Днес ще засегнем темата за намирането на работници и по-конкретно - методите за набиране на персонал. Статията ще бъде полезна за всички, които организират собствен бизнес, или за тези, които са от другата страна на барикадите - получаване на работа.
За какво говориш?
Набирането на персонал е процесът на намиране и подбор на служители за работа, която съответства на определени параметри. Целта на наемането на персонал може да бъде различна: замяна на безскрупулен служител или разширяване на персонала. Има няколко вида на този процес и методи за неговото осъществяване. Според нивото на позициите на персонала могат да бъдат разграничени следните видове:
- подбор на специалисти и топ мениджъри;
- набиране на линейни служители;
- търсене на перспективни служители.
В зависимост от използваната технология, има:
- директно търсене;
- традиционен метод (чрез медиите и интернет).
Търсенето на работници може да се извърши и чрез агресивни методи, което означава използването на радикални методи. Ще поговорим повече за това по-долу.
Онлайн подбор
Това търсене на служители активно процъфтява. С помощта на социални мрежи, форуми и тематични сайтове можете да намерите необходимите специалисти. Голямото предимство на такова търсене е, че дава възможност за автоматично сортиране на служителите по специалности, видове работа и други важни критерии. Що се отнася до недостатъците, те също съществуват. Тук не могат да бъдат намерени специалисти от висок клас и нискоквалифицирани работници, защото те не търсят работа по интернет.
Ситуационно интервю
Този подход за намиране на работници се счита за един от най-ефективните и прогресивни. Човек прави списък с около 15 точки на компетентност. Професионалистът пише най-важните качества, които трябва да притежава нов служител, за да се справи със задачата. Няма общ пример как да се съставят такива списъци, тъй като за всеки случай те се различават. Има само груби чернови, въз основа на които можете да направите необходимия списък. Какво да вземете предвид:
- Служителят трябва да притежава необходимата база знания, да има опит и здраве, за да се справи с работата си ефективно и навреме.
- Трябва да разберете какво мотивира човек да търси работа. Трябва да се вземе само ако той наистина иска да работи при тези условия, позиции и в определена компания. Ако това са само временни мерки поради факта, че няма други възможности, тогава е по-добре да не губите време за такъв кандидат.
- Трябва да се разбере дали човек ще се впише в цялостната картина на компанията, дали може да стане част от нея, да се впише в екипа.
- Тенденциите и характера на кандидата. Лоши навици, лъжи, хитрост. Всичко това трябва да се вземе предвид, защото в един прекрасен момент служител може просто да "слее" важна информация с конкурентна компания.
В идеалния случай човек трябва да бъде нает само когато отговаря на всички четири точки. За да се приложи този подход, е необходимо да се предлагат на хората възможни ситуации. Той от своя страна трябва да опише действията си в тях.
Интервю за стрес
Набирането на персонал е трудна задача, защото дори и най-добрите техники не винаги работят. Когато моделират ситуации, мнозина могат да кажат „както трябва“, а не как биха се справили в реалния живот. И кой каза, че набирането е лесно?
В такива случаи е полезно шоково интервю, което помага да се разбере истината. Най-яркият пример: представителят на работодателя закъснява за среща и в същото време се държи грубо, грубо и унижава човек.Понякога за по-голяма убедителност се създават допълнителни условия: ярка светлина в очите, неудобен стол или дори необосновано пръскане на вода в лицето на човек. Друг възможен вариант: кандидатът за работа е засаден в центъра и няколко души, седнали около него, му задават въпроси. Темите са не само професионални, но и лични. Не всеки може да иска да работи в такава компания след шоково интервю. Въпреки това, при подбора на персонал за определени длъжности (касиер, охрана) такава проверка ще бъде подходяща.
Интервю с Brainteaser
Видовете набиране на персонал се различават в зависимост от служителя, в коя област са насочени. Интервютата с Brainteaser се използват, когато отвеждат хората към творчески професии. Целта на този тест: да идентифицира креативността и аналитичното мислене на кандидата.
Въпросите, които се задават по време на одита, са разделени в 3 групи:
- Logic.
- Задачи без отговор.
- Задачи с оригинално решение.
Всичко това ни позволява да определим колко креативен е човек, как може да намери изход от различни ситуации.
360 градусов метод
Една от най-ефективните технологии за набиране на персонал е методът на 360 градуса. Използва се от много компании от международно ниво. Уникалността на този подход е, че кандидатът се оценява не само от работодателя, но и от бъдещите му колеги, както и от клиенти. Правилата тук винаги са различни, защото самата компания ги задава. Понякога бъдещият служител може да избере своите оценители, понякога те са назначени. Всеки от оценителите попълва въпросник, състоящ се от приблизително 30 въпроса относно професионалните качества на кандидата. Освен това не е достатъчно само да се даде отговор, а трябва да бъде подкрепен от факти.
Именно този метод дава най-точната оценка, защото всеки човек се държи различно с шефа, колегите и клиентите си. Но тази система не винаги е удобна за използване. Изобщо не е подходящ за компании с авторитарен стил на управление.
Метод за групова оценка
Процесът на набиране на персонал не е лесен, той изисква компетентен подход и възможност за промяна на методологията на работа навреме, ако обстоятелствата налагат това. В Русия тази технология става все по-популярна. Състои се от 3 етапа:
- На първия етап на кандидатите се обяснява колко важна е позицията, какви изисквания ще бъдат представени. Акцентът е върху факта, че и ръководството, и самият човек трябва да са сигурни в правилния избор. На този етап се проверяват приблизително 40% от кандидатите, половината от които го смятат под достойнството си да докажат професионални умения, а втората половина просто се страхува да не се справи.
- Останалите кандидати са помолени да говорят за това как трябва да заеме човек, който заема свободна позиция. След това се задават чувствителни въпроси, които принуждават човек да се отвори. На този етап се изучава начинът на задържане, говорене, на способността за представяне на себе си.
- Хората са разделени в няколко екипа. Всеки от тях трябва да докаже нещо друго. На последния етап се обръща внимание на това как човек може да мисли аналитично, да защитава своята гледна точка, да работи в екип и в стресова ситуация.
Самият процес отнема няколко часа. В резултат на това остават малък брой кандидати, от които е избран най-добрият. Този метод не ни позволява да преценим доколко кандидатът ще се впише в идеологията на компанията, нейната корпоративна култура и пр. Ето защо се очаква почти всички останали да бъдат интервюирани индивидуално.
Агресивни техники
Вече разбрахме, че набирането на персонал е предимно разнообразни техники. Едно от най-радикалните, за което споменахме в самото начало, се отнася до агресивното влияние. Такива методи могат да се използват не само по отношение на новите служители, но и във връзка с отдавна установени. Има много вариации на агресивната техника. Един от тях е наемането на няколко служители, които по време на изпитателния период получават по една заплата за всички. Това е като игра на престрелка.В резултат на това компанията получава най-устойчивия на стрес и борба служител. Има обаче много недостатъци. Какви са професионалните и комуникационни качества, способността за работа в екип, комуникация с клиенти и др. Сред служителите можете да организирате конкурс за свободна лидерска позиция. Ще може ли обаче отборът да се събере след това отново?
Решихме, че набирането на персонал е доста интересна дейност за тези, които се занимават с него. Кандидатите за позицията трябва да се запасяват с търпение, креативност и издръжливост, за да преминат през всички изпитания, които потенциален шеф е подготвил за него.