d’agraïment, queixes d’aquestes persones.
- Elaboració de formularis per avaluar un possible empleat.
L'avaluació es basa en els passos següents:
- Els executius de l'empresa emplenen formularis de 360 graus.
- Realització d’una entrevista que avaluarà la fidelitat segons el mètode Hyde. En aquest cas, s’aplica un formulari amb preguntes i respostes preparades, entre les quals cal triar l’adequat.Això permet determinar la motivació d’un empleat potencial, la desmotivació, els seus desitjos.
- Demostració d’un butlletí en què el candidat ha d’anotar quines línies violen els estàndards professionals. Aquest material està preparat amb antelació, i els resultats de l’avaluació s’han d’incloure al document elaborat per a això.
- Modelització de la situació de treball i anàlisi de la manifestació de les competències dels candidats tenint en compte els estàndards professionals.
L’última etapa, recomanada pels principals especialistes en RRHH, desenvolupant els fonaments bàsics de la gestió del personal:
- càlcul del resultat;
- la generació d’un informe per al gestor amb la creació d’una programació mensual consolidada.
Si es tria un enfocament basat en competències, els mètodes permeten les següents valoracions del candidat:
- no és adequat per a una posició específica;
- correspon a la posició;
- plenament conforme;
- s’ha d’incloure a la reserva de l’empresa.
Sobre les dificultats laborals
La pràctica demostra que els problemes més importants amb els empleats en aquests dies es troben en les empreses que utilitzen metodologies obsoletes per seleccionar els seus empleats. L’eliminació d’una situació difícil es facilita mitjançant l’ús d’un enfocament basat en competències en la gestió de personal. Si és possible, s’hauria d’evitar un enfocament obsolet: als empleats li agraden o no els agrada. És ell qui condueix al fet que el personal és poc efectiu.
Recordeu que el director de l’empresa també és esbiaixat, no sempre pot avaluar correctament un professional en un camp estret i que les conseqüències poden ser més greus: fins a la fallida. Pel que fa als gestors de recursos humans, cada empleat individualment tampoc no pot tenir les especificitats de totes les àrees, la qual cosa imposa restriccions a la capacitat d'avaluar correctament un potencial empleat.
Cal recordar que en algunes empreses s’ha format una cultura corporativa atípica i això imposa una restricció a la selecció de personal. Igualment complica la tasca i l’atipicitat personal del candidat. Recordeu que la cooperació productiva és impossible quan l'empresa i l'empleat no són idonis. L’objectiu principal d’un enfocament basat en competències és evitar la contractació d’una persona com aquesta.
L’ús d’un model ben escollit ens permet crear no només un flux de treball amb èxit, sinó també pensar, així com implementar programes de formació i desenvolupament de personal de cada empleat de manera individual. En presència d’un model ben desenvolupat, els gestors de recursos humans tindran prou informació per identificar quines àrees de formació són rellevants actualment.
Algunes funcions
La pràctica demostra que l’enfocament basat en competències en la gestió del personal no sempre és fàcil d’implementar, depèn molt de les particularitats d’una determinada organització. Si per a algunes coses van bé i de seguida, en altres empreses la tasca s'estén durant diversos anys. L’opció més senzilla és recórrer a l’ajuda d’un tercer especialista que tingui experiència en la resolució de problemes similars. Si el problema es resol pel vostre compte, heu d’estar preparats pel fet que el procés requereix molt temps i requerirà grans esforços. Probablement haurà de formar especialistes en recursos humans en un nou enfocament, així com invertir en el desenvolupament d'un sistema que compleixi els requisits d'una empresa determinada.
Quan s’introdueix un enfocament basat en competències, la tasca dels especialistes en recursos humans és fer un perfil de totes les posicions de l’organització, és a dir, fer una descripció completa de cadascuna d’elles tenint en compte les competències. Podeu descriure:
- activitat;
- nivell de desenvolupament de competències.
Finalment, es crea i s’acorda un projecte, segons el qual s’introduirà directament la nova metodologia.
Debilitats
Com es reconeix a la investigació recent en el camp de la contractació, l’enfocament basat en competències en la gestió del personal té alguns punts febles.Per al funcionament més eficaç de l’organització a l’hora d’implementar aquesta tècnica, s’han de tenir en compte totes les mancances.
Els punts més crítics:
- La formació d’un model de competències massa complicat, pràcticament impossible de posar en pràctica, ja que en una empresa s’assigna a un empleat les funcions de diversos llocs alhora.
- Incapacitat per connectar competències i motivació. Tot i tenir totes les habilitats necessàries, pot ser que una persona no les apliqui en la pràctica. Al mateix temps, l'estimulació només per part de les finances és ineficaç.
- El model de competència associat a l'auto-motivació de l'empleat es reconeix com el més eficaç, però és complex i requereix molta mà d'obra per desenvolupar-se i aplicar-ho a la pràctica.
Recordeu que el benefici és un indicador clau de l’èxit de l’empresa. Si aquest o aquell empleat no és una font de benefici, no hauria d’estar a l’empresa, encara que per les seves característiques una persona s’ajusti perfectament al lloc de treball. L’indicador de rendibilitat permet jutjar si l’empleat és efectiu, si el seu valor és nul o negatiu, s’ha de acomiadar de l’empleat sense penediment. Recordeu que la resistència a l’estrès i la concentració en un resultat positiu no suposa cap benefici per a l’empresa.
Què més buscar?
Una situació una mica més complicada és la selecció de personal en situació de crisi. La pràctica demostra que en aquestes condicions, el model de competència és menys efectiu que en una situació normal al mercat de treball. Això es deu al fet que els directius i els directius de recursos humans rarament poden avaluar adequadament quines són les qualitats que es requereixen d'un empleat per assegurar-se que l'empresa es beneficiï en una situació econòmica difícil.
Una altra situació en què el model de competències mostra una baixa eficiència és l’elecció dels empleats per a llocs creatius. Si necessiteu un generador d’idees, és impossible predir quins paràmetres hauria de tenir un empleat, sobretot a llarg termini. Podeu provar la metodologia, però l'efectivitat probablement serà baixa.
Recordeu que un cop seleccionat el model de competència pot proporcionar a l’empresa constància. D’una banda, això és bo: l’empresa es mantindrà a la velocitat a causa de l’èxit de la selecció d’empleats. D'altra banda, no es pot somiar amb un creixement: per a això es necessiten altres treballadors, el que significa que han de ser seleccionats segons un model diferent.
Les firmes més modernes estan intentant triar empleats capaços de pensar fora de caixa i comportar-se fora dels estereotips. Això és raonable, perquè aquest personal conduirà l'organització a l'èxit. Però recordeu que el mètode de competències és un sistema d’estandardització, que fonamentalment contradiu anar més enllà. Per tant, si busqueu empleats que puguin donar una nova vida a l’empresa, el sistema de selecció estàndard no és adequat per a vosaltres.
Però els beneficis són evidents.
Malgrat els punts difícils descrits anteriorment, la metodologia de competències és aplicable a la pràctica i mostra bons resultats. Les estadístiques diuen que amb la implementació amb èxit d’una metodologia d’aquest tipus, la facturació de personal es redueix en un 70%, mentre que el benefici de les empreses s’aproxima aproximadament, principalment les vendes creixen.
Els principals experts en gestió mundial fan investigacions i perfeccionen l’enfocament basat en competències de manera que la metodologia esdevingui aplicable per a casos atípics i àrees no estàndard. Un cop triomfats, aquest mètode de selecció dels treballadors esdevindrà sens dubte el més aplicable a la pràctica. Això es deu principalment al fet que és adequat per a l’economia de la informació i compleix amb més èxit els requisits d’una societat postindustrial.
L’elecció de l’enfocament adequat és la clau de l’èxit
El concepte de "competència" és diferent en diferents països. En el context de la selecció de personal, és habitual que es plantegin solucions singulars:
- Americà
- Europeu.
Per als primers, és natural desxifrar el terme com a comportament d’un empleat potencial. En aquest cas, la competència esdevé la principal característica de l’empleat. Si una persona es pot comportar correctament, serà una adquisició amb èxit de l’empresa.
Pel que fa als especialistes europeus en contractació, prefereixen considerar les competències com a funcionalitats en el context dels resultats esperats. En aquest cas, el terme entén que significa la capacitat de l'empleat de comportar-se de manera que no incompleixi els estàndards aplicables a l'empresa.
Els millors resultats es mostren amb l’enfocament integrat, quan la funcionalitat i el comportament es tenen en compte de forma igual en la creació del model. Així mateix, l'estructura ha de contenir competències cognitives per reflectir plenament les qualitats del candidat.
Les competències cognitives no només són coneixements oficials obtinguts en formació i en treballs anteriors, sinó també no oficials, adquirits al llarg de la vida en diferents situacions. Un empleat ideal és una persona que coneix la informació i entén per què el sistema funciona d’aquesta manera i no d’una altra manera.
Les competències funcionals són habilitats específiques per a un empleat potencial. Poden estar amb un professional o fins i tot amb un especialista novell, si pot realitzar la tasca i ho pot demostrar durant l’entrevista mitjançant demostració.
Les competències socials afecten l’ètica d’una persona i les particularitats de la seva personalitat.
Per resumir
La competència és un fenomen generalitzat dissenyat per reflectir com es comportarà una persona en el lloc de treball. L’enfocament basat en competències té en compte les habilitats i els coneixements, les habilitats i els trets de personalitat, a partir dels quals podem concloure quina utilitat serà l’empleat per a l’organització. La presència de competències determina com es comportarà l’empleat al lloc de treball i quins resultats obtindrà. En determinar les competències per a cada càrrec específic, la seva llista es converteix en un ajudant indispensable del responsable de contractació durant l’entrevista.
Els darrers anys al nostre país s’han caracteritzat per canvis dramàtics en la política de personal d’empreses tant privades com estatals. Això es deu principalment a una estreta cooperació amb empreses estrangeres, així com a la introducció d’innovacions. Les estadístiques mostren que, fins i tot en els organismes governamentals, l’enfocament basat en competències ha trobat l’aplicació com una manera de seleccionar candidats. Gràcies a això, el sistema de gestió de recursos humans s’ha convertit en transparent i eficaç, en línia amb les realitats de la societat del segle XXI.