В рамките на пазарната икономика има висока динамика на технологичната и организационната среда, в която гражданите изпълняват своите професионални задачи. В тази връзка законодателят се съсредоточава върху правните последици, които пораждат изменение на условията на трудовия договор, определени от страните.
Спецификата на професионалната среда
Какво е технологията? В общ смисъл трябва да се разбира като система от машини и инструменти, методи за тяхното използване и особености на функциониране. Съответно промените в технологичните условия се изразяват във въвеждането на ново оборудване, инструменти и адаптиране на операционните процеси. Що се отнася до организацията на професионалната дейност, тя е представена като многоизмерна и сложна система. На практика могат да бъдат определени поне две от страните му. На първо място, тъй като човешкият труд е обект на правно регулиране и се характеризира със социален характер, той се осъществява във взаимодействие с други граждани. Освен това се приема парична оценка на дейностите на всеки служител. Съответно организацията на труда е рационализирането на отношенията в хода на съвместното изпълнение на професионалните задачи.
Взаимодействие между работодател и персонал
Започва със споразумение. Този документ определя условията на труд в предприятието, правата, задълженията и отговорностите на всяка страна. Гражданинът влиза в предприятието и получава задачи в съответствие с неговата квалификация, знания, опит, професия. Законодателството позволява промени в условията на трудов договор, посочени от страните по инициатива на работодателя. В същото време непосредствената професионална задача на служителя трябва да остане същата. Този въпрос е обсъден подробно в чл. 74 КТ на Руската федерация. Новата версия на това правило предвижда задълженията на работодателя, ограниченията, както и гаранции за служителя. Нека го разгледаме подробно.
Общи правила
ако промяна на технологията на производство, структурна реорганизация и други причини са причинили последствия, при които продължаването на по-нататъшното взаимодействие между работодателя и персонала не е възможно, някои позиции могат да бъдат коригирани по инициатива на първия в договора. Изключение е разделът, уреждащ функциите на служителя. В този случай работодателят изготвя писмено предизвестие. Чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предписва да се посочи в известието не само кои артикули ще бъдат коригирани от главата. Той трябва да съдържа и причините, поради които е взел подходящото решение. Уведомлението се изпраща не по-късно от 2 месеца. преди предстоящи събития (Кодекс на труда на Руската федерация, член 74, част 2).
Задължения на работодателя
Служителят има право да не е съгласен да продължи професионалната дейност в новата среда. В този случай работодателят трябва да състави писмено предложение за осигуряване на друго занятие в предприятието. Това може да бъде свободна длъжност, съответстваща както на квалификацията на служителя, така и на подчинена. Работодателят може да предложи по-малко платена работа. Във всеки случай ръководителят на предприятието трябва да вземе предвид здравословното състояние на служителя. Работодателят трябва да предложи всички свободни работни места, които отговарят на изискванията на законодателството, достъпно за него в този регион. Ако е предписано с колективен договор или друг местен акт да се уведомява служителят за наличието на свободни длъжности в друго населено място, тогава ръководителят също трябва да ги уведомява. Ако в този случай служителят откаже да продължи връзката, договорът подлежи на прекратяване.Подобно правило важи при липса на свободни длъжности. Прекратяването на споразумението се извършва по чл. 77 (част 1, параграф 7).
Масови съкращения
Ако посочените причини в ч. 1 член 74 търговски центъраможе да доведе до значително намаляване на броя на персонала, работодателят има право да предприеме редица мерки, за да поддържа персонала. Освен това те трябва да бъдат съгласувани с избрания орган на съюза съгласно правилата на чл. 372. По този начин работодателят може да намали продължителността на смяната, като се ръководи от Чл. 74 КТ на Руската федерация. Непълно работно време може да се прилага за не повече от шест месеца. При несъгласие на служителя с това договорът се прекратява съгласно правилата на чл. 81. Работодателят може да бъде въведен и работа на непълно работно време, Тази мярка е разрешена и за период не по-дълъг от шест месеца. Ако служителят не е съгласен с това, договорът също подлежи на прекратяване по чл. 81. По този начин служителят има право на съответно обезщетение и гаранции. Необходимо е да се отбележи още един важен момент.
Промяната на условията, определени с трудовия договор, не трябва да влошава положението на персонала в сравнение с оригинала.
обяснения
Клауза за договор, установяваща определено работно време, се счита за една от съществените. От това следва, че съкращаването на тази продължителност може да се извърши изключително със съгласието на персонала. Служителите могат да изразят волята си след преглед на съответния местен акт. Струва си да се каже това работа на непълно работно време или промяна - непоследователни явления. Съответно, не е необходимо да се съставя допълнително споразумение за това към договора.
Масови критерии
Намаляване продължителността на престоя на персонала в предприятието, както е посочено Чл. 74 КТ на Руската федерация, поради желанието на работодателя да поддържа броя на служителите. Критериите за масово уволнение са предвидени в Постановление на Министерския съвет от 1993 г. Те са показатели за броя на служителите, освободени при ликвидация на предприятието или намаляване на броя на персонала. Тези критерии включват:
- Спиране на дейностите на организации, в които работят 15 или повече души.
- Намаляване на броя на персонала: от 50 души. на месец, 200 за 60 дни, 500 или повече за 3 месеца.
- Уволнение на 1% от служителите от общия брой на служителите поради ликвидация на компанията или намаление за 30 дни в райони, където делът на служителите не е повече от 5 хиляди души.
Днес в териториалните и секторните споразумения са определени масови критерии. В тази връзка посочените по-горе показатели могат да се прилагат, ако съответните споразумения не са налични в посочените нормативни актове.
нюанси
Както показва анализът Чл. 74 КТ на Руската федерация, правилата, дадени в части 5 и 6, нямат универсален характер. Това се дължи на факта, че използването им е право, но не и задължение на работодателя. Трябва също да се отбележи, че тези разпоредби Чл. 74 TK RФ може да се прилага само в случаите на масово освобождаване на служители. Освен това мерките имат ограничен ефект. Това означава, че обстоятелствата, поради които служителите намален работен ден, имат преходен характер. Предполага се, че след елиминирането им персоналът ще изпълнява професионалните задачи по обичайния начин. Трябва да се помни, че служителите, които намален работен денможе да не се съглася с това. В такива ситуации договорът подлежи на прекратяване.
Законови изисквания
Чл. 74 КТ на Руската федерация дава някои възможности на работодателя. Законодателят, предоставяйки тази норма, се основава на безусловното признаване на факта, че корекцията на договорните клаузи винаги е инициатива на ръководителя на предприятието. В тази връзка коментираната норма установява, че въведените промени не трябва да влошават положението на персонала.Освен това всички местни актове, пряко свързани със служителите, трябва да се приемат само в съгласие с представителната структура на съюза. Друго важно изискване е да уведомявате персонала за предстоящите промени не по-късно от 2 месеца. преди да започнат
Външни фактори
Често те са причина за въвеждане на промени в условията на договора. Под влияние на външни фактори, работодателят има тенденция в по-голяма степен да се реорганизира в рамките на предприятието, за да го адаптира към икономическите реалности. Промените в условията на труд в такива случаи са насочени към осигуряване съществуването на икономически субект, запазване на пазарните позиции.
Проблеми с доказването
Обстоятелствата за промяна на условията на договора са конкретни обстоятелства. Ако възникне спор, наемателят е натоварен да докаже съществуването им. В противен случай всички мениджърски действия, свързани с промените в условията на труд, ще се считат за незаконни. По този начин трябва да се вземе предвид, че съгласно член 56 от Гражданския процесуален кодекс работодателят трябва да представи доказателства, че необходимостта от подходящи мерки е резултат от корекциите, извършени въз основа например на сертифициране, структурна реорганизация и др., Докато ситуацията с персонала не се влошава. В случай на отсъствие, прекратяването на договора ще бъде незаконно.
Функции за известяване
Уведомяването на служителите е отговорност на работодателя. Законодателят не е посочил конкретни процедури за уведомяване на персонала. На практика се препоръчва да се състави заповед (заповед) на директора или друго упълномощено от него лице за преместване на служители в нови условия на труд. Всеки служител е запознат със съдържанието на акта в сроковете, определени със закон. По-специално, заповедта се представя не по-късно от два месеца преди началото на изпълнението на планираните дейности. За отделните наематели са определени малко по-различни правила. Предприемачите трябва да уведомяват своите служители не по-късно от две седмици преди събитието.
Провал на служителите
Законодателството не съдържа точно указание за срока, в който работодателят е длъжен да предложи на служителя свободна длъжност. Не се предоставя и формата, в която той трябва да направи това. Една от възможностите за решаване на този проблем е да се представи списък на всички свободни работни места, налични в предприятието, заедно със заповед за промени в условията на труд. Служителят също е запознат с този списък при разписка. В същото време служителят има право да изрази волята си - да откаже офертата или да приеме превода. В първия случай работодателят трябва да издаде подходяща заповед. Освен това се съставя допълнително споразумение към основния договор. Този документ посочва всички изменения, които са направени в договора. 
заключение
Предишният Кодекс на труда използваше понятието „променящи се материални условия на труд“. В съвременното законодателство се използва различна формулировка. Разгледаната норма предоставя възможност за промяна на условията на договора. От това следва важен извод. Всякакви, дори сериозни промени в условията на труд няма да имат значение и няма да доведат до правни последици, ако не са свързани с корекции в съдържанието на договора. Например инсталирането на оборудване, ново оборудване и компютри не винаги предполага присвояване на служител функции, които не са предвидени в договора, не съответстват на неговата длъжност, професия, квалификация и т.н. Съдържанието на договора в такива ситуации не се влияе. Съответно, ако следвате закона, промените могат да бъдат направени без да се изпълнят изискванията за преместване на вакантна длъжност, включително и тези, заложени в коментираната норма, въпреки факта, че действителните условия на труд са се променили значително. Служителят от своя страна има право да не се съгласява с иновациите. Законът му предоставя възможност да започне разваляне на договора.В този случай служителят ще трябва да представи доказателства, че нововъведенията значително накърняват неговите интереси или влошават ситуацията в сравнение с предходната. В такива трудни ситуации гражданин може да се нуждае от помощта на квалифициран адвокат.