ТС на нашата държава ни казва за срока за привеждане в дисциплинарна отговорност, приложим за всяко нарушение на реда. Най-важните аспекти на законодателството, свързани с този въпрос, бяха установени през 2006 г. и оттогава не са направени значителни промени. В същото време практиката показва, че изчисляването на срока за дисциплинарна отговорност съгласно Кодекса на труда на Руската федерация причинява много съмнения и трудности. Ситуацията в някои случаи е толкова сложна, че конфликтът отива в стените на съда, където те решават приложимостта на определено дисциплинарно наказание.
Характеристики на въпроса
Най-често възникват трудности за работодателя, чийто служител е извършил престъплението. Не винаги е ясно колко време отнема дисциплинарната отговорност по Кодекса на труда, колко време предприемачът трябва да накаже служител и как това може да се направи. Не всеки знае дали е необходимо да се изисква обяснителна бележка от служител, ако е било решено да се прилагат взискателни мерки.
Законът предвижда някои специфични изисквания, които се налагат на работния процес, придружаващ налагането на наказание и спазването на срока за дисциплиниране на служител. Ако се обърнете към съдията в ситуация, когато делото не е приключило правилно, едва ли е възможно да разчитате на резултата от разглеждането във ваша полза, затова е важно да се отнасяте към всички точки отговорно и да подреждате всичко според правилата.
Основни правила
Понастоящем спецификата, условията на дисциплинарни действия се определят от членовете на Кодекса на труда под номера 192, 193. Тук е посочено, че неизпълнението на задълженията на служителя или изпълнението на неправилно качество може да бъде основание за възстановяване. Важно предупреждение е необходимостта да се докаже, че вината е на служителя. За да се накаже човек, е необходимо не само да се спазва срока за дисциплиниране, но и да се прибягва само до разрешени от закона мерки. Те включват порицание, забележка, уволнение, ако има основания за това, в съответствие със стандартите на съществуващите закони.
Специален повод
Какво да направя, ако работодателят се интересува от срока за дисциплиниране на военния персонал? За определени специални категории граждани са въведени специфични закони, които регулират особеностите на взаимодействието с тях. В допълнение към военните това се отнася и за полицаи, хора, заемащи длъжности в държавни агенции, както и служители на юридически организации. Особеностите на наказанието и определянето на срокове за привличане на дисциплинарна отговорност бяха възложени на специализираните федерални закони. Уставът на организациите, дисциплинарните разпоредби, приети на определено място и се простират до строго определени категории работници, също играят своята роля.
Понастоящем е недопустимо да се избере такъв срок за дисциплиниране на полицейски служител, който не е предвиден в Кодекса на труда, други законови нормативни актове, а се въвежда само по инициатива на например непосредствения началник. На първо място трябва да бъде спазването на законовите норми и политики.
Функции и ограничения
Важно е не само спазването на срока за дисциплинарно производство, но и редица конкретни точки, предвидени в законите. По-специално, ако се разкрие едно отклонение от правилата, човек може да накаже виновния за това веднъж. Многократните наказания за едно и също нарушение са неприемливи. При избора на наказание ръководителят на предприятието трябва да обърне особено внимание на това колко сериозно е извършено престъплението, както и на обстоятелствата, които са принудили служителя да го направи. На практика има много случаи, когато при подробен процес в подробностите по делото беше решено напълно да се откаже от съдебното преследване.
Спазвайки сроковете за привеждане на адвокат към дисциплинарна отговорност, трябва да се помни, че служителят (обаче това е вярно за всяка област, където и да е работил служителят) може да изпрати искане за обжалване. Заявлението се пише до държавния орган, отговарящ за защитата на труда. Можете да се обърнете към онези органи, които поотделно се занимават с трудови конфликти.
Спазване на разпоредбите
Действащото законодателство установява, че давността за дисциплинарно производство е един месец. Отброяването започва от деня, в който е разкрит фактът на извършване на престъпление. Ако служителят е бил болен или е бил във ваканция, този период не се взема предвид. Необходимо е също да се извади времето, необходимо на представителния орган на работниците, за да вземе информирано решение за конфликтната ситуация.
Определени ограничения се налагат в случаите, когато извършването на акт, противоречащ на правилата, е открит твърде късно. Според закона давността за дисциплинарно производство е шест месеца от момента на настъпване на събитието. В същото време специални изисквания се прилагат при ситуация, при която е установено нарушение на правилата по време на мащабен одит, инвентаризация или в хода на проучване на икономическата дейност от одиторите. В този случай периодът на дисциплинарни действия срещу държавни служители е две години от момента на настъпване на събитието. Периодът, необходим за наказателно производство, ако е необходимо, не се взема предвид при изчисляването на последния ден, когато законният срок изтича.
Характеристики на изчисляване на термините
Както е установено в решението на Върховния съд, издадено през 2004 г., срокът за дисциплиниране на държавни служители и служители на частни фирми започва от деня, в който е разкрит фактът на нарушение. От този момент започнете да броите месеца. В същото време информацията за извършване на деяние, противоречаща на установените правила, трябва официално да достигне до непосредствения ръководител, на когото е подчинен виновният служител. Дори ако такова длъжностно лице, поради особеностите на заетостта си, няма способността да налага дисциплинарни наказания, отброяването на периода започва в този момент.
В същото време резолюцията изяснява невъзможността да се вземат предвид периодите, които служителят е прекарал в отпуск по болест през този месец. Но отсъствието по други причини (например почивка) не се изисква. Не е необходим специален подход за изчисляване на крайните срокове в ситуация, когато служител работи на ротационна основа.
Ами ваканцията?
Както е посочено в документацията, издадена от въоръжените сили, ако служителят е в платен отпуск, предоставен му от работодателя на основание, което напълно отговаря на действащия закон, такъв срок се прекъсва с едномесечния период, предвиден за наказание за нарушение на дисциплината.Също така разликата се прекъсва, ако служителят е в друга ваканция поради него според нашите закони. Това включва почивки, свързани с обучение в специализирана институция, както и времевите интервали, които работодателят осигурява на служителя, без да му спестява заплатите за това време. Ако служителят е получил допълнителен отпуск, едномесечният период се удължава с този период.
Характеристики на изданието
Ако е установен факт на дисциплинарно нарушение, трябва незабавно да го запишете в официална форма в писмена форма. Обикновено в една организация се формира утвърден стандартен акт, под който няколко служители на фирмата се подписват наведнъж. Понякога в допълнение е необходимо да подготвите меморандум, служебна бележка и да го изпратите на ръководителя на предприятието, за да го уведомите за факта.
Цялата документация, веднага след като е готова, се изпраща на резолюцията на лицето, управляващо дружеството. Месецът започва да се брои от момента, в който главата получи достъп до документацията. Той има право да избере и приложи наказание в рамките на договорения срок, като вземе предвид особеностите на ситуацията.
Проверки и наказания
Доста често фактът на нарушаване на дисциплината разкрива мащабен одит, проведен в предприятието. В някои случаи това е вътрешен одит, но практиката показва, че по-често той се инициира от външни структури. Това могат да бъдат държавни органи с подходящи правомощия, които отговарят за надзора и контрола. Ако проверката разкрие факта на нарушение от страна на някой служител на компанията, тогава периодът започва да се брои от момента, в който компанията получи акт, в който се регистрират всички резултати от събитието.
Но ако е било разкрито нарушение на правилата по време на вътрешния одит, тогава те действат по малко по-различен начин. Обичайно е месечният период да започва от момента, в който актът е съставен въз основа на резултатите от одита, който официално документира резултатите. Няма значение на кой ден документацията е била представена на ръководителя на организацията, тъй като ключовата дата е датата на запознаване на прекия ръководител с неправомерното поведение на служителя. Тази точка често предизвиква някои спорове, но многобройни съдебни дела, в които обектът на производството е точно това, напълно потвърждава правилността на тълкуването на решението на Върховния съвет по описания начин.
Важни точки
Често одитът се организира по такъв начин, че за да се регистрират всяко отделно нарушение на дисциплината в предприятието, се издава вътрешен документ, акт, подписан от служителите на организацията. Можете също така да направите изявление за действие. Датата, на която започва месечното отброяване, е денят, в който документацията е пристигнала директно на ръководителя на служителя, извършил нарушението на правилата.
Многобройни примери за този подход за изчисляване на крайните срокове са известни от съдебната практика на страната ни, както и в различни региони на държавата.
Да, не съм виновен!
Законодателството установи, че преди да наложите наказание при разкриването на престъпление от дисциплина, първо трябва да изискате от служителя да напише обяснителна бележка и едва след това да приложите каквито и да било наказания. Служителят пише такъв документ писмено, той се регистрира съгласно правилата за вътрешно документооборот. Ако служителят откаже да даде обяснение, това не може да бъде пречка за прилагането на наказанието. Служителят има два дни, за да формулира писмено обяснение. Ако през този период не е изпратена документация до ръководителя, служителите на предприятието подписват акт, потвърждаващ този факт.
Ако служител откаже да напише обяснителна записка, фактът на изчакване два дни все още остава задължителен от закона - изискването е посочено в наредбите на страната ни. Ако работодателят откаже да издържи този срок и се опита да възстанови служителя преди крайния срок, фактът за налагане на наказание става незаконен, а служителят има основателни причини да се обърне към специален орган за защита на интересите на работниците.
Датите са запалени!
Два дни, които са предписани в закона, е периодът, за който служителят може да формулира обяснение за нарушението и да предаде обстоятелствата, които до известна степен могат да подобрят положението му. Всеки има право да откаже да даде обяснения, в същото време за тези два дни можете да промените мнението си. Резултатът от възстановяването в някои случаи може да бъде дори уволнението на служителя. Ако служителят представи писмено обяснение на причините за извършеното нарушение на правилата, това не изключва възможността за прилагане на най-тежката форма на наказание, тоест уволнение. В същото време отказът за предоставяне не става причина за по-строги наказания. Важно е да запомните, че нарушаването на дисциплината и наказанията, наложени за това, трябва да бъде разумно свързано помежду си.
Изпълнете всичко според правилата
Когато работодателят поиска служител да обясни нарушението на дисциплината по открития факт, е необходимо да подготви проект на заповед. След като два дни бъдат дадени за размисъл на служителя, можете да подпишете официалната хартия. Подписът се поставя от лицето, което в момента има правомощията на ръководителя на организацията. В заповедта безотказно се описват подробно всички основания, провокирали съответното решение.
Заповед се издава само ако фактът на нарушение на дисциплината може да бъде потвърден. Основата за документа може да бъде връзки към документация, по време на проучването на които са открити грешки, които са причинили налагането на санкция.