El grau és ... Pros i contres de la seva implantació

Per regla general, a la majoria de les organitzacions, als empleats que treballen en les mateixes posicions se’ls assigna igual sou. Però, al mateix temps, una altra tendència està creixent: els empresaris progressistes introdueixen diferents sous per als treballadors en llocs similars. Aquest és l'anomenat sistema de qualificació. Quins són els avantatges i els contres d’una tanta innovació? Contribueix a la productivitat dels treballadors? Viola la legislació russa? Respondrem a aquestes i altres preguntes importants sobre el tema de l'article.

Què és això

Una tendència és evident: el sistema de classificació està guanyant impuls a Rússia. El seu punt principal és que la dimensió dels sous dins d’una organització no és fixa per als empleats que ocupen els mateixos càrrecs, treballant en una especialitat similar. El salari en aquest cas és un rang determinat dins del qual varien els salaris de cada treballador. El seu valor depèn de quin grau pertany l’empleat. Però abans de plantejar-se aquests problemes, val la pena comprendre la terminologia.

Què és una nota? Aquesta paraula deriva de l'anglès. grau - "pas", "nivell", "classe".

Per tant, el sistema de classificació és l'establiment de diversos graus de salaris per a treballadors de la mateixa especialitat / lloc. Al mateix temps, per a cada grau (des de l'inici fins al més alt), el seu nivell de salari mínim s'estableix dins de la mida global.

Tarifes o grau?

En alguns punts, el sistema presenta similituds tangibles amb la tarifa. Al cap i a la fi, tots dos es basen en una classificació jeràrquica de les publicacions dins de la mateixa organització. La diferència és que els aranzels s’estableixen en funció de la complexitat de l’assignació laboral realitzada pels empleats. I les qualificacions són un sistema més comú. Aquí, per a la designació d’un sou, es té en compte un conjunt de factors: la qualificació del treballador, la responsabilitat del treball, els errors comesos, etc.

El sistema de classificació contribueix a construir una carrera no només a través de l’avanç professional, sinó també dins del seu propi grau. Per aconseguir un augment salarial, no cal esperar cap promoció. Només cal una nota superior. Quan es rep, fins i tot els treballadors de nivell inferior poden percebre un sou més que els seus propis líders.

Aquesta és una altra diferència important entre l'enfocament de classificació i l'enfocament tarifari. A l’última posició s’alineen en una vertical estricta. Només podeu obtenir un augment del sou amb la promoció a l'escala professional.

Legalitat del sistema

Grau: és legal? Per respondre a aquesta pregunta, passem a la legislació actual russa.

En art. 3 del Codi del Treball de la Federació Russa es diu que és impossible restringir els seus propis empleats en els seus drets, per proporcionar-los avantatges, en funció de l’origen, sexe, llengua o altres qualitats d’un ciutadà que no estigui relacionat amb el negoci.

En el paràgraf 10 de la resolució del Ple de les forces armades "Sobre la sol·licitud dels jutjats de la Federació russa del Codi duaner de Rússia" núm. 2 (2004), s'explica què s'entén exactament per les qualitats empresarials pel dret intern. Aquesta és la capacitat per exercir les seves funcions laborals, basada en una sèrie de qualificacions personals i professionals.

El personal s'aplica a les següents opcions:

Estat de salut.
Experiència professional.
Formació disponible i així successivament.

Les qualificacions professionals són les següents:

Professió.
Especialitat.
Qualificació i així successivament.

Actitud cívica

Tal com demostra la pràctica, no tots els treballadors creuen que les notes són justes.En particular, és indignant que, en condicions laborals similars, idèntiques, els diferents empleats rebin salaris diferents. Molts treballadors troben aquesta discriminació.

Al mateix temps, les reclamacions legals fan servir l’art. 22 del Codi del Treball. Diu que els empleadors haurien de pagar igual part del treball.

Resolució de disputes

Però, alhora, no s’ha d’oblidar que l’establiment del sou oficial continua sent el dret dels empresaris. Com a objecció als conflictes laborals, els empresaris utilitzen l'art. 132 del Codi del Treball de la Federació Russa. El salari, segons ell, està determinat no només pel temps de treball i la complexitat del treball, sinó també per la qualificació de l’empleat. Això és el que permet als empresaris establir la mida del sou per als seus empleats individualment.

A més, diverses quantitats de retribució poden ser degudes a una experiència excel·lent (cosa que implica excel·lents qualitats empresarials). I històricament no es considera discriminació.

D'acord amb l'anterior, no sembla que el sistema de classificació sigui discriminatori. Però depèn de quin grau hi ha instal·lat. Valid és un sistema basat en les qualitats empresarials dels empleats.

Avantatges del sistema

Les avantatges del sistema de classificació ja han estat avaluades per les principals corporacions mundials a Europa occidental i als EUA.

En particular, hi ha un avantatge:

Cada empleat està directament interessat en millorar les seves capacitats laborals.
El sistema de classificació és una bona alternativa a les mesures anticrisi, com ara l’optimització del personal, reduint-lo. Els empleats consideren que les qualificacions no són tan negatives.
Al seu nucli central, el sistema de classificació és transparent. Cadascun dels empleats sap clarament i bé per què un company rep menys / més que la resta de l’equip.
Cadascun dels empleats veu clarament les perspectives de creixement de la seva carrera professional. L’empresari pot veure clarament el valor de cada treballador i la seva rellevància per a la seva posició.

Contres del sistema

Però la introducció d'un sistema de classificació en una organització condueix a una sèrie de menys:

Cal una formació extensiva. En particular, es tracta d’una formació d’actitud lleial dels treballadors davant el nou sistema, anàlisi constant, estudi dels llocs existents, correlació de l’experiència professional real dels empleats amb aquests. També, en molts casos, per evitar un enfocament subjectiu, a l’hora de nomenar els sous inicials, cal recórrer als serveis d’especialistes de tercers, cosa que comporta despeses addicionals corresponents.
Si el sistema de classificació s’implementa amb violacions, es pot convertir en un factor desmotivador. Per exemple, si els empleats avaluen negativament les qualitats del seu negoci.
Si els resultats de l’avaluació de les qualitats professionals d’alguns empleats van provocar una disminució del salari, ells, que no se’ls va informar prèviament sobre les peculiaritats del sistema de classificació, poden posar-se en contacte amb la Inspecció de Treball de l’Estat i el poder judicial, considerant-ho com a discriminació.

Implementació del sistema

La transició cap a un sistema de classificació (i la seva creació inicial durant la creació de l’organització) s’ha de formalitzar correctament d’acord amb la llei. Però la dificultat aquí és que el Codi del treball rus no regula específicament el procediment per aconseguir els salaris basats en la classificació. Tot i això, es pot deduir de les disposicions generals de la legislació laboral, entenent el sistema de qualificació global.

La majoria d'aquests sistemes estan instal·lats en les següents etapes:

Recollida de dades sobre els llocs i els empleats que els ocupen.
Anàlisi de la informació recollida en la primera etapa, avaluació de les qualitats empresarials dels empleats individuals, complexitat de les tasques oficials, etc. Aquesta avaluació està dirigida a identificar factors que d’alguna manera influeixen en la percepció dels salaris més alts i més baixos.
Treball complet sobre el desenvolupament d’un sistema de classificació adaptat a una organització específica.Comença amb la distribució de factors que afecten el salari, en una escala de significació. És important comprendre que un i un mateix factor en relació amb publicacions diferents poden tenir significació diferent. Després ve l’estudi dels salaris mitjans del mercat laboral per a especialistes en les mateixes posicions que els empleats de l’empresa. A continuació, s’estudien tots els convenis i contractes col·lectius que operen a l’organització. A continuació, es determinen els grups de qualificacions i els intervals salarials per als treballadors.
Es comprova la discriminació de tots els factors identificats.
El disseny del sistema de classificació s'està realitzant.
L’equip de treball coneix el sistema de qualificació instal·lat per a la seva signatura.
El sistema salarial actual s’avalua críticament, s’examina per identificar inexactituds, factors “morts”. Aquest treball es realitza després d'un temps utilitzant el sistema de classificació.
Es fan canvis corresponents a actes destinats a millorar el sistema, a desprendre'l de factors innecessaris, a discriminar les condicions, etc.

Establiment de factors

És important que l’empresari recopili una llista correcta de factors que afecten l’establiment de sous dins del sistema de classificació. En primer lloc, s'hauria de guiar aquí per la legislació russa.

Segons l’art. 132 del Codi del Treball de la Federació Russa, el salari dels empleats es determina tenint en compte el següent:

Qualificació
La complexitat de les tasques.
La quantitat de temps dedicat al treball.
Qualitat del treball.

També és important parar atenció a l’art. 22 del Codi del Treball i el paràgraf 2 de la Resolució del Ple de les Forces Armades núm. 2. Els factors que afecten la dimensió del sou també són els següents:

Experiència laboral en una especialitat o lloc de treball específic.
Educació laboral.
L’estat de salut de l’empleat.
Professió, àrea d’especialitat.

L’empresari té dret a escollir factors que importen en la seva organització. Normalment es recopila la seva llista general que inclou certs criteris per avaluar el rendiment dels empleats:

La qualitat del coneixement.
La durada de l’experiment.
La complexitat de l’obra.
Nivell de responsabilitat.
Presència de risc de producció, etc.

Nou disseny del sistema

El Codi del Treball de la Federació Russa no introdueix un algorisme de disseny unificat per a un sistema de classificació en una organització. Per tant, els empresaris es basen en disposicions generals de la llei en qüestions similars. La implementació del sistema es basa en la signatura pel cap de l’acte local rellevant: la comanda. El document ha de contenir la informació següent:

Detalls de l’empresa contractant, el nom de l’acte, el segell “Aprobo”, una rúbrica que reflecteix l’essència.
Disposicions generals: el nombre de qualificacions, els requisits per a cada nivell, el procediment per calcular els sous per a cadascuna de les classes assignades als empleats, les condicions per passar al següent nivell (grau), etc.
Hora d'entrada en vigor de l'acte.
El procediment d’esmena del document, la cancel·lació de les seves disposicions.
Marca l'aprovació de l'acte amb el sindicat o una altra associació representativa de treballadors.
Aplicacions Per exemple, una taula amb criteris per a cada grau, una revista amb signatures dels empleats, que indica la seva familiarització amb el contingut del document, etc.

Procediment de nòmines

Amb la introducció del sistema de classificació, el procediment per calcular els sous també canvia:

S’elabora un qüestionari amb factors que afecten el sou, comuns per a tots els treballadors.
Assignació dels valors salarials més alts i més baixos per a cadascun dels llocs.
Càlcul tenint en compte els factors identificats del punt màxim i mínim dels treballadors.
Dividir cadascuna de les puntuacions en intervals. Cada segment és un grau.
Configuració de la mida de s / n. Pel que fa a la nota més baixa, el conjunt mínim de factors determinants garanteix el salari mitjà del mercat. I ja en relació amb cadascun dels nivells posteriors, el sou augmentarà en un determinat% o valor monetari.

Puntuació

El nivell salarial de cada empleat, respectivament, depèn del nombre de punts que se li concedeixin per la totalitat de determinats factors. Per exemple:

Educació (puntuació). Mínim (1), secundari (5), màxim (10).
Experiència (puntuació). Fins a 6 mesos (1), 1-3 anys (5), més de 5 anys (10).
Responsabilitat (puntuació). Per accions pròpies (1), resolució de problemes tàctics (5), resolució de problemes estratègics (10).
Factors laborals adversos (puntuació). No disponible (1), risc per a la salut reemborsable (5), condicions laborals perilloses (10).

Altres conceptes

Val la pena separar el sistema que examinem:

"Passar el Grau." Aquest és el nom del cotxe. "Grad Wall Hover": un SUV equipat amb un modern sistema de tracció integral, vestit amb un cos fabricat d'acer d'alta resistència. La seva potència del motor és de 150 litres. amb "Grad Vol Safe": una altra versió del SUV xinès. Es va produir des del 2001 fins al 2009.
"PV grau". Un dels termes que s’utilitzen per jugar a jocs d’ordinador. Indica l’actualització de l’aparença, l’equip del personatge.
Part de grau. El nom del catàleg electrònic de diverses peces de recanvi per a vehicles de passatgers.
Grau S a Dzerzhinsk. Aquest és un dels proveïdors de finestres.
Actualització (actualització). Modernització d’ordinadors o programari. També es diu millora de l’aspecte, característiques tècniques del cotxe.

Hem esbrinat què constitueix un sistema de classificació de les retribucions que s’està implementant a les organitzacions russes. Coneixeu els seus avantatges, contres, etapes d’implementació, desenvolupament d’un sistema per obtenir sous, la seva dependència de puntuacions i altres factors determinants.