За успешното функциониране на всяко предприятие, персоналът или, както обикновено се казва в съвременното общество, персоналът е от голямо значение. Доходът на компанията и нейната конкурентна способност на пазара на стоки или услуги зависи от тези хора, които изпълняват функциите и задълженията, възложени им. Следователно, подборът на персонал е важен компонент на HR службата или мениджъра, чиято компетентност включва търсене, наемане и адаптиране на служителите. Тази статия ще отговори на въпроса какви съществуват вътрешни и външни източници на участие на персонала. И също така в статията ще говорим за това какви са предимствата и недостатъците на тези източници. 
Външни източници
Външните източници включват персонал:
- набиране на фирми и агенции за набиране на персонал;
- частни и обществени услуги и центрове за заетост;
- специализирани образователни институции;
- професионални клубове;
- обществени организации.
Методи на външно участие
За да бъде набирането на кандидати във фирмата успешно, мениджърът на персонала трябва да приложи следните серии методи:
- провеждане на семинари, конференции или изложби в рамките на компанията;
- провеждане на панаири на работа;
- уведомяване за открити свободни работни места чрез медиите (телевизия, преса, радио, интернет);
- провеждането на така наречените дни на кариера в специализирани образователни институции;
- посещения на мениджър в професионални клубове или обществени организации;
- организиране на конкурси за професионални умения.
За да може да се прилага всеки от тези методи, първоначално е необходимо да се оцени ситуацията на пазара на труда в региона, в който се намират предприятията, и да се анализират основните критерии за изискванията към кандидата. Например, ако организацията се нуждае от млади и активни специалисти, тогава методът на лечение и сътрудничество с висшите училища ще бъде идеален. Но ако се изисква кандидат с богат опит, такъв източник за привличане на персонал за организацията ще бъде абсолютно неефективен.
Както вече беше отбелязано, всеки метод и източник има своите предимства и недостатъци, но си струва да се спрем на този въпрос. Това е необходимо, за да се разбере в кои компании външните източници на привличане на персонал ще работят най-добре и за кои компании, напротив, те ще станат само пречка в търсенето на специалисти.
Предимства на външните източници
- Основното предимство на външните източници на привличане на персонал може да се счита за широки граници на избора на специалисти.
- С появата на нови професионални служители, една компания често има нови импулси в своето развитие.
- Външните източници за набиране на персонал са напълно способни да задоволят нуждите на организацията от хора.
- Набирането на външни служители намалява риска от интриги в екипа.
- Новите хора често носят на компанията по-нови идеи за нейното развитие.
- Ако предприятието се занимава с производството на конкретни продукти или използва определени технологии в своите дейности, външен източник за привличане на персонал за финансови разходи е много по-евтин от обучението или препрофилирането на хора, които вече участват в предприятието.
- Привличайки персонал от външни източници, в същото време можете да рекламирате компанията във външната среда.
Недостатъци на външни източници
Можем да различим следните недостатъци на външните източници на персонал:
- Значителни отпадъци на компанията при привличане на специалисти.
- Има голяма вероятност служителят да не премине изпитателния период, което ще допринесе за оборота на труда.
- Новите служители са слабо ориентирани на работното място, съответно могат да възникнат трудности при адаптацията, свикването със стила на управление и корпоративната култура на предприятието.
- Привличането от средни и висши мениджъри блокира възможността за напредък в кариерата на други служители по кариерната стълбица, което може да повлияе негативно на мотивацията на персонала.
- Намаляване на производителността на труда поради периода на адаптация.
Вътрешни източници за търсене на персонал
Вътрешните източници за привличане на специалисти за предприятието включват:
- кадрови резерв;
- кандидати, които поемат инициативата в своята работа;
- достойни служители на предприятието;
- лични контакти на служители (приятели, роднини, познати, които отговарят на изискванията на длъжността);
- бивши служители на организацията.
Методи за вътрешно участие
За да може прилагането на методи за намиране на персонал в организацията да е успешно, мениджърът трябва да положи доста големи усилия. Ще се изисква:
- организиране на „дни на отворените врати“;
- проектиране и създаване на корпоративни преси или табла за съобщения;
- стаж и практика;
- организиране на „дни на кариера“;
- Създаване на работна програма „Бърза кариера“;
- информиране за свободни места на общи събрания или събрания;
- организиране на вътрешни корпоративни професионални състезания.
Заслужава да се отбележи, че вътрешният източник на търсене и подбор на персонал е трудовия ресурс на предприятието. В този случай трябва да се има предвид, че всеки от горните методи трябва да се прилага въз основа на текущите цели на организацията. Така например можете да търсите кандидати за свободни позиции в организацията:
- ако ръководството иска да намали броя на персонала;
- в организацията на хоризонтално преразпределение на персонала;
- в организацията на вертикално преразпределение на персонала.
Набирането на персонал в рамките на организацията е неразделна част от работата на отдела за персонал и кадровата политика на компанията, която е фокусирана върху определено развитие на нейните служители и получаване на професионална възвращаемост от тях и в резултат на това печалба от тяхната дейност. Но този вариант за привличане на персонал има и редица предимства.
Предимства на вътрешния ангажимент
Те включват:
- Увеличаване на шанса за изграждане на кариера и съответно появата на чувство за привързаност на служителите към организацията.
- Ниски разходи за персонал.
- Намалено време, прекарано в адаптация.
- Способността да "образовате" собствения си персонал.
- Появата на фокусирано обучение на служителите.
- Способността да се избегне текучеството на персонал в организацията.
- Има възможност да се оцени способността на персонала.
Недостатъци на вътрешните източници за набиране на персонал
Основните от тях са:
- Ограничен избор на персонал.
- Вероятността екип да създаде стресови и конфликтни ситуации.
- Появата на познатост.
- Вероятността да загуби служител с богат опит поради евентуален отказ на него на свободна позиция.
- Допълнителни разходи за препрофилиране или обучение на служители.
- С увеличаването на служителите се появяват нови свободни работни места за старите им длъжности, така че нуждата от персонал не намалява, а се променя само нивото му.
Търсене и подбор на служители за ръководни позиции
Първото нещо, на което трябва да обърнете внимание, когато търсите кандидат за ръководна позиция, е неговата роля в организацията, а именно тя ще бъде оперативна или стратегическа. Следните източници за търсене на кандидати от висок ранг са:
- собствен резерв за персонал;
- пазар на труда;
- други компании.
Най-добрият източник може да се счита за персонален резерв на организацията и това се дължи на факта, че много експерти отбелязват ясна тенденция в липсата на компетентен и професионален мениджърски персонал. Създаването на резерв се състои в анализ на потенциала на служителите, подбор на най-добрите служители и тяхното обучение за управленски функции. Единственият недостатък на резерва е продължителността на този процес.
Като се обърнем към външни източници на търсене на мениджъри, е необходимо мениджърът да определи технологията на процеса на търсене и избор на кандидати. Ако стандартното набиране на персонал не е в състояние да задоволи нуждите на организацията за лидер, се прилагат следните насочени технологии за търсене - Executive Search и Headhunting.
Търсене на изпълнител - изборът на мениджъри, които са в състояние ефективно да изпълняват задълженията си, управляват хората и са в състояние да вземат независими решения, както и да повлияят благоприятно на развитието на организацията. Такова целенасочено търсене се организира от определени набиращи компании, които проучват фирмата на клиента, формират оптималния профил на кандидата, анализират пазара на труда, създават списък на кандидатите, организират лични срещи на кандидата и клиента и придружават кандидата и клиента в началния етап на трудовия процес.
Headhunting е търсене на топ мениджъри и много редки специалисти. Същността на това търсене на лидери е да привлече висококвалифициран персонал от други организации. Заслужава да се отбележи, че само опитен мениджър или служител на набираща компания може да се справи с метода на Headhunting, тъй като такова търсене изисква опит в икономическата, психологическата и управленската сфера. И също така трябва да можете да заинтересувате конкретен човек, така че той да реши да промени мястото си на работа в полза на фирмата на клиента.