Трудовата дейност е усилие, което е целесъобразно насочено към постигане на определен резултат. Това е основната особеност на труда. Винаги изисква определена умствена и физическа сила. Резултатът от труда ще зависи от това. Но това постижение не се приема като основна задача. За резултата показва мярка за разходите за усилия за постигане на целта. И тъй като в този процес се проявяват индивидуалните качества на служителя, сравнението на труда и неговата оценка е важен фактор.
Основни понятия
Наборът от действия на служителя по разумна и полезна промяна в предмета на труда е трудов процес. Целта на неговата организация е да гарантира постигането на задачата с най-ниски разходи, включително работно време, с високоефективно използване на оборудването и високо качество на крайния продукт. Подобряването на резултатите от труда се определя от промяна в набора от методи и методи на труд на служител и / или група служители.
Мерките за изследване на съответствието на качеството и количеството на труда с изискванията на технологичния процес на производство са оценка на труда. Оценката на резултатите от труда е една от многото функции на управлението на персонала на предприятието. Тя показва нивото на ефективност на извършената работа. Оценката на резултатите от труда е един от компонентите на оценката на бизнес активността на персонала на организацията. Показва как резултатът от работата на персонала съответства на поставените цели, стандарти, технологичния процес и планираните показатели.
Оценката на труда ви позволява да натрупате резултатите на всеки служител за определен период от време. Тоест работниците не се сравняват помежду си, а тяхната работа с приети стандарти.
Какво е оценка на труда и защо е необходима
Всяка съвременна организация, независимо колко обширен е опитът на нейните служители или високата им квалификация, е насочен към резултата. Ето защо оценката на труда е толкова важна. Оценката на резултатите от труда характеризира ефективността на организацията в контекста на целите и задачите за всеки служител.
Не е тайна, че служителят може успешно да изпълни всички точки от длъжностното описание, но например с участието на други служители или често удължаване на времето, докато работата трябва да се извърши бързо, ефективно и с най-ниска цена, включително време , Оценката на труда и неговата ефективност е насочена към идентифициране на такива работници.
Фактори за оценка на труда и тяхната класификация
Следните фактори влияят върху съдържанието на труда на персонала и крайните му резултати.
Естествено биологично:
- етаж;
- възраст;
- географска среда;
- здравеопазване;
- капацитет;
- сезонността;
- умствени способности и т.н.
Социално-икономически:
- състоянието на икономиката в страната;
- ниво на защита от социалните власти;
- държавни изисквания в областта на труда и заплатите, възможни ограничения;
- жизнен стандарт;
- мотивация за работа;
- квалификация на служителите.
Технически и организационни:
- естеството на задачите;
- способност за използване на научни и технологични постижения;
- сложността на извършената работа;
- способност за възприемане на качеството и обема на информацията;
- условия за работа (ергономични, санитарни, естетични и др.).
Социално-психологически:
- морален климат;
- отношение към работата;
- психофизиологично състояние на служителя.
пазар:
- многопластова икономика;
- безработица;
- развитие на предприемачеството;
- несъстоятелност;
- обем на приватизация и нейното ниво;
- инфлацията;
- корпоратизация на предприятие;
- либерализация на цените;
- независим избор на система и метод на възнаграждение;
- конкуренция.
Отчитане на описаните фактори е необходимо, за да се оцени резултатът от работата на всеки служител при определени условия и във времевия период. Анализът на резултатите от работата на различни категории персонал се различава по задачи, показатели, значимост, характеристики и сложност на изчисляване на резултатите.
Разлики в оценката на категориите персонал
Най-лесно се оценява категорията на работниците, особено работниците. Качествените и количествени показатели на работниците в такава система на възнаграждение се изразяват само в качеството на произвежданите продукти и тяхното количество. За да оцените резултата от работата на работника, трябва да сравните планираната задача с резултата от работата.
Оценката на работата на специалисти или ръководители на различни нива е по-трудна. Това се дължи на проблема с оценяването на способността им да влияят пряко върху дейностите на единна управленска връзка или производствен обект. Ако крайният резултат от работата на представител на административния апарат бъде оценен по общ начин, тогава е необходимо да се характеризира нивото или степента на постигане на управленската цел при най-ниски разходи. В този случай е важно да се определят количествени или качествени показатели, които точно да отразяват крайните цели, поставени за единицата, сайта или цялата организация.
Самите показатели са разнообразни. Това е качеството на извършените действия или работа, неговият обем, стойност и т.н. Производителността на труда изисква по-сложен подход с увеличен набор от показатели.
Ключова концепция
За да се анализират резултатите от труда, е необходимо да се приемат критерии за оценка. Всяка организация трябва да подчертае така наречения праг с общоприети изисквания (планове, норми и т.н.). Тоест тяхното изпълнение или неизпълнение ще се отрази на задоволителна или незадоволителна оценка на труда.
Въз основа на това при определяне на критерия за оценка е необходимо да се вземе предвид:
- конкретни задачи, за решаването на които ще се използват резултатите от оценката (кариерна стълбица, увеличение на заплатите, уволнения и др.);
- категорията и длъжността на служителя, за които е установен критерият, като се взема предвид диференцирането, в зависимост от различни фактори (сложност на производствения процес, отговорност, характер на дейност и др.).
Обичайно е да се разграничават три категории служители на административния апарат. И всеки от тях има своя собствена функция в процеса на управление: експертите извършват разработването и подготовката на решението, следващата връзка ги изготвя, а ръководството взема и оценява решението, както и следи качеството му и контролира времето на изпълнение.
Резултатът от управленската работа
Тъй като в административния апарат има разделение, лидерът се оценява чрез резултатите от труда в предприятието, тоест чрез обобщаване на резултатите от производствените и стопански дейности на цялата организация или нейното звено. Сравнете например за един период растежа на клиентската база, изпълнението на плановете, показателите за печалба. Той също така взема предвид социално-икономическите условия на работа, подчинени на ръководителя на персонала. Това може да е мотивацията на служителите, нивото на възнаграждение и т.н.
Резултатът от работата на специалистите характеризира обема, качеството, пълнотата и навременността на изпълняваните задължения, фиксирани от длъжностната характеристика. При избора на ключови показатели за тази връзка в мениджърския екип те отчитат прякото им въздействие върху крайния резултат на цялата организация, както и факта, че специалистите заемат значителен дял от работното време на персонала, обикновено те са малко, но те представляват почти 80% от общия резултат и водят до целта цялата организация.
Производителност на труда
Не по-малко важен показател за характеризиране на резултатите от труда. Колкото по-висок е, толкова по-малко разходи са необходими за производствения процес. Производителността на труда характеризира рентабилността на предприятието.Този показател се изчислява за един период. Получените данни позволяват да се изготвят планирани цели: да се изчислят бъдещите обеми на продукцията, а с тях и приходите, да се изготвят прогнози, да се закупят материали, да се наемат работници и др.
Производителността на труда се характеризира с два показателя:
- производство, което показва обема продукти, произведени от един работник за определен период от време (час, ден, седмица);
- интензивност на труда, която показва колко време работникът отнема, за да произведе една единица продукция (или част от нея).
Икономистите твърдят, че компетентният подход към производителността на труда позволява, значително спестяване на заплати, да увеличат печалбите на организацията.
Икономически резултати от труда
В настоящата пазарна икономика общата категория, която ни позволява да характеризираме резултатите от трудовия детайл на целия трудов колектив (включително собствениците и служителите), е печалбата. Процесът на установяването му преминава през три етапа. На първия те определят балансовата печалба, на втория - прогнозната печалба, а едва на третия получават нетна печалба. Тя се разпространява под различни статии в предприятието.
По същата схема е възможно да се проследи формирането на икономически резултати от труда на целия персонал на организацията.
Така книжната печалба изразява резултатите от непроизводствената и производствената дейност на предприятието. Балансът съдържа сумата на печалбата: от продажбата на стоки (услуги), от други продажби и неоперативни разходи и доходи.
Прогнозната част е от балансовата стойност. Това е печалбата, без данъци и наемни плащания, лихви по заеми (плащания от компанията за бюджетни задължения), други кредитори, собственици на природни ресурси и др. Всяко от тези плащания, в рамките на законодателните норми, представлява компенсаторна, фискална или стимулираща функция.
Нетната (или неразпределената) печалба се получава от изчислението, като се приспадат от нея дивидентите, които ще бъдат разпределени между акционерите на дружеството. Останалото количество се използва за развитие на производството и / или потреблението. За целта се създават два фонда: социален и инвестиционен.
Малък дял от нетната печалба се оставя на ръководството на организацията като бърз резерв.
Способността на предприятието в сегашните нестабилни икономически условия да осигурява печеливша дейност въз основа на високите доходи на служителите на организацията характеризира резултата от труда. Трудовата дейност от икономическа гледна точка в този случай може да се комбинира в три групи:
- Фактори, характеризиращи продуктите на труда (работа и услуги, качество и обем на произведените стоки).
- Фактори, показващи количествения и качествен състав на наетия персонал, нивото на заплащане и степента на заетост на служителите.
- Фактори, формиращи производствените разходи (в сравнение с пазарните цени). Тяхната структура и ниво на разходите.
Оценката на производителността на труда трябва да се разглежда от две страни: качество и обем.
Стимул на персонала
Един от неговите компоненти е наградата. Целта е привличане на служител, консолидиране на съществуващия персонал, насърчаване на високоефективен труд и контрол на разходите за труд.
Награда за човек може да бъде всичко, което той счита за ценно за себе си. Понятието стойност е много специфично. Има награди за труда вътрешни и външни.
Вътрешна награда - това е самият работен процес, усещането за постигане на цел или задача, значението или съдържанието на извършената работа и самочувствието. За да се гарантира такова възнаграждение е просто: достатъчно е да се създадат необходимите условия за работа и да се поставят точни задачи.
Външното възнаграждение за труд се дава от организацията.Това може да бъде похвала, напредък в кариерата, признание, символи на престиж или нов статус, увеличение на заплатата, допълнителен отпуск, парични плащания, погасяване на застраховки или други разходи и др.
Възнаграждението се разделя на осезаемо и нематериално (морално, социално, творческо). А има и колективно и индивидуално възнаграждение.
Основни правила за възнаграждение
Те са общоприети и ефективни:
- Награда или награда, морално необходима достатъчно бързо. Служителят, който получава възнаграждение, не трябва да губи връзката между признаването на администрацията и неговия принос към общата кауза.
- Насърчете препоръчваните парични резултати за резултатите от работата, а не за усилията, положени за постигането им. Освен това резултатите трябва да повлияят положително на печалбата на организацията.
- Възнаграждението трябва да съответства на постиженията на служителя в неговата област на дейност.
- Увеличете промоцията, когато нещата вървят добре в организацията и намалете, когато печалбите намаляват.
- Носи възнаграждение под формата, която е най-привлекателна за конкретен служител.