„Атака от екип, насочена към техния собствен лидер, е бунт, но в същото време акт на голяма смелост“, пишат Войчех Хаман и Йежи Гут в една от главите на книгата „Психологията на шефа“. Разбиране на групата. " Те подчертават, че това е ситуация, при която членовете на групата рискуват директно да кажат на шефа какво ги боли, какво им пречи да функционират.
„Ние вярваме, че бунтът е в основата на зрялостта и приемането на отговорност. Смятаме, че без бунт няма шанс за зрялост “, добавят те.
Как се образува бунт?
Симптомите на наближаващата атака срещу лидера са забележима сериозност в групата и сдържаност в реакциите, например, на свикана среща. Атаката започва с лидера на неформалната група. Когато един лидер се опита да контролира ситуацията и да наложи по-нататъшния ход на срещата, той среща съпротива и противопоставяне, а формулираните обвинения са лични и не са насочени към борда или цялата организация. И въпреки че много мениджъри, ръководители и ръководители се страхуват, че въстанието на борда е краят на тяхната работа и изравняване авторитета на лидера, това може да е ново откритие в отношенията между шефа и неговия екип.
Шеф резултат
В крайна сметка какво, ако не е вярно, може да подобри отношенията между лидер и служител. Това е пример за най-обикновеното приятелство или връзка в двойка, където няма място за капиталови лъжи, тъй като може не само да донесе болка на вашия приятел / партньор, но и на себе си. Изпитвате очевидно неудобство и тази връзка за вас става просто пример за най-страшното нещо, което се случва в живота, и се отказвате от абсолютно всичко. Но трябва ли всичко да завърши така?
В областта на бизнес отношенията по правило изглежда така: пропуски от двете страни, лицемерие и лъжи и в резултат на това непродуктивна работа, спад на интереса, апатия и, разбира се, напускане на работното място. Може ли опитен лидер да позволи това? Едва ли! Тогава защо да не погледнем този „бунт“ малко от другата страна?
Вашите действия
Ръководителите жадуват независими и отговорни служители и в същото време се страхуват от бунта, който последните трябва да станат такъв. Просто казано, без откритост и обсъждане на проблеми, по принцип не може да се говори за лидерство.
Ако подчинените ви атакуват директно, ще се възползвате от всички, но ако го правят символично и зад гърба ви, те ще се присъединят към група, но на работа ще продължат да се оплакват, подчертават Хаман и Гут.
Шефе, не се страхувай. След подчинените атакуват лидера, те ще се подчинят на вашите заповеди и ще спазват решенията, но не можете да разчитате на сляпото им подчинение. Те трябва да разберат защо и защо трябва да правят нещо. Те ще зададат труден въпрос и смело ще изразят своето мнение, но в замяна ще спечелите тяхната независимост и отговорност. Ако подчинените искаха да се отърват от вас, те ще стачкуват, ще напишат писмо на дъската с искане да ви освободят от позицията си и няма да влязат в сложен и рискован разговор с вас. Това предполага, че те са нетърпеливи да поставят точки и да подобрят производителността на самия офис.
Два важни въпроса
За да трансформират атаката срещу лидера в подобряване и укрепване на отношенията на шефа и екипа, авторите на книгата съветват преди всичко: слушайте и не казвайте, когато подчинените атакуват лидера. В същото време те подчертават важността на невербалната комуникация, която, въпреки липсата на една-единствена дума, може да даде ясно защитно съобщение, например, когато нападнатият лидер размахва очи, изсумтява, избухва значително.
Те предполагат, след като чуете възражения, когато настъпи мълчанието, трябва да благодарите на оратора и да прецените факта, че вземете смело решение и да изразите обвиненията директно в очите, и да попитате за две неща. Но какво да кажем?
- Има ли нещо важно, за което трябва да знам?
- Какво ще правиш сега с това, което ми каза?
Според Хаман и Гута вторият въпрос е най-важният, дори основополагащ за борба с атаката срещу лидера и превръщането му в нещо полезно както за отбора, така и за лидера.
Чувайки: „Какво ще правите?“, Те ще започнат да се чудят как да подобрят ситуацията, да се справят със задачите и да споделят отговорностите. Те вече няма да формулират нереалистични очаквания, че ще промените всичко и ще ги направите щастливи. Вашият екип в момента се състои от възрастни и те разбират, че качеството на професионалния им живот и отношенията с вас до голяма степен зависи от тях самите.
заключение
В резултат на това си струва да се каже, че именно такъв фин психологизъм по отношение на служителите трябва да присъства в поведението на всеки добър лидер, ако разчитате поне на производителността, а в бъдеще и на успешното повишаване на вашата компания с няколко нива по-високо. Не се страхувайте от конструктивна критика от страна на служителите, защото именно на тяхното „бунт“ се основават вашите и успехите им в бъдеще. Разбира се, ако завистта или мързелът просто казва в тях, тогава обърнете внимание на това, но никога не отидете на човека и други подобни. Тактът и образованието ще ви покажат в най-добрата светлина пред колегите!