Всички водещи компании обръщат специално внимание на развитието на HR процесите. Психологията на съвременния специалист е такава, че той не може да работи ефективно „изпод пръчката“, времената на диктатура от ръководството постепенно избледняват в миналото. Съвременното управление на персонала се основава на диалог с персонала, подобряване на условията на труд и разработване на различни програми за нефинансови стимули.
Кой е специалист по мениджмънт
HR специалистите също се наричат HR мениджъри, което може буквално да се преведе като „мениджър на човешки ресурси“. HR включва изпълнението на такива функции като: набиране на персонал (подбор на кандидати за свободни работни места), управление на човешките ресурси, разработване и прилагане на процеси за адаптация на служители и обучение, сертифициране на служители, насочване към повишаване на квалификацията и преквалификация, развитие на система за мотивация на служителите, хоризонтално и вертикално движение вътре в компанията, понякога установява комуникация между отделите, изчисляване на бюджета за персонала, формиране на кадрови резерв и др. Открояват се и такива специфични функции на кадровите специалисти като подобряване на психологическия климат в екипа, разрешаване на конфликти и др. В големите корпорации кадровият отдел е доста обширен и може да включва няколко десетки специалисти от различни нива. По правило всеки от тях изпълнява 2-3 функции от горните в екипа.
Какви умения трябва да притежава HR специалистът
Очевидно съставянето на списък на професионални компетенции и лични качества на идеален специалист в управлението на персонала зависи от това какви конкретни функции ще изпълнява. Например служителят по човешки ресурси трябва в идеалния случай да знае Кодекса на труда на Руската федерация, да бъде приятел с компютъра и да внимава, докато наемателят трябва да притежава уменията на продавач, тъй като той „продава“ свободно място на кандидат, да може да установи контакти, да знае методите за оценка на кандидатите.
Но има общи черти, които кандидатите за позиции в HR сферата трябва да имат:
- Познаване на основите на психологията, ефективна комуникация, способност за водене на диалог и предаване на вашата гледна точка.
- Познаване на методите за оценка и подбор.
- Познаване на бизнеса и сферата, в която дружеството оперира.
- Устойчивост на стрес.
- Опит с работата с хора (можете от друго поле).
- Инициатива.
- Аналитични умения.
Ако говорим за образование, тогава освен завършилите специализирана област, завършилите педагогически и психологически факултети често се считат за ефективни ръководители.
Оценка на ефективността на управлението на човешките ресурси
Да предположим, че сте наели привидно перфектен кандидат. Той отиде на стаж, започна да създава система за управление на персонала на собствената си организация. Вашата компания вече е извършила изграждане на екип, изпрати няколко специалисти за пресертификация и увеличи броя на специалистите от определена категория.
Как да разбера, че всички тези иновации са били необходими и в бъдеще ще бъдат полезни? За целта има оценка на ефективността на управлението на персонала. Тя може да бъде реализирана по различни начини, но след като бъде осъществена, на ръководството на организацията ще стане ясно дали разходите за HR проекти се изплащат, има ли слабости в кадровата политика на компанията и как да ги промените.
Какво да направите, ако вашата компания няма такъв бизнес процес като управление на персонала? По-нататъшното обучение на самите очни очи може да помогне за коригиране на ситуацията.
Алармени звънци
В работата на екипа има редица признаци, които показват, че отделът за персонал не се справя със своите отговорности. Това е:
- Висок оборот. Има професии, в които оборотът се счита за нещо обичайно, продавачите, телефонните оператори, сервитьорите и други бързо напускат работата си. Но ако специалистите и средните мениджъри не остават по-дълго във вашата компания повече от 1-2 години, това ясно показва необходимостта от промяна на кадровата политика.
- Висок процент не-стажанти. Определени трудности в началния етап на заемане на длъжност са ежедневие, но ако новодошъл в екипа ви напълно не разбира неговата функционалност и допуска сериозни грешки, възниква въпросът: кой го е наел?
- Липса на задълбочени познания сред служителите. Нивото на знанието зависи както от естествения интелект, така и от образованието. Независимо от това, мотивирането на служителите за самостоятелно обучение и прилагане на корпоративна система за обучение е задача на HR. Ако компанията е изградила ефективно управление на персонала, развитието на персонала продължава.
- Дългият процес на затваряне на вътрешни свободни места на компанията и значителен процент от тези, които не са приели офертата ви за работа. Ако хората не искат да работят с вас, това означава, че вашите HR служители очевидно нямат подходящи умения.
Ако компанията е куца в управлението на персонала, по-нататъшното обучение на самите HR ще коригира ситуацията.
Методи за оценка
Има няколко начина за оценка на системата за управление на персонала на организацията:
- Аутсорсинг. Провежда се от външни компании. Специалистите на поканената служба изчисляват текучеството на персонала, оценяват тяхната компетентност, проверяват документацията за съответствие с трудовото законодателство, оценяват всички инструкции, разпоредби и разпоредби.
- Вътрешна оценка. Може да се проведе чрез общо проучване и лично. Ръководството трябва да знае мнението на служителите относно екипа, корпоративната култура, атмосферата във фирмата, важно е също да се разбере мнението (макар и субективно) на ръководителите на отдели за ефективността на HR отдела.
- Оценка на постиженията. Кадровата политика, както всяка друга, предполага наличието на конкретни цели. Необходимо е да се оцени тяхното изпълнение и времето, прекарано за него. Резултатът ще се изрази в прости числа.
- Възвръщаемост на инвестициите. Системата за отчитане на реални печалби от всяко събитие или проект. Формулата изглежда проста: (печалба - разходи) / разходи х 100% = ROI. Реалната печалба от тийм билдинг, например, е доста трудна за изчисляване. Резултатът от много HR проекти има психологически характер, което е трудно да се предаде в цифри.
Избирайки един от методите за проверка, ще разберете как е организирано управлението на персонала във вашия бизнес.
Продължаващо образование
Съвременният бизнес се променя много бързо. Всеки специалист трябва да може да се учи, постоянно да развива съществуващите си умения и да учи нови. Това е особено важно за HR специалиста, защото той управлява хора и групи - постоянно променя ресурсите. Всяко ново поколение специалисти изисква промени в кадровата политика. За да се справи успешно със задачите си, ръководителят на персонала трябва да има много знания. Обмислете три варианта за получаване на знания в областта на HR.
университет
Много хуманитарни факултети обучават специалисти по управление на човешкия капитал. Студентите в тази област изучават психология, мениджмънт, икономика и пост. Въпреки това много специалисти в областта на човешките ресурси считат висшето образование за недостатъчно за работа в тази област. Първо, защото много класически теории за управление, разработени в чужбина, са трудни за прилагане в контекста на руския бизнес модел.Второ, висшето образование предоставя много теория, но на практика не преподава истински умения.
Курсове, обучения и семинари
Тази опция обикновено се избира от тези, които вече имат висше образование по друга специалност, но решиха да се преместят в сферата на мениджмънта.
Полезността на курсовете зависи от учителите, които преподават там. В руските градове има много добри училища за мениджъри. Единственият въпрос е да намерите „тези много“ наистина полезни курсове за продължаващо обучение. Управлението на човешките ресурси изисква сериозно обучение.
Кой обикновено избира обучения и семинари? Тези, които вече са усвоили управлението на персонала. Той просто смяташе за необходимо да усъвършенства уменията си за професионалното си израстване. Предимството на такова обучение е, че на такива срещи има възможност да се споделя опит с колеги, които наистина са практикуващи специалисти. Разбира се, ползите от обучението са почти 100% зависими от оратора.
настойничество
В работата с хората е почти невъзможно да се извлекат универсални методи и формули за въздействие за успеха на едно предприятие. HR мениджърът трябва да може да се ориентира според ситуацията, оценявайки конкретния екип, на който трябва да повлияе, да излезе със собствени схеми за взаимодействие и оригинални решения. В тази област, повече отколкото в други, успехът е свързан с лични качества и личен опит. Най-добрите HR специалисти живеят в постоянен процес на самообразование, анализират ежедневните си решения и споделят опит с другите. Опитът на личен ментор е практически незаменим при овладяването на подобна професия. Всички компании с широк HR отдел независимо обучават своите HR мениджъри.