Когато наема нов служител, работодателят винаги определя диапазона от задължения, които ще трябва да изпълни, с други думи, своята трудова функция. Това допринася за сигурността и стабилността на трудовите отношения. Служителят знае всичките си задължения и носи определена отговорност за тяхното изпълнение.
Има обаче случаи, когато по една или друга причина (организационен или икономически характер) е необходимо да се формализират промените в трудовата функция. В тази ситуация е важно да се спазват всички законови изисквания и да се документира процесът на правилното ниво. В статията ще обсъдим професионалния стандарт, трудовата функция, както и документалната подкрепа за промяната му.
Трудова функция: концепция
Това понятие е законодателно фиксирано в член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. По смисъла на тази правна норма под трудова функция следва да се разбира работа на определена длъжност в съответствие с персонала, професията и специалността със задължителното посочване на квалификацията, както и вида на специфичната дейност, която се възлага на служителя. Така концепцията има две интерпретации според Кодекса на труда на Руската федерация.
Трудовата функция е това, което е залегнало в трудовия договор. Формулировката в него ще зависи от интерпретацията на концепцията, която сте избрали във всяка конкретна ситуация. Така че при първия вариант в трудовия договор трябва да бъде включена клауза, например: „Служителят се съгласява да изпълнява работата като главен специалист (главен счетоводител, водещ юрисконсулт и т.н.).“ Конкретните отговорности за работа, които новонаетият служител ще изпълнява в този случай, са основа за създаване на длъжностната характеристика.
Ако функцията на трудовата дейност се тълкува според втория вариант, тогава вписването в трудовия договор също се променя. Например, това може да звучи по следния начин: „На този служител е възложено извършването на ключарски (монтаж, разтоварване, товарене и т.н.) операции.
Експертите са на мнение, че по смисъла на член 15, част 2 от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, понятията „длъжност“ и „трудова функция“ не са идентични по съдържание. Всъщност втората е една от характеристиките на първата. Трудовата функция се определя от конкретни работни задължения.
Документиране на функцията на труда
Вече беше казано, че трудовата функция на служителя е работа на работа в съответствие с персонала, професията и специалността. В този случай квалификацията и конкретният вид работа, възложена на новия служител, се посочват отделно.
Анализирайки това определение, можем да заключим, че функцията на труда трябва да бъде документирана. На първо място, това се прави в списъка на персонала, който показва професията и длъжността. Освен това той е посочен в текста на сключения трудов договор.
С подписването си служителят изразява съгласието си с определената трудова функция, която работодателят планира да му възложи. За да бъде променена в бъдеще, ще е необходимо взаимно съгласие на двете страни. Дори в случай на промяна в технологичните или организационните условия трудовото законодателство не позволява промени във функцията на трудовата дейност само по искане на работодателя, т.е. едностранно.
По правило обхватът на трудовия договор е ограничен и не позволява да се опишат подробно всички задължения на служителя поради определена професия или длъжност. В този случай длъжностната характеристика идва на помощ на работодателя, която може да бъде издадена под формата на заявление или отделен местен регулаторен акт.
Не толкова отдавна трудовите закони бяха изменени по отношение на така наречения професионален стандарт. Той се разбира като характеристика на квалификациите, които служителят трябва да извършва професионални дейности от всякакъв вид, включително и да изпълнява специфична трудова функция. Професионалните стандарти се разработват и прилагат на практика само в съответствие с членове 195.2, 195.3 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ефективен договор е какво?
Правителството на Руската федерация издаде заповед, съдържаща програма за подобряване на условията по отношение на заплатите. Тя разкрива концепцията за ефективен договор. Всъщност това е същият класически договор (труд) със служител, но той подробно описва не само условията на плащане и отговорностите за работа, но и показатели за изпълнение, както и критерии за оценка на неговата ефективност, които в бъдеще са основа за изчисляване на стимулиращите плащания мерки за социална подкрепа. Тоест заплатата зависи пряко от резултатите от труда и от качеството на общинските (държавните) услуги, предоставяни от служителя.
И така, ефективен договор е формализирано трудово правоотношение, основано на:
- наличието в институцията на задача (държавна или общинска) и цели, които характеризират ефективността на дейността (те се одобряват от нейния основател);
- система за оценка на ефективното изпълнение от работника или служителя на неговата трудова функция (действия), която се състои от комбинация от показатели и критерии, одобрени от работодателя по реда, предвиден в закона;
- система на заплати, която отчита различията в сложността на работата, извършена от служителите, както и качеството и количеството изразходвана работна ръка (тя трябва да бъде одобрена по установения начин от работодателя);
- система за стандартизация на труда, одобрена от работодателя по установения начин;
- подробно уточняване на видовете трудови функции, като се вземат предвид особеностите, присъщи на всеки отделен отрасъл, в трудовите договори и отговорностите за работа, критерии и показатели за оценка на ефективността на труда, както и условията за неговото изплащане.
Понастоящем за някои сфери на дейност вече е разработена методологична основа за постепенното въвеждане на ефективен договор в практика: медицински и образователни институции, сферата на културата и социалните услуги.
Изготвяне на трудов договор: как да използваме професионален стандарт?
Няма значение какво сте избрали - трудов договор в класическата му версия или ефективен договор - във всеки случай, това посочва трудовите функции на служителя - това не е желание, а необходимост. За да направите всичко правилно, трябва да се ръководите от професионални стандарти.
Грешка е посочването в трудовия договор само на длъжността, защото това не е трудова функция. Кодексът на труда на Руската федерация в член 57 регулира неговото съдържание. Отделно се подчертава, че е необходимо да се отрази в текста „работа по работа”, а не само в името му. Често работодателите нарушават Кодекса на труда на Руската федерация, като не подозират, че наказанието за това нарушение може да бъде много прилична сума - от 50 до 100 хиляди рубли. Освен това те могат да бъдат обобщени, ако инспекторът установи нарушение в няколко трудови договора.
Така че, според Кодекса на труда на Руската федерация, трудовата функция трябва да бъде предписана, но как да го направя правилно? Просто пренаписвайки длъжностната характеристика в стандартен трудов договор, работодателят всъщност връзва ръцете си.Професионалните стандарти са призовани да помогнат в тази област.
Договор - отделно, длъжностна характеристика - отделно
Често е възможно да се срещне ситуация, когато длъжностната характеристика на служителя е просто написана в трудов договор. Работодателят е презастрахован и спазва чл. 57 от трудовия закон, но това не е напълно правилно.
При този подход инструкцията е част от трудовия договор, което означава, че промените в него могат да се правят само със съгласието на работника или служителя (той е даден писмено), тъй като те ще се отнасят директно към промените в трудовата функция - това потвърждава член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Когато служителят не е съгласен, нищо не може да бъде променено и не е възможно и неговото уволнение.
За да запази възможността за извършване на корекции в задълженията на служителя и в същото време да спазва изискванията на трудовото законодателство, работодателят може да отразява в договора само общи трудови функции, които могат да бъдат намерени в професионалния стандарт. Те са посочени в зависимост от нивото на умения на специалиста. Но в длъжностната характеристика, съставена в отделен документ, работодателят вече посочва алгоритъма на действията на конкретен служител.
Как да различим функция от действие? Всъщност всичко е просто. Трудовата функция е задача, а действията са специфични операции, които заедно са алгоритъм за нейното изпълнение.
Преобразуване на трудов договор
Общият ред за изменение на трудовите договори е установен в член 74 от трудовото законодателство. По инициатива на работодателя (с други думи едностранно) това може да се случи в случай на промяна в условията на труд от организационен и технологичен характер. Именно тази разпоредба трябва да се ръководи от изпълнението на ефективен договор.
С неговото въвеждане ключовите промени ще засегнат условията на трудовия договор по отношение на заплатите и задълженията на служителя. В този случай работодателят трябва да посочи причините за корекцията и да ги обоснове като неизбежни. Необходимо е да се посочи промяна в условията, свързани с възнаграждението на труда, и програмата, одобрена от правителството на Руската федерация, която установи ясни критерии и показатели за изпълнение.
Как да промените описанието на работата?
Може ли работодател да промени длъжностната си характеристика без съгласието на служител? Отговорът е може би. Тя е местен регулаторен акт. Корекцията не подлежи на трудовата функция на служителя, а на неговите действия. LC RF не го забранява. Освен това не е необходимо да уведомявате служителя за 2 месеца, установен със закон, и да получавате съгласието му за тази процедура. Достатъчно е да го запознаете с актуализираната длъжностна характеристика. Важно е обаче да запомните, че при добавянето на нови трудови действия към него е необходимо да се гарантира, че те не противоречат и съответстват на общите трудови функции, предписани в договора. На практика често се случва, когато например портиерът, както се казва, е „даден товар“ като портиер. В тази форма тази ситуация е неприемлива.
Ако работодателят иска да повери на работника или служителя всякакви нови трудови функции, които не са част от професионалния му стандарт, това ще трябва да стане по друг начин. Алгоритъмът на действията е следният. Първо, със съгласието на служителя, той добавя общата трудова функция от втория професионален стандарт към трудовия договор и едва след това започва разработването на нова длъжностна характеристика. Освен това служителят вече ще трябва да отговаря на изискванията на два професионални стандарта.
Законодателството позволява промяна на трудовата функция, това право на работодателя и служителя е залегнало в член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това действие се оформя, като се прехвърля на друга работа и може да бъде както временна, така и постоянна.
Промяна на функцията на труда за известно време
Трудовата функция може да бъде променена за определен период от време.Така член 72.2 от трудовото законодателство определя, че служителят може да бъде преместен за период до една година или докато отсъстващият служител напусне друга работа.
В този случай се изисква взаимно писмено съгласие за промяна на трудовата функция. Обучение (допълнително) на нова позиция може да не е. Във всеки случай, всички аспекти на такова прехвърляне се договарят между страните и винаги се изисква тяхното съгласие. Изключение правят ситуации, когато е имало производствена авария, причинена от човека или природна катастрофа и други изключителни случаи, които излагат на риск живота и здравето на населението. Възможно е да се извърши превод при това състояние без съгласието на служителя, но срокът не трябва да надвишава един месец.
Промяна на работната функция на служителя постоянно
Не временна, а постоянна промяна в трудовата функция също е възможна и може да бъде причинена от различни видове обстоятелства: инициативата на служителя или работодателя, други обективни причини. Отчасти важат същите принципи, както в предишния случай.
Ако работодателят е инициатор на постоянен превод, той ще трябва да получи съгласието на служителя. Регистрацията се извършва съгласно член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изключение правят аварийните ситуации.
Инициативата може да идва от служителя, освен това в определени случаи той може да изиска трансфер, тогава страните трябва да документират това.
В допълнение, промяна в функцията на труда в тази форма може да бъде причинена от такъв обективен фактор като медицинско становище. Във всички изброени по-горе случаи трябва да се правят промени в трудовия договор.
Извършва ли се преименуване на работа?
На практика често можете да намерите ситуация, при която по една или друга причина името на публикацията се променя. Например имаше „ОТ инженер“, но стана „специалист по ОТ“ или „агент за препращане на водачи“ - просто „шофьор“.
По правило те променят не само името на длъжността, но и обхвата на задълженията по пътя. В този случай говорим за прехвърлянето на служителя.
Ако има промяна на позицията без промяна на функцията, задачата не се формализира. Независимо от това, дори частичното преименуване трябва да се разглежда като корекция на трудовия договор. Затова е важно да се отрази всичко документирано. На първо място се правят промени в съществуващата таблица на персонала, след това в трудовия договор със служителя и неговата работна книжка.
Необходимо ли е името на длъжността да се приведе в съответствие с професионалния стандарт?
Няма пряка индикация, че отговорността на работодателя е да преименува всички съществуващи длъжности в таблицата си за персонал в съответствие с подходящи професионални стандарти. Ако обаче организацията планира да ги прилага по един или друг начин, би било препоръчително да го направите. Необходимо е да се издаде заповед с подходящо съдържание. Предстоящите промени трябва да бъдат запознати с всички служители, които те пряко засягат. Обръщаме вашето внимание на факта, че законът не задължава работодателя да прилага професионални стандарти незабавно за всички служители. Преходът може да бъде планиран и поетапен.
Какво да направите, ако служителят не отговаря на професионалните стандарти?
Ако се обърнете към Кодекса на труда, можете да намерите в него статия за такава причина за уволнение на служител като неспазване на професионалните стандарти. Същевременно обаче се установява ограничение. Уволнението е възможно по искане на служителя в случай, че той не съответства на длъжността, която заема или няма достатъчна квалификация. Този факт трябва да бъде потвърден чрез сертифициране.