Ако е необходимо, работодателят има право да вземе решение, съдържащо намаляване на броя или броя на служителите. За да се избегнат съдебни спорове с тези уволнени служители, следва да се спазва правно обвързваща процедура за намаляване. Препоръчително е да го обмислите на етапи.
Намаление на персонала: Ред
Първата стъпка в процедурата за намаляване на броя или персонала на специалистите е приемането на подходящо решение, както и последващото одобрение на променената таблица на персонала. Важно е да се отбележи, че това решение има право да приема и издава само работодателя.
Как се намалява и намалява броя на служителите? Не по-малко от два месеца преди планираното стартиране на съкращения в съответствие с уволнението и ако планираното уволнение е масово, тогава не по-малко от три месеца предварително работодателят издава заповед (заповед) за намаляване на броя на специалистите или служителите в структурата , Каква информация е предоставена в този документ? Заповедта за намаляване на броя на служителите или уволнението на някои служители задължително трябва да съдържа причината за събитието. Освен това чрез него се установяват лицата, отговорни за провеждането на процедурата и сроковете за изпълнение на планираните мерки.
Какво друго?
Трябва да се помни, че уволнението на служител може да бъде направено само след като длъжността му престане да бъде в списъка на персонала, но в никакъв случай поради планирането на такова изключение в бъдещи периоди. Ето защо уволнението за намаляване на броя или на персонала на служителите трябва да се извършва само след одобряване на променения график на персонала или извършване на иновации в сегашния. Важно е да се отбележи, че промените в таблицата на персонала или в нов документ се одобряват със заповед (заповед) на ръководителя на структурата. Този документ задължително трябва да съдържа датата на влизане в сила на променената таблица на персонала.
Необходимо е да се добави, че заповедта за одобряване на променената таблица на персонала, характеризираща намаляването на персонала и намаляването на броя на служителите, трябва да бъде регистрирана по реда, определен от работодателя. Например това може да е списък на артикулите в регистъра на поръчките (поръчките). Важно е да се знае, че по един или друг начин преразгледаната заповед трябва да бъде запозната с служителите на предприятието или организацията.
Писмено известие
Втората стъпка в процедурата, която намалява броя на служителите или броя на служителите, е писмено уведомление на държавната служба по заетостта относно предстоящото освобождаване на служителите. Така че, в съответствие с втората част на двадесет и петия член на Закона на Русия „За заетостта на населението в Руската федерация“, ако се вземе решение, свързано с намаляване на броя или броя на персонала на служителите в структурата или индивидуален предприемач, както и евентуалното прекратяване на по-рано изпълнени трудови договори, характеризиращи се със схемата “ структура на работодателя ”, не по-късно от шестдесет дни, а„ работодател-индивидуален предприемач ”не по-късно от петнадесет дни преди началото на планираните дейности даващите трябва да предоставят писмена информация на държавната служба по заетостта.В такова съобщение трябва да бъде посочена следната информация:
- Позиция.
- Професия.
- Специалност, както и съответните квалификационни изисквания.
- Условия за плащане.
Важно е да се отбележи, че намаляването на персонала и намаляването на броя на служителите, както и последващото обжалване по един или друг начин в публичната служба по заетостта, включва предоставяне на информация от ръководителя за всеки потенциално уволнен служител поотделно. Трябва да се отбележи, че срокът на предизвестие за публичната служба по заетостта ще се увеличи значително, когато решението за намаляване на броя или служителите на служителите в структурата може да доведе до масово уволнение на специалисти на предприятието или организацията. Важно е да се знае, че в такъв случай уведомяването на държавната служба по заетостта, свързано с масовото намаляване на служителите в структурата, трябва да бъде направено не по-късно от 3 месеца преди началния етап от прилагането на планираната процедура.
Трябва да се помни, че съобщение, изпратено до държавната служба по заетостта, характеризиращо намаляването на броя (персонал) на служителите, по някакъв начин подлежи на регистрация по начина, определен от работодателя. Ярък пример в този случай е въвеждането на подходяща информация в дневника, където са регистрирани изходящи документи.
Идентифициране на важни нюанси
Третият етап, включващ намаляване на персонала и намаляване на броя на служителите, не е нищо повече от идентифицирането на конкретни служители, които не могат да бъдат уволнени в съответствие със закона. Освен това се идентифицират служители с някои предимства.
Така Кодексът на труда изброява основните права на служителя, като същевременно намалява броя на служителите или персонала. Например член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация предполага, че прекратяването на трудов договор с бременни жени по инициатива на работодателя е невъзможно. Изключение тук са случаите на прекратяване на ПР или прилагане на процедурата по ликвидация във връзка с организацията. В допълнение, намаляването на броя на персонала (Кодекс на труда на Руската федерация) предполага, че по инициатива на работодателя е забранено да прекрати трудовия договор със следните лица:
- Жена, отглеждаща дете, чиято възраст не надвишава три години.
- Самотна майка, която отглежда дете с увреждания под пълнолетие.
- Самотна майка, отглеждаща малко дете. Важно е да добавим, че в съответствие със закона, дете под четиринадесет години се счита за такова.
- Друг човек, отглеждащ тези деца в отсъствие на майка.
- Родител (друго юридическо лице, представляващо дете), който е единственият носител на храна за лице с увреждания, ненавършило пълнолетие, или дете под тригодишна възраст в семейство с три или повече малки деца, когато вторият родител (или друг представител на детето е законно) условия) не е трудово правоотношение.
В съответствие с член 179 от Кодекса на труда, уволнението поради намаляване на броя на персонала означава, че служителите, чиято квалификация и производителност на труда са по-високи, имат преференциално право да не напускат собственото си работно място. Тези разпоредби по един или друг начин трябва да бъдат документирани. Ярки примери за такова потвърждение са данните за изпълнението на производствените стандарти, качеството на извършената работа, липсата на брак и т.н., както и документацията за образование или резултатите от сертифицирането.
Допълнителна информация
Чрез член 179 от Кодекса на труда се установява специфичен списък от специалисти, които са надарени с някои предимства по отношение на напускането на работното място във връзка с ликвидацията, намаляването на числеността или персонала, които имат еднаква производителност на труда и квалификация. Така че, във всеки случай, предпочитание се дава на следните категории специалисти:
- Семейство - в присъствието на 2 или повече лица на издръжка. Последните трябва да се разбират като хора с увреждания, живеещи в семейството и пребиваващи при абсолютно поддържане на служители или получаващи материална помощ от тях.
- Лица, в чието семейство не живеят други работници, които получават независими заплати.
- Работници, които са получили професионална болест или нараняване на работното място от този работодател по време на този работен процес.
- Лица с увреждания от Великата отечествена война или инвалиди на военни операции, свързани с отбраната на Отечеството.
- Работници, повишаващи собствената си квалификация в съответствие с указанията на работодателя за работата.
Важно е да се отбележи, че това не е целият списък с лица. В случай на ситуация като уволнение за намаляване на броя на персонала, колективният трудов договор може да предвиди други категории служители, надарени с някои предимства, дори при еднаква квалификация и производителност на труда. Така или иначе, в процеса на намаляване трябва да се вземат под внимание абсолютно всички.
Трябва да знаете, че спазването на правото, свързано с превантивно напускане на работното място, във всеки случай трябва да бъде документирано. Така че в практически аспект по правило се формира таблица за съпоставяне с консолидиран характер. Хартията обаче може да е различна. Например решение (протокол) на комисия, съдържащо намаляване на броя (персонал), когато се създава комисия.
Предупреждение на служителите
Четвъртата стъпка в тази процедура е писмено уведомление (предупреждение) на служителите относно предстоящото уволнение. Тази стъпка за намаляване на броя или служителите на служителите на организацията включва лично подписване на предупреждение. Важно е да се отбележи, че подготовката на съответното предизвестие се извършва в два екземпляра (едното на работодателя, второто на потенциално уволнения служител). Освен това е необходимо това съобщение да се регистрира по начина, определен от работодателя, например в регистъра на предложенията и уведомленията на служителите.
На копието, което остава при работодателя, служителят трябва да напише, че е запознат с известието и е получил едно копие от него. Освен това специалистът трябва да подпише и датата на получаване на документа.
Важно е да се знае, че съобщение за предстоящо съкращаване на персонал или служители се предава на служител или група специалисти най-малко два месеца преди действителното уволнение. Необходимо е да се обърне внимание на факта, че законодателството установява малко по-различни термини по отношение на предупредителните работници за техните отделни категории. Например, в съответствие с член 296 от Кодекса на труда, работодателят се съгласява да предупреди специалист, който е зает със сезонни работни места, за предстоящото уволнение поради намаляване на персонала или броя на служителите в структурата писмено, подписан най-малко от седем дни в календара.
В съответствие с член 292 от руското трудово законодателство работодателят е длъжен да уведоми специалиста, с когото е сключен трудовият договор за срок до шестдесет дни, за предстоящото уволнение поради ликвидация на юридическото лице, намаляване на персонала или броя на служителите, писмено подписани най-малко три дни предварително според календара. Важно е да добавим, че представените условия, свързани с дейността на отделен предприемач, се определят единствено чрез трудов договор.
Последната забележка на този етап е, че с писменото съгласие на потенциално уволнените служители работодателят прекратява трудовия договор с тях преди изтичането на предизвестието за предстоящо уволнение и в същото време им изплаща допълнително обезщетение, равно на средния доход на служителя, изчислен в пропорционално на оставащото време преди изтичане на известието за прекратяване.
Прехвърляне на друга работа
Петата стъпка в разглежданата процедура е предложението на съкратените служители да се преместят на друга работа. В съответствие с член 81 от Кодекса на труда уволнението поради намаляване на броя или броя на специалистите е разрешено, когато възможността за прехвърляне на служител с негово съгласие (изпълнена писмено) на друга, на разположение на работодателя, е напълно изключена. Важно е да се отбележи, че работодателят е длъжен да предложи на специалиста всички свободни работни места, които отговарят на съответните изисквания и че той има на определена територия. Работодателят се задължава да предлага свободни работни места на други места, само когато подобна ситуация е предвидена чрез споразумения, както и от колективен или трудов договор.
препоръки
Важно е да се отбележи, че в предложението за свободни работни места се препоръчва да се посочи периодът, през който служителят трябва да разреши проблема, да се съгласи да го прехвърли или откаже. Заслужава да се отбележи, че предложението относно прехвърлянето на друго работно място се изпълнява в два екземпляра (едното на работодателя, второто на потенциално прехвърления служител). Освен това той се регистрира по начина, определен от работодателя, например в регистъра на предложенията и уведомленията на служителите.
Трябва да се добави, че върху копието на работодателя специалистът трябва да напише, че е прочел офертата и е получил едно от копията, както и да постави подписа и датата на получаване на документа.
Опции за развитие на събития
По-нататъшното развитие може да се случи по един от следните начини:
- След това, когато служителят се съгласи с прехвърлянето, той трябва да попълни съответно заявление, след което отправната точка се поставя в процедурата за преместване на друго работно място.
- След това, когато служителят откаже превода, предложен от работодателя, той трябва да отбележи това на съответното предложение или да попълни изявление относно отказа на превода.
Заключване на процедурата
Следващите етапи от работата на разглежданата в статията процедура не са толкова големи, колкото предишните. Сред тях следните елементи днес не губят значение:
- Издаване на заповед (заповед) относно прекратяването (прекратяването) на трудов договор със служител (уволнение).
- Регистрация на поръчка (поръчка).
- Запознаване на служителя със заповедта (заповедта).
- Попълване на бележка за сетълмент при прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служител (уволнение).
- Разплащания със служител или служители.
- Правене на бележки относно прекратяването на трудовия договор в личната карта и трудовата книжка на всеки служител.
- Създайте копие на работната книга.
- Издаване на всеки уволнен служител трудова книжка.
- Действително потвърждение на издаването на трудова книжка на служител.
- Издаване на удостоверение, отразяващо размера на заплатите.