En aquest article, examinarem la diferència de la motivació de l'estimulació. Per funcionar les entitats empresarials en una economia de mercat, cal reforçar els fenòmens que es consideren.
El concepte de motivació i incentius del personal
La motivació és un sistema canviant de factors interns que interaccionen entre ells per tal de dirigir el comportament humà per assolir l'objectiu marcat per a l'entitat empresarial.
A més, en el procés de la seva implementació, l’empleat ha d’aconseguir els seus propis objectius i adonar-se dels seus interessos.
Com ja hem esmentat anteriorment, la motivació és un procés intern que està directament relacionat amb les necessitats.
Allò que actua sobre una persona de fora i representa per a ell un cert valor es diu estímul. Així, en la formació del motiu del treball, el bé esdevé l’últim.
L’estimulació del treball contribueix a la creació de condicions en què les activitats de l’empleat contribueixen a un treball més eficient i productiu. És a dir, condueix a aquest últim al fet que es pot treballar amb major eficiència, cosa que contribueix a l’aparició de la motivació per a això en el procés laboral.
Aquesta és la resposta preliminar a la pregunta de com es diferencia la motivació de l'estimulació. Què més necessites saber? Sobre això més enllà.
Mètodes de motivació
Els directius i la direcció superior de l’empresa poden motivar els empleats de tres maneres: mitjançant coacció, un acord sobre l’augment del pagament d’un treball de qualitat i la creació de condicions propícies a l’auto-motivació dels empleats.
En la gestió general de la qualitat, el tercer mètode té la màxima prioritat.
L’auto-motivació és el desenvolupament dels desitjos i aspiracions internes dels empleats per a determinats tipus d’activitats. Això es pot aconseguir si l’organització ha creat les condicions que poden donar als seus empleats una impressió positiva de la tasca realitzada.
Al nostre país, en les estructures comercials, és bastant freqüent un mètode de coacció basat en multes, acomiadaments i altres fenòmens negatius. La tecnologia TQM és negativa. Tanmateix, en alguns casos no es poden prescindir, però han d’indicar límits fora dels quals és impossible creuar.
Els mètodes de motivació inclouen la remuneració, que pot ser de formes tangibles o intangibles.
A més, és necessari crear un microclima adequat a les institucions, educar, formar els empleats i, quan sigui necessari, i convèncer que els objectius dels empleats siguin el més propers possible als de l’organització.
En cas d’influir en els objectius de l’organització, els empleats presenten una sensació de complicitat en les activitats de l’entitat empresarial. Al mateix temps, es realitza una delegació d’autoritat en aquells nivells per als quals són necessaris, cosa que contribueix a la comprensió dels objectius de l’organització per part d’un gran nombre d’empleats.
Tipus d’incentius
Continuem plantejant la pregunta "Com es diferencia la motivació de l'estimulació?"
Bàsicament, es distingeixen per tres:
- material i monetari, en què, a més de la funció estimulant, també es realitzen l’estat i la reproducció;
- material i social: aquí l’estímul continua mantenint així fins que el bé continua complint el seu paper, després de ser rebut, l’estímul entra a la categoria del motiu;
- moral-psicològic: es fa èmfasi en la persona com a persona; és impossible influir directament en aquest tipus d'empleat.
Motivació intangible
Hi ha dues formes principals del fenomen: material i intangible. La motivació i l’estimulació de les activitats del personal s’ha d’orientar a motivar els empleats en els resultats del seu treball, que contribueixin a l’assoliment dels objectius de l’entitat empresarial, cosa que s’hauria d’aconseguir mitjançant una combinació simultània d’aquestes dues formes.
La majoria dels treballadors estan interessats en salaris elevats. Però, al mateix temps, no es poden ignorar aquells que requereixen l'ús de mètodes de motivació intangible del personal.
S’entén per aquest últim el sistema de creació de motius interns per als empleats que no estiguin relacionats amb incentius materials que contribueixin a augmentar la productivitat i l’eficiència laboral.
La motivació no material del personal ha de cobrir tots els empleats, ser comparable amb els objectius de l’organització, actualitzar-se: els nous mètodes haurien de substituir els antics. En aquest cas, cal tenir en compte les necessitats dels treballadors d’acord amb la piràmide A. Maslow: fisiològica, en seguretat, respecte, autoexpressió, social.
Hi ha molts mètodes de motivació no material. Aquí hi ha alguns:
- elogi;
- adreça per nom;
- descans addicional per a assoliments destacats;
- premis commemoratius;
- creixement de carrera;
- els objectius i els criteris d’avaluació haurien de ser clars;
- cada empleat ha de ser capaç d’expressar una opinió que s’ha de sentir;
- contacte directe de la màxima direcció amb els empleats;
- junta d’honor;
- Títol del treball inusual
- agraïment als empleats de la direcció de manera pública;
- junta motivacional;
- proporcionar una major llibertat en límits raonables mantenint funcions de control;
- salutacions de vacances;
- assistència en la resolució de problemes personals i familiars, etc.
Sistema d’incentius materials
El seu component principal és el sistema salarial, que es realitza en forma de temps o treball. Els pagaments basats en el temps són habituals principalment a les institucions estatals, en què es determina per la quantitat de temps treballat per l’empleat, tenint en compte les seves qualificacions i les seves condicions de treball. En cas d'obres, el pagament es fa en funció dels resultats assolits.
A més, els incentius materials inclouen pagaments addicionals irregulars, bonificacions, bonificacions, percentatges diversos, bonificacions i recàrrecs.
La majoria dels empleats es concentren en aquests mètodes d’incentius. Tot i això, com ja s’ha apuntat, quan s’aconsegueix el bé, deixa de ser un incentiu, de manera que cal combinar els mètodes d’estimulació i motivació materials i no materials.
En conclusió
En aquest article, vam esbrinar com es diferencia la motivació de l'estimulació. La diferència principal és que la primera s’adreça a les internes, i la segona - a les necessitats externes de l’empleat. Es demana tant a uns altres com a assegurar que es tinguin en compte els interessos dels empleats de l’organització per assolir els objectius de l’organització amb la seva ajuda. A diferència dels motius, els incentius continuen sent així fins que el bé s’aconsegueix i després es converteixen en “factors higiènics” (motius).