Формиране на кадрови резерв, работа с кадрови резерв - доста специфични видове управленски дейности. За тяхното прилагане е необходимо да се избират служители, способни да промотират, и правилно да ги обучат. Нека разгледаме по-нататък как формиране на кадрови резерв и работа с него. 
Обща информация
Организация на работата по формиране на кадровия резерв включва няколко етапа. На първо място е необходимо да се определят конкретните позиции, които може да се търсят, да се прецени реалната нужда от тях. Важен елемент за гарантиране на производителността на кариерното развитие на служителите е познаването и прилагането на мотивите, които ги ръководят в професионалната им дейност.
Основни понятия
Какво представлява персоналният резерв? Това е група специалисти и мениджъри с възможност за осъществяване на управленски дейности. Служителите, които ще бъдат включени в състава му, трябва да отговарят на изискванията за длъжности от един или друг ранг. Служителите на предприятието преминават подбор и целенасочено систематично квалификационно обучение.
Групова класификация
Има няколко вида резерви. Класификацията може да се извърши, например, по вид дейност. По този критерий разпределете резервите:
- Развитие. Тази група включва специалисти и мениджъри, които се подготвят за дейности в нови области. Необходимостта от неговото създаване може да бъде определена например чрез диверсификация на производството, разработване на нови технологии или продукти. Служителите, включени в тази група, могат да изберат лидерска или професионална кариера.
- Функциониране. Дейностите на тази група са свързани с осигуряване на ефективна работа на предприятието в бъдеще. Служителите, включени в него, са фокусирани върху развитието на лидерски умения.
Резервите се разпределят в зависимост от часа на назначаване:
- А. Тази група включва служители, които са повишени на висши постове в текущия период.
- Б. Тази група включва служители, чиято номинация се очаква в близко бъдеще (до 1-2 години).
специфичност
Работен план за HR резерв Той е изграден, като се вземат предвид редица характеристики. Има няколко фактора, без да се вземат предвид и анализ на които дейността няма да доведе до очаквания резултат. На първо място се отчита значимостта на необходимостта от попълване на длъжности. Тя трябва да бъде разумна и реална. Също толкова важен е анализът на типа група и позиция на кандидата. Още един принцип на работа с кадровия резерв е да се определят перспективите на служителя. Преди да го включите в групата, се изучава ориентацията му към кариерния растеж, продължителността на службата, динамиката на активност, здравословното състояние и възрастта. Формирането на резерв от персонал, работата с кадровия резерв включва отчитане не само общи, но и специални изисквания, на които трябва да отговарят ръководителите на определен отдел, цех, звено. Личните качества на кандидатите са от съществено значение.
източници
Резервът от кадри може да включва:
- Старши служители на управленския апарат, филиали.
- Водещи и основни специалисти.
- Млади служители, които успешно са преминали стаж.
- Професионалисти с подходящо образование и доказано положително в производствената дейност.
етапи
Помислете за характеристиките технологии за кадрови резерви, Ефективността на дейността ще зависи от това колко ясно се спазва схемата на събитията. Работният план трябва да включва:
- Анализ на възможностите за създаване на групи.
- Съставяне на списък.
- Обучение на кандидати.
анализ на
Работете с персоналния резерв в организацията започва с:
- Предсказване на промени в структурата на апарата.
- Подобряване на системата за повишаване на служителите.
- Определяне на степента на насищане на резервите за отделните длъжности или техните групи. По-специално се установява броят на кандидатите на длъжност.
- Определяне на степента на осигуреност на складовите позиции.
Тези събития ви позволяват да определите нуждата от служители за текущия и предстоящите периоди. 
Определяне на броя
За да се оцени оптималният брой кадри в резервата трябва да се установи:
- Необходимостта на компанията от мениджърски служители в близко бъдеще или дълъг (до 5 години) период.
- Реалният брой обучени екипи от специалисти на всяко ниво. Освен това мястото, където се е обучавал този или онзи служител, няма значение.
- Приблизителен процент на отпадане от отделните групи служители. Това може да се дължи например на провала на индивидуална програма за обучение поради пътуване до друго населено място.
- Броят на служителите, които са освободени поради промени в структурата на управление на апарата за управление, които могат да бъдат включени в подобни дейности в други части на предприятието.
Всички горепосочени проблеми трябва да бъдат решени преди стартирането му. формиране на кадрови резерв и работа с него.
Съставете списъци
По време на тази стъпка трябва да установите:
- Кой от служителите може и трябва да бъде включен в списъците.
- Кой от служителите в списъците трябва да се обучава.
- Каква форма на обучение ще бъде приложена към всеки конкретен служител. При решаването на този въпрос се вземат предвид индивидуалните характеристики на служителя, перспективите за използване на потенциала му на ръководна позиция.
Основни трикове
На практика, следното методи за резерва на персонала:
- Анализ на информацията, съдържаща се в документацията. По-специално се изследват доклади, характеристики, автобиографии, резултати от сертифицирането и др.
- Разговори по специално разработени планове или въпросници. В хода на такова интервю се разкриват мотиви на поведение, стремежи и нужди на служителите.
- Наблюдение на дейностите на служителите в различни ситуации и условия.
- Анализ на резултатите от труда. Изследват се показателите за производителност, качество на извършената работа, броят на задачите, изпълнени по подходящ начин. Анализът се извършва за периода, най-характерен за оценката на мениджмънта.
- Сравнение на качествата на служителите с изискванията за длъжности от съответния ранг. Под всяка конкретна длъжност се приема конкретен служител.
Основни фактори
Методът за подбор на кандидатите за изискванията на длъжността включва създаването на три вида професиограми за цялата гама от ръководни длъжности, критерии за качество и фактически данни на служителите. Най-важните фактори, които трябва да се вземат предвид, включват:
- Трудова мотивация. Това предполага интерес към професионални въпроси и творчески дейности, желание за разширяване на хоризонта, фокусиране върху бъдещето, постижения, успех, готовност за различни социални конфликти в интерес на предприятието, за оправдан риск.
- Компетентност и професионализъм. При избора на кандидати те вземат предвид възрастта и образователните квалификации, продължителността на службата, нивото на професионална подготовка, независимостта при вземане и изпълнение на решения, способността да преговарят и аргументират своето мнение, да защитават позицията си и др.
- Индивидуални качества и потенциал.Отчитат се такива качества като внимателност, ниво на интелигентност, общителност, гъвкавост, авторитет, мобилност, емоционална и психологическа стабилност, организационни способности и т.н.
Основни задачи
На етапа на съставяне на списъци:
- Оценка на служителите.
- Сравнение на набор от качества и изисквания, необходими за определена позиция.
- Съпоставяне на кандидатите за един пост и определяне на по-подходящ служител.
В резултат на предприетите мерки първоначалният списък може да бъде коригиран.
обучение
Целта на работата с кадровия резерв се състои в създаването на високопрофесионална група специалисти, които при необходимост ще заемат длъжности в ръководния персонал на компанията. За да се постигне това, изборът на подходящите служители е крайно недостатъчен. Работете с резерва на персонала включва тяхната компетентна подготовка. Тя може да се извърши по различни начини. Сред основните от тях трябва да се отбележи:
- Индивидуално обучение под ръководството на началник.
- Стаж в публикацията. Тя може да се проведе както във вашето, така и във всяко друго предприятие.
- Учене в института и посещение на курсове в зависимост от длъжността.
нюанси
Специалистите, участващи в подбора на служители, са добре запознати с това колко е трудно да се определи правилно най-обещаващата посока в кариерното развитие. Целта на работата с кадровия резерв в много компании, постигнати чрез прилагане на "въртележка". Тя включва временната ротация на служителите в предприятието с промяната на звена, техните функционални задължения, лична отговорност и правомощия. По този принцип често работа с кадрови резерв на обществена услуга, Тази техника, от една страна, позволява на специалиста по персонала да наблюдава служителя в процеса на решаване на различни професионални задачи и изпълнение на определени функционални задължения. В същото време остава възможността за извършване на обратни престановки без загуба. 
сложност
Проверката на правилността на формулирането на началните точки на кариерните програми на служителите чрез наблюдение ви позволява да създавате висококачествени кадрови резерви. Работа на правителството, например, изискват внимателно обучение на специалисти. Следователно, ако в програмите са направени грешки и грешки, те трябва да бъдат идентифицирани възможно най-рано с минимални щети за самия служител и за целия орган (предприятие) като цяло. Разбира се, не можете да направите без недостатъци. Възможно е обаче да се сведе до минимум. Работете с резерва на персонала Тя се усложнява и от факта, че всяка компания (властова структура), както и човек, е уникална. За предприятията не съществуват единични, общи, универсални закони за изграждане, функциониране и развитие. В тази връзка работа с кадрови резерв включва отчитане на много, включително субективни фактори. Различни обстоятелства влияят върху изчисляването на етапите, определяне на времевата рамка, избора на посока на развитие на индивидуална кариерна програма. Сред обективни фактори, които трябва да се вземат предвид, трябва да се отбележи размерът на икономическата структура, организационната и управленската система на предприятието.
Условия за развитие
Те формират специфичната среда, в която ще се развива кариерата на служителя. Такива обективни условия включват:
- Най-високата точка в кариерата Това е официалната позиция, при която всъщност се формира резервът.
- Дължина на кариерата Той предполага броя на работните позиции, които са на път от началната точка до най-високата точка.
- Индикатор за ниво на позиция Той отразява съотношението на броя на служителите, по-висок в йерархията, към броя на наетите специалисти на същото ниво като текущото положение на служителя.
- Стойността на потенциалното движение.Този показател отразява съотношението на броя на свободните работни места в по-високо ниво на йерархията спрямо броя на наетите специалисти на нивото, на което е настоящата позиция на служителя.
обяснения
Трябва да се подчертае, че най-високата точка в кариерата не е най-високата позиция (например председател, председател на съвета или генерален директор). Става дума конкретно за позицията, под която е създадена персонал резерв. Работна ефективност осигурени от формирането на ясни перспективи за служителя. Много е важно специалистът, чиято кариера действа като обект на управление в предприятието, да вижда не призрачните очертания на недостижим пост, а ясна официална позиция. В този случай заместването му може да се превърне в негова перспектива и дългосрочна цел. 
мотиви
Работете с резерва на персонала трябва да са уместни, уместни, обосновани. Един от ключовите елементи, гарантиращи производителността на кариерния растеж на служителя, е познаването и използването на неговите мотиви. Основните включват:
- Независимост. Тя включва желание за самостоятелност в работата и независимост при вземане на решения. Подобни мотиви са особено характерни за младите специалисти и се проявяват в началните етапи на кариерното развитие.
- Професионализъм. Тя включва желанието да станеш най-добрият в своята област, да получиш признанието на другите. Административното насърчаване и материалните стимули обикновено са от второстепенно значение.
- Стабилност. Много специалисти се стремят да заемат такова място в структурата на предприятието, където биха могли да получават постоянен и достатъчен доход.
- Социален статус. Развитието на кариерата на служителите може да се ръководи от желание за лидерство, власт.
- Творчеството. Много специалисти се стремят към свободното проявление на своите таланти, създаването на креативни продукти.
- Конкурентоспособност. Тя предполага желание винаги и във всичко да надмине конкурентите.
- Благосъстояние. Материалният компонент в работата за много служители е ключов фактор, който ги тласка към постигане на кариерни висоти.
- Здравеопазването. Много специалисти се стремят да работят в благоприятни условия, по-спокойни, не трудно в физическо отношение.
Разходна част
Разбира се, за да се формира резерв, ще трябва да се изразходват определени финансови ресурси. Еднократните разходи за подобряване на системата за управление включват:
- Производствени разходи.
- Капиталови разходи за изпълнение на дейности.
- Свързани разходи за производството и използването на продукти, пуснати след прилагането на нови програми.
Освен това има разходи за изследователска дейност, разработване на планове. При изчисляването им се вземат предвид следното:
- Броят на специалистите, участващи в подбора и обучението на персонала.
- Месечни заплати за всеки такъв служител.
- Броят месеци работа на отделен специалист.
- Коефициенти, отчитащи допълнително заплащане и удръжки за социални услуги.
- Други разходи, свързани със съставянето и изпълнението на програмата. Към тях, например, се включват разходите за командировки, пътувания, канцеларски материали и т.н.
Освен това може да се изисква нова офис техника, комуникации, периферни устройства, спомагателно оборудване, производствено оборудване, изграждане / реконструкция на производствени мощности. При изчисляване е необходимо да се вземат предвид разходите за монтаж, пускане в експлоатация на устройства, полагане на мрежи и др. Преквалификация, допълнително обучение също се провежда срещу заплащане. Разходите включват разходите за формиране на материално-техническата база:
- Прогнозната цена на съоръженията, в които ще се провеждат часовете, е хостелът и основното му оборудване.
- Инвестиции в транспорт.
- Средства за закупуване на оборудване за дългосрочна употреба.
- Разходите за контрол и обучение, компютри и друга офис техника.
Трябва да се отбележи, че може да има нужда от закупуване на нови формуляри и други средства за документиране, помощни материали за компютри. Текущите разходи за подобряване на системата за управление на персонала трябва да се изчисляват отделно за всеки елемент, който се променя поради прилагането на мерки. В края на годината се извършва оценка на работата. Разбира се, персоналният резерв изисква определени времеви и финансови разходи. Въпреки това с компетентен подход обучените специалисти ще могат да възстановят разходите сравнително бързо.
заключение
Необходимо е отново да се съсредоточим върху факта, че правилната организация на мерките за създаване на кадрови резерв действа, от една страна, като показател за компетентността на административния апарат, а от друга, като гаранция за ефективността на предприятието като цяло. Разбирането на реалната възможност за кариерно израстване в рамките на компанията стимулира интереса на служителите към самоусъвършенстване, повишава нивото на знания, лична компетентност, повишава степента на лоялност на персонала към лидерството, като по този начин обвързва представянето на специалистите за техните перспективи с настоящия работодател. Това несъмнено ще има благоприятен ефект върху текущата работа на служителите. Разбирайки и ясно виждайки техните перспективи, хората са по-склонни да работят в организацията. Те се стремят да се докажат, търсейки иновативни подходи към дейностите. Компанията също печели. Увеличава производителността, качеството на продукта. Всички служители на всички нива работят като единен механизъм. Това впоследствие ще позволи разширяване на предприятието, откриване на дъщерни дружества, представителства в други региони или в чужбина. Компетентният подход към организацията на работата с резервите на персонала ще осигури заетост на специалисти. Освен това всеки служител ще разбере към какво се стреми.