Уволнение поради загуба на доверие. Основания за уволнение. Запишете в трудовата книжка на уволнението

Уволнението поради загуба на доверие е процес, предписан от закона, който е добър начин за отстраняване на недобросъвестен служител. Преди да използвате този метод на уволнение, трябва да обмислите всяка стъпка, за да не възникнат допълнителни спорни проблеми.

Основни условия

Когато става въпрос за уволнението на служител, когато причината е била загубата на доверие (LC RF, член 81, параграф 7), това означава, че има основателни причини за това. Причините, които могат да послужат за начало на разследване на загубата на доверие, включват:

1. Наличието на неопровержими доказателства за действия на служителите, довели до загуба на доверие. Те включват кражба на собственост, корупция, пренебрегване на собствеността на организацията, укриване на информация за криминални досиета за икономически сделки и др.
2. Наличието на документирани условия за обслужване на материални активи на служителя на компанията или парични средства. Такива условия са предписани в трудовия договор, длъжностната характеристика и в договора за отговорност. Липсата на предписани условия ще позволи на служителя лесно да докаже факта на грешно уволнение.
3. Ако уволнението поради загуба на доверие се дължеше на действия, свързани с изпълнение на трудовите задължения, тогава дисциплинарно наказание трябва да му предшества. Последното също трябва да се проведе навреме.

Ако анализираме съдебната практика, тогава уволнението поради загуба на доверие се случва в следните случаи:

• вреда или опит да се навреди на работодателя (кражба, загуба, унищожаване на пари или материални активи, поверени на служителя);
• нарушение на правилата за съхранение, счетоводство и издаване на пари или материални активи;
• неспазване на паричната дисциплина;
• измамно отписване на пари или материални активи;
• използване на издадени парични или стокови ценности в свои интереси;
• други действия.

В тези ситуации разследването от правоприлагащите органи или присъдата не е задължително условие.

Военна и обществена служба

Има случаи на уволнение във връзка със загубата на доверие, когато се прилагат разпоредбите на не само горния член, но също така трябва да прибягвате до федералното законодателство, регулиращо дейността на определени професии.

Разгледайте случаите на уволнения на лица на обществена или военна служба.

Когато става въпрос за военнослужещи, при издаване на заповедта за уволнение те се ръководят и от Наредбата за реда за изпълнение на военна служба.

Въз основа на част 3, параграф 1 и параграф 2 уволнението на войник във връзка със загубата на доверие става в следните случаи:

• Специално се предоставя непълна информация за доходите и имуществото на служителя и неговото семейство.
• Частният бизнес се извършва от служителя.
• Недържавно дружество се управлява и се получават приходи от печалбата на това дружество.
• Ако не се вземат мерки за предотвратяване или разрешаване на конфликтна ситуация, в която самият служител е една от страните. По същата причина командирът, който е знаел за този факт и не е предприел действия, може да бъде уволнен.

Уволнението на държавен служител във връзка със загубата на доверие става по подобна схема, влизат в сила само федерални закони като "За прокуратурата", "За държавната държавна служба", "За полицията" и т.н.

Общото правило за всички категории служители е спазването на условията за уволнение, самия процес на уволнение и необходимостта от представяне на доказателства, доказващи вината.

Който не е уволнен

Има категории служители, за които уволненията поради загуба на доверие не важат. Те включват:

• жена в положение;
• служител, който е временно инвалид (тук трябва да изчакате служителят да се върне и да извърши процеса на уволнение);
• лице под пълнолетие (процесът на уволнение може да започне, ако този факт е съгласуван с инспекцията по труда и комисията по непълнолетни).

Процес на уволнение

Както бе споменато по-рано, Кодексът на труда на Руската федерация уволнение при загуба на доверие за действия, извършени по време на изпълнение на трудовите задължения, определя дисциплинарни действия. Следователно прекратяването на трудовия договор трябва да стане на базата на установената от закона процедура.

Редът за уволнение във връзка със загубата на доверие е следният:

1. Откриване на действия на служителите.
2. Фиксиране на виновни действия.
3. Провеждане на вътрешно разследване.
4. Получаване на обяснение от служителя в писмен вид (или изготвяне на документ, в който е записан отказ за обяснение).
5. Съставяне на документ за резултатите от разследването.
6. Издаване на поръчка.
7. Запишете в трудовата книжка за уволнение, изчисление.
8. Незабавното уволнение на служител.

Времето

Законността на процедурата по уволнение се определя от спазването на сроковете, определени със закон.

Продължителността на прекратяването в случай на загуба на доверие е един месец от датата на установяване на нарушението. Освен това този период не включва следното:

• периодът, в който решението за уволнение се съгласува със съюза (ако тази организация се осъществява);
• периодът, в който служителят е временно деактивиран.

Трябва да се помни, че процедурата по уволнение във връзка със загубата на доверие не може да бъде извършена по-късно от шест месеца от датата на откриване на извършителите. Изключение може да бъде нарушение, извършено в резултат на одит или финансов одит. Тук давността е две години.

Официално разследване

Действието на служителя, довел до уволнението поради загуба на доверие поради повреда или риск от увреждане на материалните ценности на работодателя, трябва да бъде записано в официален документ. Това може да бъде акт за инвентаризация, бележка на главата, акт на недостиг и т.н.

Всеки от горните документи може да даде основа за започване на вътрешно разследване. Той има за цел да потвърди вината на служителя или да я опровергае.

Провеждането на вътрешно разследване зависи от специално създадената комисия. Създава се чрез поръчка за компанията, която трябва да съдържа:

1. Причината за разследването.
2. Информация за членовете на комисията (подробности, длъжности, правомощия).

Комисията трябва да включва онези лица, които не са лично заинтересовани от резултата от разследването, компетентни са по разглеждания въпрос и имат възможността да разберат нарушението.

Организираната комисия трябва да извърши одит, да поиска документация и да подготви доклад, който ще бъде потвърждение на вината (или опровержение на нея).

Всяко действие по време на разследването трябва да бъде записано в специални форми, бележки или протоколи. Освен това членовете на комисията трябва първо да вземат обяснение от самия служител.

Резултатът от работата на комисията е създаването на акт за резултатите от разследването. Този документ трябва да отразява следното:

• дата на приключване на вътрешното разследване;
• информация за състава на комисията;
• информация за служителя, който е участвал в разследването;
• докладване на обстоятелствата, породили разследването, предвид тежестта на вината;
• предоставяне на доказателства, които или оправдават или потвърждават вината на служителя под формата на списък с прикачени файлове;
• подписи на представители на комисията.

Ако основанията за уволнение не са свързани с изпълнението на трудовите задължения от служителя, тогава този факт не се прилага за дисциплинарни действия. Следователно процесът на прекратяване на работа може да протече по опростена схема. Например, вътрешно разследване може да не се провежда и срокът за вземане на решение се намалява до една година от момента, в който ръководителят научи за неправилното поведение на служителя.

Като причина за уволнение може да се счита копие на акта, което потвърждава факта, че служителят е извършил умишлени действия (например съдебно решение). Освен това според Кодекса на труда на Руската федерация уволнението става в съответствие с процедурата, установена от закона.

Обяснение или отказ

Независимо от това дали управителят е уволнен поради загуба на доверие или обикновен служител, е необходимо да се състави писмено изискване обвиняемите да бъдат обяснени по факта на нарушението. Такова изискване се съставя като официален документ и се връчва на служителя под подпис.

В случаите, когато обвиняемият отказва да подпише изготвеното искане, комисията е длъжна да състави акт.

Тъй като загубата на доверие (LC RF, член 81, точка 7) е следствие от доста сериозни обстоятелства, е необходимо да се вземат сериозно документите, за да се предотвратят допълнителни ненужни съдебни спорове. Следователно изискването за предоставяне на обяснения от обвиняемия трябва не само да бъде връчено лично на служителя, но и изпратено с препоръчана поща.

За да може служителят да даде обяснения относно факта на таксата, той има право на два дни. Ако след тези дни не е предоставено обяснение, комисията трябва да състави акт, с който да откаже да обясни или да не предоставя такова.

Документи за уволнение

Ако основанията за уволнение поради загуба на доверие са решението на официалната комисия за разследване, тогава се издават няколко заповеди:

1. Дисциплинарна заповед. Тя трябва да съдържа информация за служителя, информация за извършеното деяние, указание за онези клаузи на трудовия договор или вътрешни разпоредби, нарушаването на които доведе до наказанието, както и обстоятелствата на деянието и степента на вина. Не по-късно от три дни служителят трябва да се запознае с тази поръчка. Ако е имало отказ за подписване на тази заповед, комисията изготвя удостоверение за отказ, заверено от подписите на членовете на комисията.
2. Заповедта за прекратяване на трудовите правоотношения. Този документ следва да бъде публикуван с позоваване на информацията от заповедта за дисциплинарно наказание. Причината за уволнението трябва да отговаря на параграф 7 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и се посочва с пълна формулировка.

Записи в труда и изчислението

Вписването в трудовата книжка на уволнението във връзка със загубата на доверие се прави подобно на записа в заповедта.

В деня на официалното уволнение служителят получава трудова книжка и дължими плащания. Дори въпреки факта, че говорим за материални щети на организацията от страна на служителя, работодателят е длъжен да му изплати всички дължими пари. В последния ден служителят получава окончателната ведомост, бонусните плащания и компенсации.

Работодателят може да поиска обезщетение за вреди, причинени от служителя чрез съда.

Какво трябва да докаже работодателят в съда. Основни грешки

Само работодателят трябва да докаже законосъобразността на основанията за уволнение и да спазва процедурата за прекратяване на работата.

Ако служител се обърне към съда, работодателят трябва да докаже следното:

• служителят взаимодейства директно с пари или други материални активи на организациите;
• служителят е извършил незаконни действия или действия, които са прехвърлени на служебните му задължения;
• извършените действия доведоха до загуба на доверие;
• пряка вина на служителя;
• ръководителят спазваше установените срокове и ред за прилагане на дисциплинарно наказание;
• ръководителят следваше общата процедура за уволнение.

В този случай работодателят трябва да разполага със следните доказателства:

• Заповед за заетост.
• Трудово споразумение със служител.
• Споразумение за отговорност.
• Длъжностната характеристика на служителя.
• Документи, които потвърждават реалността на изпълнението на задължения, свързани с прякото обслужване на пари или материални активи. Това може да е заповед за предоставяне на право на подпис, пълномощно за получаване на стокови ценности и др.
• Документи, които потвърждават безусловността на служителя да извърши виновните действия, довели до загуба на доверие. Те включват бележки, актове на вътрешни разследвания, бележки, описи на описи, декларации, постановление за административна отговорност, постановление за наказателна отговорност и др.
• Документи, потвърждаващи факта на спазване на процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание. Това е заповед за създаване на комисия, документ за провеждане на вътрешно разследване, актове за разследване, изискване за предоставяне на обяснение от служител, обяснителна записка от служител, акт за непредставяне на обяснения и др.
• Документи, които претендират за спазване на прекратяването на работа. Това е заповед за прекратяване на трудовите задължения, разписка в изчислението, книга за отчитане на движението на празни формуляри.

Всеки ръководител трябва да разбере, че уволнението поради загуба на доверие в служител е негово право, но не и негово задължение. В допълнение към уволнението можете да използвате други методи за дисциплинарно наказание: забележка, порицание и т.н.

Помислете за основните грешки, които допускат работодателите, когато се отказват поради загуба на доверие:

• Прекратяване на договора със служителя в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато тази основа не е подходяща и няма сила (Пример: Бивш служител на организацията влезе в съда с дело, че тя е уволнена незаконно поради загубата на доверие в нея от главата. Решението на съда е взето в полза на ищеца, служителката е възстановена за главен счетоводител, като й е изплатила обезщетението за времето, докато не работи, обезщетение за неизползвана ваканция, обезщетение за морални щети, разходи за услугите на адвокат и държавно задължение. Това решение е обжалвано пред надзорния орган, който отказа да разгледа случая, тъй като главният счетоводител не подписва споразумения за отговорност).
• Предоставяне на недостатъчни доказателства за факта на извършване на виновните действия, наличието на недостатъци в подготовката на документи, потвърждаващи вината на служителя.
• Неспазване на алгоритъма за дисциплинарно наказание, установен в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.