Днес една от най-важните задачи на ръководителя на всяка структура е да поддържа дисциплина в процеса на работа. Невероятно трудно е да накарате всички служители съвестно да изпълняват работата си. Въпреки това, без това условие, резултатите от организацията трудно могат да се считат за успешни. Колко добре служителят ще изпълнява собствените си задължения, зависи от условията на работа, характеристиките на неговата личност, отношенията с лидера и много други фактори. Така че работодателят има възможност до известна степен да повлияе на работата му. За целта има насърчение или дисциплинарни действия върху служителя.
Колко разпространена е съответната практика в Русия? А отвъд? Какво е дисциплинарно действие срещу служител? Конкретни или относителни ли са датите в този случай? На тези и други също толкова интересни въпроси може да се отговори в процеса на четене на тази статия.
Концепцията за дисциплинарни действия
Преди да се обмисли налагането на дисциплинарно наказание на служител, условията и реда за извършване на процедурата, би било подходящо да се определи основната терминология на въпроса. И така, под дисциплинарни действия трябва да се разбира инструмент за организиране на трудовата дисциплина. Важно е да добавим, че днес този инструмент от правна гледна точка остава един от най-трудните за използване.
Проучвайки разпоредбата за налагане на дисциплинарни наказания на служителите, е трудно да не се съгласим с факта, че най-неприятните последици от правно естество за работодателя са възможни, когато въпросът е за уволнение за служители, неправилно спазване на трудовата дисциплина. Трябва да се отбележи, че подобен акт днес често е последван от обжалването на вече неотносим служител към съдебните органи. По правило тя изисква възстановяване на собственото си работно място, компенсаторно изплащане на отсъствия по наложителни причини или обезщетение за морални щети. Налагането на дисциплинарно наказание на служител се извършва в съответствие с редица правила. Следователно те трябва да бъдат спазвани, за да се избегне преценката на съдебните органи като незаконна.
Изпълнението на процедурата. Обща информация
Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание на служител не може да бъде изпълнена без дисциплинарно нарушение. Така че, последният трябва да се разбира като неправилно изпълнение (или изобщо неизпълнение) от служителя на трудовите задължения, които са му възложени. При разглеждането на конфликти от трудов характер в съдебната система или по време на инспекционни проверки работодателят трябва да докаже две точки. Сред тях са виновните действия на служителя и спазването на процедурата, съдържаща налагането на дисциплинарни наказания на служителя за едно или друго нарушение. Би било целесъобразно да се проучи пряко процедурата за налагане на дисциплинарно наказание. В документалния план той се състои от следните етапи:
- Операция за поправяне на незаконно деяние.
- Изискване и допълнително предоставяне на обяснения на служителя.
- Налагането на дисциплинарно наказание (извадката е представена в теоретичния аспект по-долу).
След това, когато служителят предпочита да откаже да даде обяснения или одобрение на поръчката чрез собствен подпис на всеки етап от текущата процедура, следва да се състави акт относно отказа на служителя да извърши определени действия. Този документ се формира от длъжностните лица на една или друга организация, която отговаря за документирането на нарушения с дисциплинарен характер.
Ако съответната категория задължения не е установена по отношение на конкретни длъжностни лица, тогава цялата документация, придружаваща налагането на дисциплинарно наказание на служител, се съставя по инициатива на органите на нарушителя или служителите на отдела по персонала. В следващите глави всеки от етапите на процедурата, така широко разпространена днес, е разгледан подробно.
Първа стъпка: поправяне на неправомерно поведение на служителите
Налагането на дисциплинарно наказание на служител (Кодексът на труда на Руската федерация в този случай служи за основа) се извършва само след като той е допуснал незаконно нарушение. Задълженията на служителя се определят чрез член 21 от руския трудов закон. Така че, в съответствие с представените стандарти, служителят се съгласява да спазва правилата относно вътрешния трудов график на структурата и дисциплината на работните дейности. Работодателят в член 22 от Кодекса на труда на Русия има право да носи служители отговорни за дисциплинарни действия, като същевременно спазва процедурата за налагане на дисциплинарно наказание. Той се установява от трудовото законодателство, както и от други федерални закони.
В съответствие с член 189 от Руския кодекс на труда, трудовата дисциплина следва да бъде определена като подчинение на определени правила за поведение, задължителни за всички служители. Тези правила се определят не само от руското трудово законодателство, но и от други закони, колективен договор, споразумение, трудов договор, както и местни регулаторни актове на организацията. Така че, преди да приложи процедурата за налагане на дисциплинарно наказание на служител, работодателят трябва да определи дали този служител е нарушил трудовите отговорности, установени с трудовия договор и длъжностната характеристика.
Трябва да се отбележи, че категорията задължения на служителите трябва да включва и прилагането на правилата, свързани с вътрешния график на труда, инструкциите за защита на труда и други регулаторни документи, които са от значение за фирмата и с които служителят е бил запознат по време на процеса на наемане (член 68 от Кодекса на труда) , както и в случай на изменение или въвеждане (член 22 от Кодекса на труда).
За да потвърди, че служителят се е запознал с изискванията, определени от закона и работодателя, той трябва лично да постави датата и подписа. Този момент е ключов за потвърждаване на законността на използването на дисциплинарни действия в бъдеще. Освен запознаването на служителя с нормативни актове от местно естество е важен нюанс, според който документацията трябва да бъде съставена в съответствие с абсолютно всички изисквания, установени от закона.
Допълнителна информация
Процедурата стъпка по стъпка за налагане на дисциплинарно наказание на служител на първия етап включва фиксиране на нарушението на служителя. И така, тази глава предоставя допълнителна информация по подходящ въпрос. Работодателят трябва да се увери, че извършеното от служителя нарушение по един или друг начин отговаря на всички критерии за дисциплинарно нарушение (член 192 от Кодекса на труда). Както се оказа, последният следва да се разбира като неизпълнение или неправилно изпълнение от служителя по негова вина по отношение на трудовите задължения, възложени му. Едва след това може да се разгледа процедурата, сроковете за налагане на дисциплинарно наказание, както и други аспекти, засягащи случая. Така че едно или няколко действия, които съответстват на следните обстоятелства, могат да се считат за дисциплинарно нарушение:
- Изпълнението на конкретни действия (или въздържане от тяхното изпълнение) е трудово задължение на служителя.Така че, когато разглежда случай в съдебните органи, работодателят трябва да докаже, че деянието, извършено (или не е завършено) от служителя, след което е необходимо да се премине през определена процедура за налагане на дисциплинарни наказания на служителя, всъщност е включено в редица негови задължения.
- Трудовите задължения трябва да бъдат игнорирани или неправилно изпълнени. Важно е да добавим, че това неизпълнение, по един или друг начин, трябва да се доказва от показанията на свидетели, съответната документация (например, графики) и т.н.
- Поведението на служителя трябва да е незаконно, тоест не трябва да отговаря на задълженията, посочени в трудовия договор и руското трудово законодателство. Важно е да добавим, че налагането на дисциплинарно наказание под формата на порицание (например за абсолютно законно поведение) е невъзможно. Например служител, който отказа да бъде разделен на определени части от годишния си отпуск, не може да бъде дисциплиниран (член 125 от Кодекса на труда на Русия).
- Поведението от незаконен характер, по един или друг начин, трябва да е свързано с изпълнението на работника му от работника. Трябва да се отбележи, че е невъзможно да се наложи наказание за това, че служителят е отказал да изпълнява публични инструкции или е нарушил правилата за поведение на определено обществено място.
- Поведението на служителите трябва да е виновно, с други думи, безразсъдно или умишлено.
Кога е невъзможно налагането на наказание?
Наказанието на служител е забранена процедура, когато има основателни причини служителят да не е изпълнил правилно задълженията си. Те включват следните елементи:
- Липса на подходящи условия за работа или материали.
- Служител с увреждания.
- Извикване на служител в органите на реда или съдебните органи.
- Различни природни бедствия (например наводнения).
- Неизпълнение на заданието на ръководството във връзка с изпълнението на други инструкции (когато е невъзможно веднага да се реализира всичко).
Така при наличието на поне едно от представените обстоятелства е забранено налагането на наказание на служител, тъй като поведението му не се счита за дисциплинарно нарушение.
Стъпка втора: Изискване и по-нататъшно представяне на обяснения
Важно е да се отбележи: преди да приложи определени видове дисциплинарни наказания (глоби, порицания, уволнения и т.н.), работодателят се съгласява да вземе под внимание обясненията на служителя. Те трябва да бъдат представени в писмена форма. Важно е да се отбележи, че служителят има право да използва различни методи в процеса на формулиране на обяснението. Основният метод в този списък е обяснителна бележка. Документът трябва да се генерира от служителя на ръка под каквато и да е форма. Въпреки това редица организации практикуват използването на екранни формуляри за съгласуваност и логически обяснения, където на служителя се предоставя възможност да попълва клетки, предназначени да отговорят на следните въпроси:
- Какви са причините за дисциплинарно нарушение?
- Служителят счита ли себе си за виновен за нарушение?
- Ако не, тогава кой (в съответствие със становището на служителя) трябва да бъде преследван?
Трета стъпка: Наказание
Налагането на наказания с дисциплинарен характер се изразява в писменото изпълнение на заповедта и довеждането й до служителя под подпис. По-долу са типични нередности на работодателя по отношение на наказанието, което води до премахване на процедурата или възстановяване на служителя:
- Само едно наказание може да съответства на едно дисциплинарно нарушение.Независимо от това, в случай на неизпълнение или неправилно изпълнение от служителя на възложените му трудови задължения, въпреки налагането на едно наказание с дисциплинарен характер, към него може да се приложи друго, включително уволнение.
- Обстоятелствата са забранени, когато за извършване на едно нарушение от дисциплинарен характер служителят е подложен първо на едно подходящо наказание (например порицание), а след това на второ.
- Преди дисциплинарни действия трябва да се изисква писмено обяснение от служителя. След това, когато документът се изпълнява след налагане на наказание, се извършва незаконосъобразността на процедурата.
- Дисциплинарното действие се прилага веднага след разкриването на незаконно деяние, но не по-късно от тридесет дни от датата на неговото разкриване. И така, срокът за налагане на дисциплинарно наказание на служител е един месец. Важно е да се отбележи, че денят на откриването трябва да се счита за деня, в който прекият ръководител на нарушителя е бил уведомен за нарушението. Тази разпоредба не зависи от това дали управителят има право да налага наказания с дисциплинарен характер. Както се оказа, срокът за налагане на дисциплинарно наказание на служител е тридесет дни, но не включва времето, прекарано във ваканция или болест.
- Заповедта за прилагане на наказанието със задължително посочване на мотивите за кандидатстване трябва да бъде обявена на служителя в рамките на три работни дни от датата на публикуването му срещу получаване.
- Ако делото бъде изправено пред съда, работодателят ще трябва да докаже обстоятелствата, които напълно биха оправдали легитимността на неговата позиция.
- Някои елементи от документацията, предоставена от работодателя, както и други доказателства за неправомерно поведение на служителите, не трябва да са в конфликт помежду си.
доказателства
Важно е да се отбележи, че доказателствата в съдебната система могат да бъдат:
- Свидетелства на свидетели или разкази на очевидци в писмена форма.
- Следните писмени доказателства: договори, актове, бизнес кореспонденция, сертификати, както и други материали и документи, изпълнени под цифров или графичен запис.
- Доказателство за материална природа, аудио и видео записи.
- Мнения на експерти.
Разновидности на дисциплинарни нарушения и наказания
Актове с дисциплинарен характер са непрекъснати, повтарящи се, оттегляни и прекратявани. Под продължаване на нарушение трябва да се разбира нарушение, което трае достатъчно дълъг период от време. Тогава, когато установява дисциплинарно нарушение, работодателят е приложил съответното наказание, но това нарушение продължава, тогава служителят трябва да приложи второ дисциплинарно наказание, включително уволнението му от работното място.
При повтарящи се дисциплинарни нарушения трябва да се счита за неправомерно поведение, повторно прилагано след известно време след потискането на подобно действие. Например служител, след като съобщи коментар от ръководството, че закъснява за работа за определен период от време, пристига навреме, но след определен интервал от време започва да закъснява отново.
Какво друго?
При отнемане на дисциплинарно наказание е необходимо да се обмисли изключването на дисциплинарно наказание, когато служителят не бъде изложен на ново в рамките на година след прилагането на санкцията. Тази разпоредба е регламентирана в член 194 от Кодекса на труда на Русия. Необходимо е да добавим, че възстановяването се отстранява от служителя понякога дори преди изтичането на годишния период. По този начин работодателят в съответствие с тази разпоредба (част втора на член 194 от Кодекса на труда на Русия) има право да приспадне неустойката от служителя:
- По собствена инициатива.
- По искане на служителя директно.
- По искане на прякото управление на нарушителя.
- По искане на представителния орган на служителите.
Под прекратено нарушение трябва да се разбира нарушение, след което служителят независимо открива недостиг на труд и използва всички налични методи за отстраняване на грешката или минимизиране на последствията.