Ningú no és immune als errors durant l'exercici de les tasques laborals. Tanmateix, l’empresari té tot el dret d’imposar un càstig a l’empleat que hagi comès la supervisió, que correspongui a la gravetat de la seva falta. En particular, l’acció disciplinària. Pot estar carregat de reprimenda verbal i acomiadament de l'empleat.
Què és i què no és una acció disciplinària? Això ho hem d'esbrinar a l'article. També considerem el tipus d’aquestes sancions, el procediment per a la seva aplicació i la possibilitat de recórrer contra la decisió de l’empresari.
Què és això
Una sanció disciplinària és un càstig que pot ser imposat a un treballador per infracció de determinats requisits de la disciplina laboral. Què s’entén aquí?
La violació de la disciplina laboral és l’incompliment o l’execució indeguda de l’empleat d’aquelles funcions que es prescriuen en el seu contracte laboral, fitxa de treball.
Quan s’imposen sancions?
Hem examinat què és una acció disciplinària. A més, s'imposen determinades sancions a un ciutadà que treballa en els casos següents:
- Violació de la seva pròpia descripció de feina.
- Violació, ignorant els requisits dels actes locals (interns) de l'organització ocupant.
- Compromisos en el lloc de treball d’accions prohibides per la descripció de llocs de treball, altres documents reguladors de l’empresari.
- Incompliment sistèmic i constant periòdic de la disciplina laboral. Per exemple, un empleat arriba cada dia tard al començament del seu torn de treball. O del tot al lloc de treball.
Pel que fa al càstig, aquí depèn de la gravetat de la mala conducta del treballador.
No és una acció disciplinària ...
Analitzem més bé quines són les accions de l'empleat en virtut del dret intern que no condueixen a la sentència per part de l'empresari. L'acció disciplinària no és obligatòria en cas de denegació d'un empleat:
- Complir les instruccions personals de l’equip directiu.
- Participa en diversos tipus d’obres i esdeveniments públics. En particular, mítings, cercaviles, subbotniks, processons, manifestacions, etc.
- Feu funcions oficials addicionals no expressament indicades en el contracte de treball, fitxes del treballador.
- Realitzar accions il·legals en nom de l’òrgan de govern.
L’acció disciplinària no és obligatòria si l’empleat va participar en una vaga organitzada en ple compliment de les normes legislatives.
Varietats de responsabilitat
Passem al Codi del Treball. En aquest marc, els tipus d'acció disciplinària són els següents:
- Observació La sanció més lleu d'aquesta llista. S'utilitza en relació amb el treballador que va cometre la violació per primera vegada. I en el cas en què la infracció és relativament frívola. Per exemple, arribar tard a l’inici d’un torn de treball.
- Reprimir. Aquesta sanció s’anuncia fins i tot amb una falta més greu del treballador. S'emet en forma de comanda. Legalment, es considera una reprimenda un càstig més sever que una observació, però a la pràctica no són gaire diferents. La similitud és que les conseqüències per als treballadors són gairebé iguals.
- Acomiadament La sanció més tangible. Per tant, és designada per les infraccions més greus i les conductes indegudes en el lloc de treball. El resultat: rescissió del contracte de treball.
Es va examinar quines sancions són disciplinàries. Hi ha una connexió definitiva entre ells.Així doncs, l’anunci de la segona reprovació per a l’any condueix a l’acomiadament de l’empleat.
Per imposar tal sanció és necessari registrar correctament i oportú l’incident. És impossible tenir responsable d'un document que ha executat incorrectament un empleat que violava.
Val la pena assenyalar que la reprimenda, l’acomiadament, l’acció de remissió són sancions disciplinàries només per a civils. En relació amb els funcionaris públics, el personal militar, s’apliquen altres mètodes de càstig oficial, que s’inclouen en disposicions especials i cartes regulades per la legislació federal de la Federació Russa. La responsabilitat disciplinària respecte als mateixos s'amplia amb altres formes de càstig addicionals.
Sancions addicionals
Remarcar, acomiadament, reprimenda són sancions disciplinàries. Però, a més d’això, a les empreses amb un sistema desenvolupat d’incentius materials per als treballadors, també es poden imposar altres sancions als treballadors. Per exemple, l’infractor pot estar privat o parcialment privat de la prestació per al sou. O deixar de pagar la bonificació durant un període de temps determinat.
Sabem què és una acció disciplinària. Però, a més d’això, l’empresari també pot practicar aquest mètode per castigar els empleats com l’acomiadament. Però aquí, generalment, es basa en motius greus:
- La comissió d’un acte immoral, que comportava la pèrdua de confiança per part de l’empresari. Per exemple, danys a la propietat de l’organització, robatori de mida petita i mitjana.
- Incompliment de les directrius i ordres de gestió directa.
- Execució injusta de les funcions prescrites en un contracte de treball.
- Publicació de qualsevol informació confidencial (secrets comercials, personals).
- Absentisme sistemàtic, durada fins a l’inici de la jornada laboral. Sortida no autoritzada del lloc de treball abans d’acabar la jornada laboral.
- Violació de les normes, normes de protecció laboral, que comportaven greus conseqüències fins a lesions, mort d’un altre empleat.
- Aparició al lloc de treball de forma no adequada. Per exemple, en un estat d’intoxicació alcohòlica, tòxica, de drogues.
- Altres situacions previstes per la legislació russa vigent.
Imposició de càstig
La destitució no és una acció disciplinària? Al contrari. La destitució és un exemple evident de càstig disciplinari. La seva imposició es produeix segons un algorisme determinat, dividit en diverses etapes:
- Arranjament del fet d’incomplir la normativa laboral prescrita per l’empresa. Cal documentar el que va passar. Es redacta un acte adequat, una nota de la direcció de l'infractor, la decisió d'una comissió disciplinària especial.
- L’explicació. Després que es documenti el fet de la violació, se li demana al culpable una explicació per escrit de la seva mala conducta. Aquest requeriment del propi empresari ha de ser, necessàriament, redactat en paper i transferit al delinqüent contra la signatura.
- Presa de decisions sobre la culpabilitat del treballador, elecció de càstigs disciplinaris contra ell. En aquesta fase, es valora críticament tota la documentació recollida. Es determina la gravetat de la mala conducta comesa per l’empleat. Assegureu-vos de tenir en compte les circumstàncies que poden mitigar la seva culpabilitat.
Una pregunta explicativa
Una sanció disciplinària d'un empleat no és tot el que no es pot denominar com a res, reprimenda o acomiadament. Un empleat pot negar-se a acceptar una sol·licitud de nota explicativa. En cas de denegació o de no facilitar aquest document en un termini superior a dos dies hàbils, es redacta un acte que solucioni aquest fet.
Si l'empleat no proporciona explicacions per escrit, aquest no és un obstacle per imposar càstigs disciplinaris en relació amb ell (segons l'article 193 del Codi del treball).
En el cas que, a la persona culpable, se li proporcionés una nota explicativa, s'adjunta a la resta de documents sobre la seva violació. El document ha de ser considerat per l'empresari. Si aquest últim considera que les raons i les circumstàncies escrites de la mala conducta són vàlides, no es produirà cap acció disciplinària. En cas contrari, la nota servirà de base per a la seva imposició.
Però cal recordar: si les proves recollides sobre el fet de la violació de l’empleat no són suficients, l’empresari no té dret a imposar una sanció disciplinària al treballador.
Comanda
Si escolliu quin dels següents no és una acció disciplinària, només heu de recordar només tres conceptes. Aquesta observació, reprovació i acomiadament. Només ells a la Federació Russa són considerats sanció disciplinària. La resta no ho és.
Si, a partir dels resultats de la documentació relativa a la mala conducta de l’empleat, l’empresari decidís adoptar una sanció disciplinària contra l’empleat, ha d’elaborar la seva decisió en l’acte pertinent. Comanda en aquest cas.
El document conté les dades següents:
- Dades personals de l’empleat infractor, el seu càrrec, divisió de l’empresa on treballa.
- Una descripció capaç però suficient de l’incident amb la indicació obligatòria de les referències a les normes legislatives.
- Conclusions sobre la presència de culpabilitat del treballador, la gravetat de la infracció comesa per ell.
- Una mena de càstig.
- Motius d'execució. Són els detalls de la documentació, que va ser una violació.
Completament executada, avalada pel cap de l’organització, la comanda es porta a l’empleat morós estrictament sota signatura en un termini de 3 dies hàbils. Si el violador es nega, al seu torn, a signar aquest document, s’elabora un acte separat per aquest fet.
Pel que fa al llibre de treball del violador, és il·legal introduir informació sobre càstigs disciplinaris com una observació o una reprimenda. El document només conté informació sobre l'acomiadament i els motius del Codi del Treball.
En relació amb la gestió
Si escolliu quines de les penalitzacions enumerades no són disciplinàries, només heu de recordar tres conceptes. El càstig disciplinari és reprimenda, acomiadament i observació.
Es poden designar no només per als treballadors ordinaris, sinó també per als caps de les divisions estructurals de l'empresa o organització en general per part de l'empresari.
El procediment de recollida en aquest cas es realitza en diversos passos:
- Un representant autoritzat en nom de tots els empleats (en la majoria dels casos són el sindicat) envia informació a la seu central de l'empresa que confirma el fet que la capçalera o els seus diputats incomplissin una violació.
- L'empresari la sol·licita, després de la qual cosa es comunica als sol·licitants la decisió sobre ella.
- Si es consideren suficients els fets presentats per l'empresari per imposar una sanció disciplinària al cap, es pot anunciar una observació, una reprimenda i un acomiadament al seu respecte.
És important recordar que per una mala conducta només es pot imposar una sola pena.
Durada i superposició
Una vegada més, recordem als lectors que l’acomiadament, la reprimenda i la reprovació verbal són formes d’acció disciplinària. Pel que fa als terminis, es pot imposar en el termini d'un mes a comptar des de la data de detecció de conductes indegudes. Però no més tard de sis mesos des del moment de la seva comissió.
Cal assenyalar que aquest període no inclou l’absència d’un empleat morós al lloc de treball per bons motius. Per exemple, el període de vacances, estant en baixa per malaltia. El temps d'investigació criminal per violació de l'empleat tampoc no s'inclou en el període general de limitació de la mala conducta del treballador.
Segons les lleis russes, es pot presentar una sanció disciplinària en un any des del moment en què el cap emeti l’ordre d’imposar-la. Si en aquest moment l’empleat va aconseguir tornar a desviar-se, el termini s’ampliarà fins a la data de l’última sentència.
Amb l'acomiadament, respectivament, l'acció disciplinària és il·limitada. Ja no és objecte de cancel·lació. L’única cosa: pot ser cancel·lada pel comitè de disputa laboral, després d’haver aconseguit la reincorporació de l’empleat.
A més, el acomiadat podrà ser contractat de nou a l'organització, on va ser determinat per accions disciplinàries. Si al mateix temps s’instal·la en un altre departament, unitat, aquest càstig s’anul·la.
Retirada
Una sanció disciplinària es pot anul·lar de dues maneres: automàticament i per iniciativa de l'empresari. En el primer cas, segons l’art. 194 del Codi del Treball de la Federació Russa, això succeeix un any després de la imposició del càstig. Però, al mateix temps, cal complir la condició principal. L’empleat ha d’evitar qualsevol violació de la disciplina laboral durant aquest any.
Si el termini d’aquest càstig ha caducat, això vol dir que l’empleat no té sancions disciplinàries en absolut. A més, el propi treballador pot utilitzar diversos mètodes per aixecar abans la sanció:
- Per iniciativa pròpia.
- Segons la súplica de culpabilitat.
- A petició del supervisor immediat.
- A petició de l’òrgan de representació dels treballadors - el sindicat.
El trasllat a un altre càrrec també és la base per a l’acomiadament dels treballadors d’accions disciplinàries. Pel que fa a l’aixecament anticipat d’una sanció, això és necessàriament documentat per l’ordre pertinent del cap.
Recurs
Si l’empresari ha imposat una sanció disciplinària, tens tot dret a recórrer aquesta decisió. Però en casos concrets:
- Falta la vostra falta o no s’ha provat.
- L’empresari no va sol·licitar cap explicació per escrit sobre el que va passar.
- Hi va haver una pena repetida per la mateixa mala conducta.
- Durada del càstig.
- No es van complir requisits processals importants. Per exemple: una execució incorrecta de la comanda, no es va tenir en compte la documentació, cosa que va confirmar els bons motius de la mala conducta, etc.
Un empleat pot presentar la sol·licitud a la inspecció de treball de l'estat per protegir els seus drets. La tasca d’aquest organisme és precisament analitzar l’acció dels treballadors i els empresaris per al compliment de les disposicions del Codi del treball. Si la inspecció no va establir justícia, l’empleat té dret a presentar una demanda, confirmant la seva correcció amb documents al jutjat.
A la Federació Russa hi ha tres tipus de sancions disciplinàries. Es tracta d’una reprimenda, observació i acomiadament. A més d’això, els empresaris també practiquen altres formes de càstig: privació de bonificacions, retirada del càrrec, etc.
