La negociació col·lectiva: organització i conducta

Les relacions entre empleats i empresaris es regulen mitjançant la celebració de contractes. Poden ser col·lectives o individuals. En el segon cas, la gent està d'acord directament, i només es tenen en compte els seus interessos. Amb un enfocament col·lectiu és una mica més complicat. Com es forma? Què passa si hi ha diferents opinions sobre alguns aspectes? De fet, en un conveni col·lectiu és necessari arreglar aquestes condicions laborals que s’adapten a tothom.

Informació general

Què són? Qualsevol negociació és un intercanvi de punts de vista per arribar a un acord acceptable. I si es realitzen en format col·lectiu, l’essència no canvia. En aquest cas, es preveu l’associació social i l’intercanvi d’opinions entre el representant de l’empresari i els empleats. Com a base legislativa s’utilitza la Llei núm. 176-ФЗ i l’article núm. 7 del Codi del treball de la Federació Russa. Com s’identifiquen les negociacions col·lectives? Per a això, s'utilitzen diversos signes:

Es proclama un objectiu comú, a saber, l'elaboració d'un projecte de conveni col·lectiu que respondrà als interessos de les dues parts.
Poden ser iniciades tant per l'associació d'empleats com per representants de l'empresari.
Les dues parts actuen com a participants iguals.
Qualsevol pregunta es pot seleccionar per a la seva discussió; el seu nombre no és limitat.
En iniciar negociacions, la part que ha rebut la proposta ha de respondre per escrit a ella i entrar al procés en una setmana. Aquí hi ha un punt important! La resposta no pot ser negativa. Ha de contenir informació sobre qui és el representant autoritzat. El diàleg hauria de començar no més tard del dia següent de la resposta.

La negociació col·lectiva sempre té una de les dues opcions:

La conclusió del contracte. Va ser objecte de negociacions. Si es conclou aquest document, vol dir que les parts es van poder posar d’acord.
Protocol de desacord. Si no era possible formular un punt de vista general sobre qüestions fonamentals, aquest document es recopila. És la base per a l’inici d’una disputa laboral col·lectiva.

S'ha de prestar atenció al fet que les parts assumeixen obligacions reals de lliure voluntat. Per tant, és desitjable preveure la possibilitat d’un control sistemàtic i la responsabilitat per l’incompliment de les decisions preses.

Preparació

Abans de considerar les regles de negociació col·lectiva, cal parar atenció a les qüestions burocràtiques. En primer lloc, hauríeu de parlar de representants. Han de parlar en nom d’una de les parts. Per exemple, els representants de l'empresari no poden presentar demandes de negociació per part dels empleats. A més, no poden participar en:

Una organització que ha estat creada o finançada per l’inquilí.
Govern local.
Bodiesrgans executius.
Partits polítics.

Tot i que en determinats casos prescrits per la llei, hi pot haver excepcions. Però només segons el Codi del Treball. Segons la llei, la iniciativa pot pertànyer a qualsevol part, tot i que a la pràctica el contracte té un major interès per als empleats. Si en la preparació de les negociacions, l’empresari ignorava l’oferta, l’única opció és iniciar una disputa laboral col·lectiva. Però segueix un reglament completament diferent.

Com es manté la negociació col·lectiva? Hi ha dates per a ells o no? Ja parlarem de tot això ara. Inicialment, es parla del temps d’acció.Segons l'estat de l'organització, el període de validesa sol ser d'un a tres anys. Tot i que la negociació col·lectiva pot afectar el seu augment o disminució, però només en determinats casos:

Quan el contracte ha caducat, però la seva vigència continua.
En cas de reorganització de l'empresa, sempre que no hi hagi cap objecció per les dues parts.
Quan el propietari canvia, el contracte es manté.
Si l’empresa es liquida, l’acord és vàlid fins al final d’aquest procediment.

En què consisteix la negociació col·lectiva? Passos 1-2

El procés és el següent:

Dret a la representació. Inicialment, una de les parts ha de decidir que cal negociar col·lectivament. Després d'això, heu de seleccionar representants. L’empresari pot estar representat per persones gestores o persones autoritzades per signar. Els empleats són una mica més complicats. En total, tenen diverses opcions. En el primer cas, si l'empresa no té un sindicat, heu d'escollir un representant en l'assemblea general mitjançant vot secret. Si hi ha una organització professional, però hi ha menys de la meitat dels empleats, el mecanisme de selecció continua sent el mateix. Però ara també es pot celebrar una votació secreta amb l'objectiu de concedir-li el dret de representar interessos. Si hi ha un sindicat, en el qual més de la meitat dels treballadors són membres, pot triar un representant per negociar de manera independent. Però, i si hi ha diverses organitzacions? En aquest cas, és possible formar un sol cos per a la representació.
Proposta de negociació. Un representant autoritzat (organisme) pren la iniciativa. S'expressa en forma de proposta escrita que s'envia a l'altre costat. Després d'això, queda una setmana per formular una resposta i preparar-se per a les negociacions (tria els seus representants). Si parlem de la reacció de l’empresari, s’hauria d’emmarcar en forma de comanda per crear una comissió que s’ocupi d’aquesta iniciativa. Es creu que les negociacions van començar l'endemà de rebre una resposta. És a dir, la legislació preveu un termini de vuit dies per començar.

Preparació i conducta. Etapes 3-7

Així doncs, es va decidir participar en la negociació col·lectiva. Per això necessiteu:

Aclariment de l'autoritat. Cal discutir els factors dels drets i deures dels representants en les negociacions futures. És necessari proporcionar els màxims procediments per a l'ocurrència d'obstacles. Què es pot fer en aquest cas? Per exemple, establir el procediment i el temps per a la transferència d’informació a petició de l’altra part, la consideració de qüestions de responsabilitat mútua, per acordar obligacions sobre la no divulgació de secrets protegits per la llei, que poden estar afectats durant les negociacions.
Lloc, hora, normativa. Cal acordar on es duran a terme les negociacions, quins són els seus termes i l’ordre del diàleg. La data de la seva signatura es pren com a data del final. Cal tenir en compte que, segons la llei, les negociacions no poden durar més de tres mesos.
Discussió del projecte d'acord. Aquest és l’inici de la negociació col·lectiva. S’està formant un projecte inicial. A continuació, es discuteixen i s’ajusten els punts individuals. A més, si hi ha un conveni col·lectiu antic, continua vigent fins i tot en els casos de caducitat del seu termini. Això és protegir els treballadors.
Signatura La conclusió lògica de la negociació col·lectiva és l’arribada a un acord que satisfà a tots. Un cop desenvolupat el projecte, comença la seva aprovació. Això requereix la signatura dels representants. Si no es pot arribar a un acord, s’elabora un protocol i, en lloc de la setena etapa, s’obre una disputa laboral.
Actualització del conveni col·lectiu. Tot i que això difícilment es pot anomenar un element de negociació, però es tracta de la seva finalització.L’empresari envia el text signat a l’autoritat territorial de control del treball. Això s'ha de fer no més d'una setmana després de la signatura.

Garantia i compensació

Assolir una opinió comuna no sempre va bé. De vegades, el diàleg social pot ser costós per als participants, tant econòmicament com a temps. I de vegades també requereix costos morals. Per tant, l'Estat preveia que els representants dels partits tinguessin certes preferències:

Prohibició d’accions disciplinàries, trasllats i acomiadaments durant les negociacions. Tot i que hi ha excepcions, n’hi ha pocs i tots figuren al Codi del Treball de la Federació Russa.
Exempció per a tot el període de negociacions de l’obra principal. Això passa fins a tres mesos. Al mateix temps, els salaris es mantenen a un nivell mitjà.

La compensació de les despeses realitzades es realitza d’acord amb la normativa vigent a l’empresa. A més, de vegades pot sorgir la pregunta sobre el pagament dels serveis d’experts i intermediaris. En aquest cas, són proporcionats per la part que va iniciar les negociacions. Aquesta és tota la informació general que cal conèixer. Però la negociació col·lectiva té les seves particularitats. I també hauríeu de parlar d’ella.

Temes legislatius

Les més significatives són les disposicions definides a nivell federal. Així doncs, al sisè capítol del Codi del Treball hi ha un concepte general de negociacions. A la pràctica, s’especifica en determinades condicions. Tot i que per complir la lletra de la llei, les desviacions depenen de les necessitats de confort dels representants. A més, les decisions dels ens locals tenen certa importància.

Per exemple, es tenen en compte les lleis de les repúbliques individuals. Aquesta pràctica s’utilitza per assegurar els drets i els interessos de tots els subjectes de l’associació social. Cal destacar, una vegada més, que a la Federació Russa l’entrada al procés de negociació és obligatòria. Tot i que a la pràctica mundial també hi ha un sistema voluntari on l'empresari pot no reconèixer els iniciadors com a objecte de negociacions.

I què ofereix l’alternativa?

A la Federació Russa, hi ha un procediment força estricte per a la negociació col·lectiva. I com van les coses en què es preveu el voluntariat? Vegem un exemple al Regne Unit. Més concretament, l’anomenat “cas Wilson”, considerat el 2002. Aleshores, el Tribunal Europeu de Drets Humans va decidir que no és necessària l'existència d'una clàusula que obligui l'empresari a negociar. Al cap i a la fi, hi ha moltes altres maneres de protegir els vostres drets.

Tot i que el voluntariat té les seves limitacions. Per tant, l'empresari no està obligat a iniciar negociacions amb els iniciadors. Al mateix temps, se li té prohibit exercir influència sobre els treballadors per tal de reduir el seu suport. En el cas de Wilson, es va plantejar una opció quan els treballadors partidaris de finalitzar la negociació col·lectiva augmentessin els salaris de manera important. La legislació britànica permetia aquesta actitud. Mentre que el TEDH va dictaminar que l’estat en aquest cas no compleix l’onzè article de la Convenció Europea per a la Protecció dels Drets Humans i les Llibertats Fonamentals. I això equival a violar-lo. És a dir, hi ha certs problemes arreu.

Sobre iniciació

La negociació i la negociació col·lectiva són importants. Però només fer una proposta no vol dir que s’acceptin determinades responsabilitats legals. Per tant, heu de tenir cura de que l’altra banda també la rebi. Per evitar problemes i situacions "No ho sé, no hi havia res del tipus", s'ha de tenir cura de solucionar el fet del lliurament.

Per fer-ho, podeu sol·licitar signar o enviar per correu electrònic, proporcionant una descripció del fitxer adjunt i un avís de lliurament. I després d’això comença la negociació col·lectiva.Les parts poden defugir-les, però aquest és el motiu de la disputa laboral. Cal destacar que aquesta opció de desenvolupament és molt desagradable, per tant, amb un alt grau de probabilitat podem afirmar que l’altra cara no evitarà la comunicació.

Moments individuals del procés de negociació

Els participants tenen absoluta llibertat a l’hora d’escollir qüestions que afectin les relacions socials i laborals. Poden discutir el contingut del document, qüestions organitzatives. La literatura legal recomana negociacions basades en la bona fe. Es refereix al respecte i la consideració pels interessos de l’altra part. Al mateix temps, cal reconèixer que el procés de negociació sovint supera el seu abast original. Això comporta certs inconvenients, perquè una de les parts pot negar-se a discutir el que no estava previst inicialment. Sí, i es pot interpretar com un representant que excedeixi la seva autoritat.

Conclusió

Per a drets i una vida millor, cal lluitar amb seguretat, de manera metòdica, amb intenció. Però, al mateix temps, no us oblideu d’una avaluació adequada de la situació. Millorar la vida dels ciutadans és digne de ser anomenat un objectiu. Però serà problemàtic adonar-se’n immediatament.

Penseu en un exemple fictici quan el salari (mínim) es va incrementar sobtadament per deu. Aleshores teòricament pots comptar amb una bona vida. Però a la pràctica, la inflació l’absorbeix i, per a la majoria de les entitats empresarials, el treball a un nivell d’aquest en el règim fiscal “blanc” serà impossible. Per tant, és necessari que la situació canviï gradualment, ja que hi ha menys possibilitats que es produeixi un retrocés i la situació empitjori.