Ефективен лидер трябва да изучава видовете корпоративна култура, за да избере този, който е подходящ за неговата организация. Правилната атмосфера и ефективната система от взаимоотношения между служителите ще донесат успех на предприятието и максимална производителност на труда.
Концепция за корпоративна култура
Много хора погрешно смятат, че компанията се основава само на капитала и технологията на производство или предоставянето на услуги. Корпоративната култура на организацията е модел на поведение, разработен от ръководството и служителите в процеса на адаптация към външната и вътрешната среда. Той трябва да бъде ефективен и споделен от по-голямата част от членовете на въпросната организация.
За първи път този термин се появява през XIX век. Това е заслугата на фелдмаршал Молтке, който характеризира отношенията в офицерската среда по подобен начин. Интересното е, че белегът от сабя е задължителен елемент от „корпоративната култура“ на онова време. Днес концепцията за корпоративна култура се характеризира като:
- начин на мислене и начин на действие, превърнал се в навик сред служителите на организацията;
- убежденията и очакванията на служителите на предприятието, формиращи система от норми и правила на поведение;
- система от взаимоотношения и атрибути, формирани за дълго време, на базата на които се формира уникална колективна психология.
Елементи на корпоративната култура
Независимо какъв формат на отношенията е избран в организацията, има някои основни моменти, които съставляват рамката за комуникация. Елементите на корпоративната култура са следните:
- Символът е предмет или действие, което е надарено със специално значение за членовете на дадена организация. Той отразява ценностите, които организацията проповядва.
- Легенда - това са интересни моменти и етапи на развитие на организацията. Те са известни на всички служители и често се изказват на корпоративни събития.
- Героят е човек, олицетворяващ идеален служител. Това може да е истински член на организацията, постигайки известен успех. Но като правило това е измислен персонаж, надарен с някакви свръхестествени характеристики.
- Мотото е кратко изявление, илюстриращо стойността на корпоративната култура. Това може да е собствено изявление на лидера или популярен цитат.
- Церемониите са събития, предназначени да поддържат корпоративния дух в екипа, както и да го демонстрират пред клиенти и партньори.
Принципи на корпоративната култура
Формирането на корпоративната култура се основава на някои непоклатими принципи. Ето основните:
- научни - използването в практически дейности на социологически, икономически, психологически и други изследвания;
- систематичност - планиране на прилагането на мерки за звена с разбиране на тяхната връзка;
- хуманизъм - на първо място е самоличността на всеки отделен служител;
- професионализъм - хората, разработващи корпоративни стандарти, трябва да имат подходящо образование и ниво на знания.
Корпоративни култури от Sonnenfeld
Имайки предвид видовете корпоративна култура, Sonnenfeld ги оценява по потенциала, който имат за успеха на всеки отделен служител и организацията като цяло. Ученият идентифицира четири основни разновидности:
- "Бейзболен отбор." В тази корпоративна култура има място за ключови служители, за които се води остра борба на пазара на труда.Те се чувстват достатъчно свободни и затова работодателите правят всичко възможно, за да ги задържат в организацията. Работници с ниски лични и професионални показатели бързо напускат компанията.
- „Клубна култура“. Тя предполага лоялността на служителите един към друг и към организацията. Благоприятни и стабилни условия. Служители с голям опит се насърчават по всякакъв начин. Всеки служител върви дълъг, но планиран път, по време на който са известни всички тънкости на работата на организацията.
- „Академична култура“. Тя предполага наемане на млади перспективни служители, които са насочени към дългосрочно сътрудничество. Тази култура предполага ограничено развитие на личността на служителя и предотвратява миграцията на персонала между различни отдели.
- „Отбранителна култура“. Това разнообразие предполага липсата на каквато и да е гаранция за постоянна заетост и кариерен растеж. Това са нестабилни предприятия, на които често им се налага да преструктурират и намаляват персонала, за да се адаптират към външните нестабилни условия.
Характерът на влиянието на културата върху организацията
Видовете корпоративна култура могат да се различават в зависимост от това как влияят върху организацията. Разпределете положителни и отрицателни. Първите допринасят за ефективното решаване на проблеми и за развитието на организацията. И така, положителната корпоративна култура има следните характеристики:
- служителите възприемат себе си като част от организацията, осъзнават отговорността за нейния успех и затова работят върху общ резултат;
- добросъвестното изпълнение на задълженията е норма на поведение, а фиктивната дейност среща отрицателна реакция;
- служителите непрекъснато търсят най-добрите начини да изпълняват качествено своите задължения;
- всяка трудова дейност е творческа и затова служителите са заинтересовани да участват в процеса;
- в процеса на професионална дейност служителят цялостно развива своята личност;
- успешните служители получават уважение от колегите;
- екипът установи доброжелателни междуличностни отношения.
Отрицателните видове корпоративна култура могат да се характеризират по обратния начин. Такива характеристики са присъщи на тях:
- служителите оценяват дейността по своя полза, а не като колективен резултат;
- работниците не се стремят към цялостно развитие и самореализация;
- между служителите има враждебно настроение, завист или пълно безразличие един към друг;
- персоналът сляпо се подчинява на управлението, като не признава авторитета;
- авторитетът на предприятието в очите на служителите се подкопава от слухове и клюки;
- висока текучест на персонала;
- персоналът не работи достатъчно добре, изкуствено забавя времето, необходимо за изпълнение на задачите;
- официалните задължения се изпълняват чисто механично, без отдръпване и потапяне в процеса;
- неформални сдружения на служители с разрушителен характер.
Разновидности на съвременните домашни корпоративни култури
Корпоративната култура на организацията е индивидуална по своя характер, не само във всяка отделна компания, но и в различни държави. Така че в домашните предприятия най-често можете да попаднете на такива негови разновидности:
- „Приятели“ е вид корпоративна култура, характерен за онези организации, които са създадени основно през периода на перестройката. Този сорт се е образувал под влияние на външни условия, когато е било достатъчно трудно да успее сам. Ето защо предприемачите активно включиха роднини и приятели в делата. Системата се оказа неефективна, тъй като до определен момент личните взаимоотношения бяха по-високи от търговските ползи. Но с течение на времето икономическите цели излязоха на преден план, което доведе до сериозни противоречия и враждебност.
- „Семейството“ е корпоративна култура, в която има строга йерархия. В същото време междуличностните отношения се основават на емоционалния компонент, а не на официалните правила и норми. Мениджърът се ръководи от убеждението, че персоналът разбира и чувства желанията му и затова няма ясни инструкции и правила. В резултат на това има недоразумение, което води до финансови загуби.
- "Културата на шефа" се характеризира със страха от лидерството. В същото време служителите смятат шефа за виновен за всички провали на организацията. Те смятат, че в другите предприятия директорите са много по-добри. Всеки отделен служител се чувства безпомощен.
Осъзнавайки неефективността на подобни подходи, ръководителите на местните предприятия постепенно преминават към други формати на взаимоотношения със служителите. Формирането на корпоративната култура започва да се извършва в съответствие със следните разпоредби:
- засилване на контрола върху спазването на корпоративните стандарти и въвеждането на глоби за тяхното нарушаване;
- създаване на кадрови звена, които отговарят за формирането и прилагането на корпоративната култура;
- нормите и правилата са документирани;
- поканени са външни експерти, чиято задача е да разработят и прилагат стандарти за корпоративна култура.
Корпоративна етика
Корпоративната етика е система от ценности, убеждения, традиции и норми на поведение, приети сред служителите на организацията. Следните ключови атрибути могат да бъдат разграничени:
- общи ценности, които служителите споделят в живота и работата;
- безусловна вяра в лидер;
- установена комуникация в екипа;
- правилното отношение към времето, което се изразява във формирането на ефективен работен график;
- взаимоотношения между служителите, като се вземат предвид възрастта и статута;
- непрекъснато развитие на професионалните способности на служителите;
- методи за стимулиране на служителите към нови постижения и кариерно израстване.
Корпоративната етика е необходим компонент на всяка организация. Въпреки съществуването на стандартни схеми, във всяка компания се формира уникален комуникационен механизъм между служителите.
Силна корпоративна култура
Културата на властта се формира, когато режисьорът има ярко изразена черта на икономическа дейност. Нещо повече, този човек има такава лична сила и лидерски качества, че се превръща в безспорен авторитет на своите подчинени. Характеристики на корпоративната култура на властта са твърдост, тотален контрол и власт. Мениджърът има и редица близки сътрудници, на които безусловно се доверява.
Подобна корпоративна култура е характерна главно за организациите, които са в етап на формиране. Благодарение на това компанията е доста мобилна и лесно се адаптира към промените в своята област. Но това зависи единствено от характеристиките на лидера, от способността му да маневрира и да се адаптира към всякакви условия.
Основният проблем на тази корпоративна култура е ограничаването на растежа на организацията. Факт е, че ръководителят не иска да делегира правомощията си и е физически невъзможно да се контролира независимо дейността на повече от 50-60 души. Желаейки да запазят властта в своите ръце, режисьорът пречи на по-нататъшното развитие.
В момента, в който започва етапът на устойчива дейност, мениджърите на средни начала започват да напускат компанията, не виждайки перспективите за по-нататъшно развитие. Изходът е формирането на холдинга. Ключовите мениджъри трябва да станат ръководител на основните отдели.
Насочена корпоративна култура
Целевата култура е присъща на компаниите, в които дейностите са насочени към системно и постепенно решаване на конкретни задачи. Тази система се показва отлично в условията на нестабилност на пазара или в динамично развиващите се индустрии.В същото време съществува строга форма на отчитане и пълен контрол на всички етапи на работа.
При избора на персонал се обръща голямо внимание на професионалните качества на служителите. В допълнение, комуникативните качества играят важна роля, тъй като такава корпоративна култура предполага работа в екип.
Лична корпоративна култура
Личната култура не е толкова често срещана, защото предполага, че всички членове на екипа имат изключително високи професионални качества. Те напълно се справят със задълженията си в отсъствието на лидер. Отсъствието на никой от служителите на тяхно място не нарушава процеса. Можем да кажем, че всеки от тях е независим лидер, но по някаква причина решиха да работят заедно.
Като пример можем да посочим консултантски фирми, адвокатски кантори, архитектурни бюра. Тук всеки може да задоволи кариерните си амбиции. Но като правило организациите с такава корпоративна култура не траят дълго. Рано или късно някой започва да се чувства като лидер и се опитва да завземе властта.
Ролева корпоративна култура
Типологията на корпоративната култура според Хенди също счита бюрократичната (или роля). Характерно е за големите организации, които работят в стабилни пазарни условия и заемат доста солидни позиции. Отличителна черта на тази корпоративна култура е, че задълженията и правата на всеки служител са ясно определени. Компанията е определена система от клетки, в която е вграден персоналът.
Ролевата култура определя строги ограничения за всеки отделен служител. Затова по време на интервюто кандидатите за позицията се оценяват предимно въз основа на способността да се адаптират към екипа и да приемат установените правила. Служителят е гарантирано повишение през редиците, но прекомерната инициатива не е добре дошла и затова той ще трябва да се въздържа от реализиране на собствените си идеи и амбиции.
Основният недостатък на тази система е, че в случай на промени във външната среда на организацията ще бъде трудно да се пренастроят и адаптират към тях. Персоналът често не е в състояние да реагира адекватно на непредвидени ситуации, защото хората са свикнали стриктно да спазват длъжностните характеристики.
Шейнски нива на култура
Имайки предвид нивата на корпоративната култура, си струва да започнете с основни идеи за човешката природа и взаимоотношения. Именно тези предположения ръководят служителя, като до голяма степен определят отношението към работата. Тъй като това са подсъзнателни категории, те се разкриват в процеса на живота на трудовия колектив.
Второто ниво са моралните ценности и вярвания, които се споделят от всички служители. Освен това възприятието им е абсолютно съзнателно по природа и изцяло зависи от желанието на работниците. Тези разпоредби могат да бъдат посочени в програмните документи на компанията. Но не всички декларирани стойности могат да отговорят на истинските цели на предприятието.
Третото ниво предполага външно проявление на корпоративната култура. Това е и режимът на работа, и обичаите на поведение, и начинът на работа с клиентите, и външният вид на служителите, и дори интериорът на офис пространството. Но външните прояви имат смисъл само ако има ясно разбиране на предишните две нива.