Els sistemes salarials existents a les empreses modernes són molt diversos i, de vegades, molt diferents. L’objectiu principal de qualsevol sistema salarial és estimular l’empleat a un treball millor i més productiu. Per a això, han estat desenvolupats diversos sistemes i formes de retribució tant per economistes nacionals com estrangers. En el marc d’aquest article, considerarem un dels sistemes salarials més populars actualment: el salari basat en les qualificacions.
Essència
Considereu el concepte de les qualificacions en concepte de remuneració i quina és més detalladament. Això es tractarà a l'article següent.
L’ús d’un sistema de qualificació en remuneració implica tenir en compte els resultats específics de l’activitat laboral dels empleats, segons la seva professió. També es tenen en compte diversos factors relacionats amb un determinat empleat: durada del servei, comportament i cultura de la comunicació, disciplina en la plantilla, compliment d’estàndards i regulacions, qualificacions finals, fins i tot aparició. Tots aquests factors i moments poden influir en el càlcul final dels salaris en aplicar un sistema basat en qualificacions.
Què són les notes en matèria de retribució? Aquesta és una paraula que prové d'una nota en anglès, que significa "classe" o "grau".
Aquest sistema es pot representar en forma de taula de rang integrada, en la qual tots els empleats es troben en un ordre especial. A cada empleat se li assigna un rang individual, que té un impacte més directe sobre el salari al final del mes de referència. Així, és aquest sistema el que permet formar el sistema de pagaments i retribucions dels empleats de la forma més correcta. Aquest sistema és convenient per a l'empleat, ja que és clar i senzill. És transparent, ja que cada empleat entén bé què necessita exactament per fer que el seu sou creixi en el període següent.
Possibilitats d’aplicació
Com que aquest sistema de qualificacions retributives és innovador, les possibilitats de la seva aplicació només s’assimilen al nostre país. Tot i això, el lideratge de moltes empreses ja s’ha adonat de tots els avantatges d’aquest sistema i l’introdueix activament entre els empleats. Cada vegada és més popular. Però hi ha una limitació a la implementació del sistema: el seu elevat cost, de manera que les empreses petites gairebé mai o rarament l'utilitzen. Si l'empresa té menys de 50 empleats, no té sentit implementar un sistema.
El sistema de classificació és més adequat i òptim per a empreses mitjanes i grans. És prou difícil d’aplicar i d’aplicar; cal personal. Tanmateix, a la pràctica es justifica, ja que ofereix excel·lents oportunitats per calcular correctament la remuneració de la feina per a tots els empleats sense errors i imprecisions.
A continuació, es tractarà de les qualificacions de retribució, avantatges i desavantatges.
Costat positiu
Per descomptat, aquest sistema té molts avantatges. Les qualificacions retributives, segons els empresaris, tenen els avantatges següents:
- l’import de l’adjudicació de cada empleat depèn directament de l’eficiència del seu lloc de treball;
- és fàcil desenvolupar una estratègia de personal per al desenvolupament del personal de l'empresa i especialistes individuals, així com proporcionar oportunitats de creixement als empleats de l'empresa;
- la presència d’una relació entre el nivell de responsabilitat d’un empleat de l’empresa i els seus resultats laborals;
- l'estructura organitzativa de l'empresa és cada cop més racional;
- el sistema proporciona una assistència important en la gestió de les nòmines i la bonificació la fa més flexible;
- l'eficiència de les nòmines augmenta fins a un 30%;
- es redueix el desequilibri salarial de l’empresa, ja que s’eliminen els empleats mandrosos i inútils durant l’aplicació, mentre s’augmenta i s’avalua el paper dels empleats que realment posen la seva energia a l’organització;
- fàcil d’analitzar l’estructura dels salaris en termes d’accions fixes i variables;
- hi ha l'oportunitat de comparar el salari de l'empresa amb la mitjana de la indústria;
- es redueixen ineficiències a l’empresa, ja que s’elimina la duplicació de funcions i el mal lideratge;
- es soluciona fàcilment el problema de les meritats als empleats.
També es simplifica la indexació dels salaris. Segons les revisions de la majoria d’empleats de l’empresa, les notes en remuneració del treball els permeten mostrar el millor possible professionalment i rebre una remuneració adequada per això.
Costat negatiu
Podeu ressaltar els aspectes negatius de la implementació d’aquest sistema:
- elevats costos de creació d’un sistema i assegurant el seu funcionament;
- la necessitat d’atraure experts per establir una escala de qualificació;
- hi ha el risc de subjectivitat en l'avaluació inicial de la introducció de la qualificació.
Les regles
Quan s'utilitza un sistema de salaris basat en classificació, s'apliquen les regles bàsiques següents:
- l'elaboració d'un qüestionari on es mostren tots els empleats de l'empresa és la primera fase;
- en funció de la posició i de l’especialitat, s’estableixen indicadors especials individuals, que posteriorment s’utilitzaran com a criteris d’avaluació per calcular la retribució de l’empleat en el marc de la seva professió;
- determina la mida dels punts màxims i mínims que aquest empleat va anotar en el marc del seu lloc de treball;
- Els punts obtinguts s’agrupen i es divideixen en determinats intervals i cadascun d’aquests intervals ja està lligat a una nota específica;
- a la fase final, podeu establir el nivell salarial tenint en compte les dades i els paràmetres identificats anteriorment.
Característiques i diferències del sistema
De vegades es compara el sistema de classificació amb la tarifa. Pot haver-hi similituds, però hi ha diferències. Considereu aquests detalls amb més detall.
La característica general és que tant allà com hi ha una estructura jeràrquica de llocs, dins dels quals es construeixen els sous (qualificacions) segons el principi d’increment.
Tanmateix, observem diverses diferències, que es presenten en forma de taula següent.
| Sistema tarifari | El sistema de qualificacions en matèria de retribució |
| Es basa en l’avaluació dels coneixements, habilitats i experiència professionals existents | Una àmplia gamma de criteris inclou paràmetres com: comunicació, complexitat del treball, independència, errors, etc. |
| El principi de creixement de la construcció de pals | Potser la intersecció de parts de graus propers |
| L’estructura de la graella tarifària és de naturalesa jeràrquica, es basa en el salari mínim, que es multiplica encara més pels coeficients desenvolupats | L’estructura de grau es basa en el pes de la posició, calculada en punts |
| L’augment de publicacions és vertical | La publicació està relacionada amb el principi d'importància de l'empresa |
El nombre màxim de punts establerts és de 10.
Entre els possibles criteris que s’utilitzen per avaluar els empleats, es poden oferir com ara experiència, habilitats, coneixements, habilitats laborals, actitud responsable pel treball, assoliment de resultats, atenció, etc.
L'import de la retribució es pot determinar mitjançant les següents regles:
- 1-10 punts assignats 1 grau;
- 11-20 punts assignats 2 qualificacions;
- 21-30 punts assignats 3 graus;
Tot i això, cal destacar que l’indicador i el nivell de retribució dels diferents empleats (per exemple, un carregador i un cap de departament) són diferents. Això vol dir que l’import de les retribucions percebudes per les qualificacions també és diferent, s’estableix d’acord amb les realitats del mercat.
Per exemple, si parlem de personal tècnic, aquesta mida varia dels 10 mil rubles. fins a 12 mil rubles.I si parlem del cap del departament, l’abast serà de 25-30 mil rubles.
Mitjançant aquest rànquing, es poden distingir diversos grups d'empleats de l'empresa:
- Grup A: empleats professionals molt valorats a l’empresa per les seves competències. Es tracta, per regla general, de gestors, treballadors innovadors, innovadors i generadors d’idees i innovacions.
- Grup B: inclou especialistes prou experimentats que es troben a un nivell mitjà. Generalment es tracta de "vendes", directius, empleats socis, anunciants, etc.
- El grup C ocupa la major part de la plantilla, es tracta de treballadors ordinaris ordinaris. No obstant això, entre ells, per regla general, hi ha molts empleats amb alt potencial que són capaços de desenvolupar-se en el seu àmbit professional, per tant sempre tenen opcions per augmentar i augmentar els salaris.
- El grau D està associat a un nivell mínim de responsabilitat. Això, per regla general, és personal de manteniment que no requereix cap coneixement i habilitats especials.
Aquesta classificació és més comuna. En funció de la mida del seu pagament, depenent de la categoria d'empleat de l'empleat.
Metodologia de la formació salarial mitjançant qualificacions
A continuació, presentem material sobre la formació de qualificacions en remuneració mitjançant l’exemple del càlcul d’una empresa determinada.
Etapa 1: identificació de factors clau.
Trieu 6 criteris:
- gestió de subordinats i la seva quantitat;
- La posició afecta el resultat financer final de l'empresa, és a dir, el benefici;
- capacitat de decisions independents;
- la necessitat d'experiència laboral;
- nivell de qualificació per al càrrec ocupat;
- la presència de connexions des de l’exterior.
Etapa 2: seleccioneu subelements individuals per a cada factor.
| Gestió dels empleats | |
| A | manca de subordinats |
| B | els subordinats no hi són, però de tant en tant és necessària la consulta |
| C | entre subordinats 2-3 persones |
| D | entre subordinats: grup |
| I | subordinada a tot el departament |
| F | subordinats a diversos departaments o branques |
| Grau de responsabilitat | |
| A | compliment de deures únics |
| B | el treball afecta el benefici de l’empresa, però el directiu sempre controla aquest procés |
| C | el treball està directament relacionat amb els resultats de l’empresa |
| D | les decisions preses afecten els ingressos ferms |
| I | responsabilitat pels resultats d’un grup de subordinats |
| F | responsabilitat pels resultats de diversos departaments |
| Independència laboral | |
| A | manca de presa de decisions |
| B | guiat per instruccions |
| C | prepara les decisions per a l’aprovació dels superiors |
| D | l’empleat rep l’objectiu i el decideix ell mateix |
| I | el propi empleat estableix l'objectiu i el decideix ell mateix |
| F | els empleats estableixen l'estratègia de l'empresa en general |
| Experiència especialitzada | |
| A | falta |
| B | present però en un àmbit diferent |
| C | 1-2 anys |
| D | més de 3 anys |
| I | més de 3 anys, experiència també en altres àrees |
| F | tenir experiència i habilitats per professió |
| Educació i qualificacions | |
| A | mitjana |
| B | més alt, no podeu perfilar |
| C | de perfil superior, però sense pràctica |
| D | perfil superior, coneixements addicionals |
| I | titulació acadèmica |
| F | dues o més educacions de perfil, habilitats pràctiques |
| Relacions externes | |
| A | estan absents |
| B | per feina |
| C | negociacions amb socis |
| D | comunicació amb la direcció d’altres empreses |
| I | connexions profundes amb la direcció d’altres empreses |
| F | amb dignataris |
Pas 3. Ara heu d’assignar punts a cada posició. Com que tenim 6 lletres a cada categoria, donarem marques de l’1 al 6.
Qualificació del grau:
- A-1.
- B-2.
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
Etapa 4: a més, fem una avaluació per publicacions i posem punts per a cada element a una escala de cinc punts.
| Factor | A | B | C | D | I | F | El valor de cada criteri | Puntuació total |
| Gestió dels empleats | 3 punts | 4 | 12 punts | |||||
| Grau de responsabilitat | 4 punts | 5 | 20 punts | |||||
| Independència laboral | 3 punts | 5 | 15 punts | |||||
| Experiència especialitzada | 4 punts | 5 | 20 punts | |||||
| Educació i qualificacions | 4 punts | 5 | 20 punts | |||||
| Relacions externes | 2 punts | 2 | 4 punts |
La puntuació total és de 91 punts.
| Factor | A | B | D | I | F | El valor de cada criteri | Puntuació total | |
| Gestió dels empleats | 5 punts | 5 | 25 punts | |||||
| Grau de responsabilitat | 5 punts | 5 | 25 punts | |||||
| Independència laboral | 4 punts | 5 | 20 punts | |||||
| Experiència especialitzada | 6 punts | 5 | 30 punts | |||||
| Educació i qualificacions | 6 punts | 5 | 30 punts | |||||
| Relacions externes | 5 punts | 5 | 25 punts |
La puntuació total de la publicació és de 155 punts.
| Factor | A | B | C | D | I | F | Valor del criteri | Puntuació total |
| Gestió dels empleats | 2 punts | 5 | 10 punts | |||||
| Grau de responsabilitat | 3 punts | 4 | 12 punts | |||||
| Independència laboral | 3 punts | 5 | 15 punts | |||||
| Experiència especialitzada | 4 punts | 4 | 16 punts | |||||
| Educació i qualificacions | 3 punts | 5 | 15 punts | |||||
| Relacions externes | 5 punts | 5 | 15 punts |
La puntuació total per a la publicació és de 83 punts.
| Factor | A | Dins | Amb | D | I | F | El valor de cada criteri | Puntuació total |
| Gestió dels empleats | 4 punts | 4 | 16 punts | |||||
| Grau de responsabilitat | 4 punts | 4 | 16 punts | |||||
| Independència | 4 punts | 5 | 16 punts | |||||
| Experiència especialitzada | 4 punts | 4 | 16 punts | |||||
| Educació i qualificacions | 4 punts | 5 | 16 punts | |||||
| Relacions externes | 4 punts | 5 | 16 punts |
La puntuació total de la publicació és de 96 punts.
| Factor de recerca | A | Dins | Amb | D | I | F | El valor de cada criteri | Puntuació total |
| Gestió dels empleats | 2 punts | 3 | 6 punts | |||||
| Grau de responsabilitat | 3 punts | 3 | 9 punts | |||||
| Independència | 3 punts | 4 | 12 punts | |||||
| Experiència laboral | 4 punts | 3 | 12 punts | |||||
| Disponibilitat de l'educació | 3 punts | 3 | 15 punts | |||||
| Relacions externes | 2 punts | 3 | 8 punts |
La puntuació total per a la posició és de 62 punts.
Pas 5. A continuació, heu de distribuir els punts per qualificació. Normalment emeten 10 graus.
| Grau | Puntuació |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | més de 200 |
Pas 6. Categorització de publicacions.
| Divisions | El personal | Títol del treball |
| Administració | Gestional | Conseller delegat |
| Comptabilitat | Empleats | Comptador en cap |
| Departament de Logística | Especialistes | Logista |
| Departament de vendes | Compres | Responsable de vendes |
| Departament de servei | Assistents | Treballador del servei |
Etapa 7. Establiment de sous i forquilles oficials.
A continuació, es presenta la taula de qualificacions remunerades i un exemple de càlculs.
| Grau núm. | Nombre de punts | Divisions | Títol del treball | Categoria | Salari mínim, mil rubles | Salari mitjà, mil rubles | Salari màxim, mil rubles | Premium,% |
| 1 | del 8 al 25 | |||||||
| 2 | del 26 al 40 | |||||||
| 3 | del 41 al 65 | departament de serveis | treballador del servei | servir | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | del 66 al 85 | departament de vendes | responsable de vendes | comerç | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | del 86 al 100 | comptabilitat | comptable en cap | empleats | 38 | 40 | 42 | 35 |
| departament de logística | logista | empleats | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | del 101 al 125 | |||||||
| 7 | del 126 al 160 | administració | Conseller delegat | directius | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | del 161 al 180 | |||||||
| 9 | del 181 al 200 | |||||||
| 10 | del 201 i posteriors |
Així, es va desenvolupar un sistema de classificació per a l’empresa.
Sistema de qualificació a Rosneft
Rosneft és una de les majors empreses russes de petroli i gas d'avui amb grans ingressos i beneficis. Per determinar els salaris, Rosneft té en compte els següents factors:
- qualificació;
- nivell d’educació;
- nombre de torns al mes;
- qualitat del treball realitzat;
- disciplina dels empleats
Es realitzen càlculs posteriors segons l'esquema estàndard descrit anteriorment.
L'anàlisi de les possibilitats d'utilitzar el sistema de classificació de Rosneft en els darrers anys ha revelat els següents punts:
- creixement del nombre d'empleats que tenen un recàrrec per la professionalitat;
- un augment del salari mitjà per a gestors, especialistes i empleats en un 2% de mitjana;
- el creixement de la retribució del treball en especialitats laborals va ascendir al 5% anual;
- caiguda de la quota de les bonificacions en els salaris dels treballadors i enginyers del 52% al 40% amb un augment de la part de la tarifa.
Sistema de qualificació per exemple de Sberbank
El sistema de qualificacions retributives a Sberbank s'ha introduït durant molt de temps en lloc de l'antic sistema tarifari soviètic. En aquest sistema, tot empleat, fins i tot sense avançar en carrera, pot rebre un augment del sou augmentant la seva nota. Resulta que dins d’una posició d’un empleat hi ha diversos passos més per al creixement.En aquest sistema, entre els empleats, el salari és aproximadament del 50% del sou. La resta és un plus trimestral, mensual, anual d'empleats. La mida de cadascun d’aquests bonus es veu afectada per la qualificació del supervisor immediat.
Sistema de qualificació a Rosatom
Les qualificacions de pagament a Rosatom també s’hi han introduït des de fa temps i de manera productiva.
Els principals criteris en el desenvolupament de qualificacions són: el paper, el lloc, el valor i el contingut de la posició de l’empleat en l’estructura organitzativa. L’avaluació es realitza amb la participació d’una comissió d’experts.
L’empresa té 18 graus, i el primer grau és el més alt i pertany al CEO. Dins de cada grau també hi ha una distribució per zones A, B, C. La distribució es realitza segons el principi de prioritat dels llocs.
Paraula final
En condicions modernes, el sistema de classificació és innovador per a retribucions. Va aparèixer relativament recent en condicions russes. Tot i això, moltes empreses ja han aconseguit avaluar l’efectivitat de la seva implementació.
Un gran avantatge d'aquest sistema és la capacitat de calcular i determinar correctament i racionalment els guanys d'un empleat d'una determinada professió. La qualificació proporciona un major nivell de motivació als empleats, els estimula al creixement personal i professional i, per tant, a assolir noves alçades per part de l’organització.