Успешната работа на всяка компания зависи от таланта, компетентността и решителността на нейните служители. Ето защо търсенето на персонал за всеки мениджър е много важен въпрос. Тази задача обаче изисква интегриран подход, който отчита характеристиките, които има определена област на организацията.
HR политика
Тази концепция е приложима във всяка организация, дори ако основните й разпоредби не са изложени на хартия. Кадровата политика е определен набор от правила и принципи, които предопределят ефективността в управлението на персонала. Освен това основните му характеристики директно показват колко привлекателна е компанията на пазара на труда за потенциални служители.
Основната цел на всяка кадрова политика е да осигури на всички структури на предприятието необходимите служители, които имат определена квалификация. Освен това такива дейности включват следните области, които включват:
- наемане на служители;
- подбор и по-нататъшно насърчаване на персонала;
- обучение на квалифицирани работници и тяхното непрекъснато образование;
- персонал в съответствие със съществуващата производствена система;
- анализ на трудовия потенциал на служителите.
Наемане на персонал
Една от най-важните области на кадровата политика на компанията е формирането на необходимия персонал. И първата стъпка в този процес е наемането на персонал. Тя може да бъде описана като поредица от действия, насочени към привличане на определени кандидати, чиито качества са необходими на организацията за постигане на целите си.
Набирането на персонал представлява цял комплекс от организационни мерки, които включват такива етапи като набиране и оценка на персонал, подбор на кандидати, както и по-нататъшното им приемане в персонала на предприятието.
Списъкът на необходимите процедури
Организационните дейности, включващи дейности по персонала, се състоят от:
1. Набиране на персонал. Този процес е създаването на база данни с кандидати, най-подходяща за свободни позиции. С други думи, това е масово привличане на кандидати.
2. Изборът. Да, на този етап се избират най-подходящите кандидати от резерва, създаден по време на наемането. Изборът е част от процеса на наемане и представлява подбор на определен брой кандидати от голям брой хора, които искат да заемат това място. Целта, която кадровите служби преследват на този етап е да оцени съответствието на личната и професионална годност на кандидата с изискванията, предложени от тази свободна позиция. За да се реши такъв проблем в най-кратки срокове, като се използват правно, етично и икономически жизнеспособни средства.
3. Избор. Този етап представлява избора на позиция или дейност, която допринася за най-пълната реализация на всички възможности на служителя. При подбора на персонал се установява идентичността на характеристиките на кандидата и изискванията на длъжността, както и на организацията като цяло.
4. Изборът. Този етап включва приемането на решение на комисията за предпочитане на конкретен кандидат въз основа на резултатите от публичните процедури.
Набиране на персонал
Този етап е най-отговорен в работата на кадровите служби. Всъщност грешките, направени днес, ще струват на организацията утре. За да наеме хора, подходящи за предприятието, човек, ангажиран с подбора на персонал, трябва да притежава определен талант.Наистина, при наемането на достойни служители, компанията със сигурност ще работи добре, а лошите, в допълнение към незадоволителната си работа, ще се отразят негативно на другите.
Ето защо подборът на персонал е непрекъсната и старателна работа, която ще изисква специални черти и способности, умения и знания. Високият професионализъм на служителя, ангажиран с наемането на персонал, предполага наличието на задълбочени познания в областта на икономиката и правото, психологията и социологията. В този случай трябва да се използват определени методи за набиране на персонал. Организацията решава кой да избере. Въпреки това, като правило, кадровите служби използват най-често срещаните методи за набиране на персонал. Нека ги разгледаме по-подробно.
Организационно търсене
Понякога с успешната работа на организацията се случва нейното разширяване или се наблюдава известно движение на служителите в рамките на компанията. Какви методи за набиране могат да се използват в такива случаи? Едно от тях е вътреорганизационното търсене. Основната му цел е да подбере служители за позициите на топ и среден мениджър.
В такива случаи ръководството назначава онези служители, които вече работят в организацията, на свободни места. Този метод има няколко предимства. Той помага да се повиши нивото на лоялност към организацията, а също така е привлекателен, тъй като кандидатите не трябва да преминават по пътя на интеграция в екипа. Сред недостатъците на интраорганизационния метод може да се откроят ограниченията в избора на кандидати, липсата на възможност за идването на нови сили, както и насърчаването на локализма сред ръководителите на структурните подразделения.
Помощ на работниците
Често организацията изисква служители за обикновени длъжности, както и неквалифициран персонал. Какви методи за набиране могат да се използват в такива случаи? В този случай службите на персонала могат да използват помощта на работниците. Предимствата на този метод включват висока степен на съвместимост. Сред недостатъците се откроява невежеството на служителите, които са предложили помощта си, спецификата на свободното място, както и липсата на опит в подбора на персонал.
Обжалване пред медиите
Методите за търсене и подбор на персонал понякога включват използването на медийно пространство. Това осигурява максимално възможното покритие на аудиторията на потенциалните кандидати. Освен това, когато използва този метод, организацията ще изисква малки финансови разходи. Успехът на подобно събитие, като правило, зависи от честотата на пускане, разпространение, лекота на регистрация в сайта, лекота на използване и т.н. Но колкото и да е, при пускането на реклама в медиите, кадровите служби трябва да бъдат подготвени за появата на голям брой кандидати.
Помощ в Агенцията по заетостта
Основните методи за подбор на персонал включват този метод за решаване на проблеми с търсенето на служители. В случай на връзка с агенциите за подбор на персонал, цялата му необходима работа ще бъде извършена от неговите консултанти.
Успехът на такава кампания ще зависи от правилно и ясно формулирани изисквания към човек, кандидатстващ за свободна длъжност, както и от нивото на професионализъм на тези, които се занимават с този въпрос. Основният недостатък на този метод е високата цена на услугите на набиращите агенции.
Привличане на кандидати за самоинициатива
Персоналните служби на много организации често срещат такива кандидати. Това са кандидати, които желаят да станат служители на предприятието, без да изразяват намеренията си да заемат определена позиция. Този метод обаче има много негативни аспекти. Всъщност вероятността да изберат ценен и необходим служител по този начин се намалява до почти нула.
Търсене в училище
Всички описани по-горе методи за набиране на персонал в организация може да не са достатъчно ефективни.Освен това понякога компанията се нуждае от приток на свеж персонал. И тогава HR мениджърите търсят кандидати за свободни работни места в образователните институции.
Сред разходите на метода се наричат необходимостта да отделите определено време от начинаещи, за да овладеете практическия опит. Независимо от това, все повече компании използват този метод всяка година. Причината за това се крие в успешното адаптиране на образователните институции към нуждите на пазара на труда. Понякога самите организации дори инвестират много пари в обучение на специалиста, от който се нуждаят, получавайки висококвалифициран служител, който притежава всички необходими практически и теоретични умения.
Услуги по заетостта
Основната цел на това обществено образование е да помогне на безработните, да намали социалното напрежение, а също и да намери работа. Организациите обаче по правило използват само описаните по-горе методи за подбор и подбор на персонал за вакантните си длъжности. Чрез служба по заетостта работодателят може да търси само нископлатени и нискоквалифицирани работници.
Съвременни методи за набиране на персонал
В момента са разработени нови методи за намиране на подходящ кандидат за вакантната позиция на организацията. И те вече са набрали популярност и твърдо влязоха в работата на кадровите служби на много компании. Какви са съвременните методи за набиране на персонал? Нека ги разгледаме по-подробно:
1. Набиране на персонал. Този метод се състои в търсенето и подбора на персонал за длъжности в долния и средния мениджмънт. Той се провежда сред кандидати, които вече са в безплатно търсене на друга работа. По този метод може да се извърши и масово набиране на персонал. Методите в този случай могат да бъдат много различни в зависимост от региона, в който се намира организацията. Но като правило това е реклама, която работодателят дава в медиите и на специализирани интернет ресурси. По подобен начин се назначават касиери, застрахователи и много други специалисти от същия тип, които се изискват от организацията в голям брой. Изборът на персонал се извършва на ротационен принцип.
2. Изключително (директно) търсене. Състои се в целенасочено търсене на редки специалисти, както и персонал за висши ръководни длъжности. Тези съвременни методи за подбор на персонал се използват само в случаите, когато трябва да намерите човек, който ще има ключово влияние за насърчаването на бизнеса на компанията. Подобно търсене се извършва както сред неработещи, така и сред наети специалисти.
3. лов на глава. Иновативните методи за набиране на персонал, които включват използването на директно търсене, включват този метод. Той се състои в „лов“ на конкретен висококвалифициран специалист с цел да го привлече към компанията. Това е доста сложна работа, която обикновено се извършва при търсене на редки ключови служители и топ мениджъри.
Има определени технологии и методи за подбор на персонал, използващ този метод. В края на краищата такова търсене ще изисква предварително събиране на информация за специалист и след това задълбочена подготовка за бракониерството му.
Headhunting се използва и в случаите, когато самият клиент не може да посочи конкретен специалист. Агенцията, която предоставя тези услуги, използва усъвършенствани технологии за набиране на персонал, провеждайки строг анализ на персонала на конкурентна компания и събиране на информация за служители, заемащи ключови позиции в тези организации. Такава процедура е не само продължителна във времето (средно до шест месеца), но и много отговорна и скъпа.
4. Предварителна подготовка. Този метод включва участието на най-перспективните млади специалисти чрез стажове и екскурзии.
Това са съвременните методи за набиране на персонал и техните характеристики. Всички те са достатъчно добри. Но решението за кандидатстване на един или друг от тях трябва да бъде взето въз основа на състоянието на фирмата, ситуацията на пазара на труда, спешността на свободното място и т.н. Смята се, че най-обещаващият начин, който включва съвременни методи за подбор и настаняване на персонал, е предварително. Това ще ви позволи да намерите лоялни млади кадри, които могат да актуализират създадения екип.
Избор на най-добрите кандидати
Представителите на кадровите служби трябва да бъдат добре запознати с методите за оценка на специалисти, кандидатстващи за определена свободна длъжност. В крайна сметка, правилно прилаганите и подбрани методи за подбор и подбор на персонал в крайна сметка ще повлияят на цялата работа на компанията. Как да изберем най-доброто от онези, които търсят работа, които са отговорили на обявата за свободни работни места? Преди да бъде избран един или друг метод за подбор и оценка на персонала, служител на отдела за човешки ресурси трябва да определи понятието „най-добър“. Всъщност за една компания е тази, която от първия ден ще покаже необходимите резултати. Друг работодател предпочита набор от лични качества на кандидата и способността му лесно да се вписва в корпоративната култура. Третата компания ще обърне внимание на човешките качества на кандидата за длъжността, без да се фокусира върху опита му.
Как да изберем необходимите методи за подбор и оценка на персонала? Няма универсални рецепти по този въпрос. Персоналът на отдела за персонал трябва да знае и овладява по всякакъв начин перфектно, като прави избор, съответстващ на нуждите на компанията.
Събиране на данни
Този метод на подбор на кандидатите позволява техния основен скрининг. Той се състои в среща с кандидата за овакантеното място. И това става чрез автобиография на кандидата.
Именно това писмено послание за себе си ще позволи на представителите на компанията да дадат първоначална оценка на специалист. Тази техника обаче има своите недостатъци. Всъщност обединяването на такава техника често води до факта, че служителите на отдела по човешки ресурси престават внимателно да четат автобиографията. Освен това те се фокусират върху официалната страна на презентацията и често пропускат много интересни кандидати.
Интервюто
Често подборът на персонал се извършва с помощта на разговора. Това интервю има свои разновидности, сред които:
1. Провежда се по телефона. Това е кратко интервю, което се провежда след проучване на автобиографията на човек. Той има за цел да изясни и допълни вече получената информация за кандидата.
2. Интервюто. Това е ключова стъпка в системата за подбор на персонал. Интервюто е най-често срещаният метод, използван в процеса на подбор на всеки служител.
3. Структурирано интервю. Този метод е вид интервю, по време на което се задават вече подготвени въпроси. В същото време те трябва да са подходящи за определена свободна позиция. Този метод ви позволява да оцените отговорите на различни кандидати на едни и същи въпроси, като изберете най-добрия.
4. Действителен разговор. Това е неструктурирано интервю. Използва се само в случаите, когато предложената позиция е креативна и няма толкова много кандидати за нея. Това се отнася за случаите, когато е невъзможно да се добие представа за кандидата, използвайки стандартни въпроси.
5. Ситуационно интервю. Използва се при избора на кандидат за ръководна длъжност, както и за онези управленски свободни места, които предполагат високо ниво на отговорност. Това е специален тип интервю, което е един вид психологически тест, коригиран към изискванията за задълженията на служителя.
6. Групово интервю. Разглежданият метод има друго име. Понякога се нарича експерт.Използвайки го, работодателят създава ситуация, при която няколко специалисти общуват с кандидата наведнъж.
7. Стресиращо интервю. Има нетрадиционни методи за набиране на персонал. Освен това, стресиращите интервюта са най-популярните от тях. Понякога този метод се нарича и шок. Целта му е да определи стресовата толерантност на кандидата. Тази методология е напълно оправдана при подбора на кандидати, кандидатстващи за длъжността касиери, лични асистенти, банкови оператори, както и полицейски служители. По време на такова интервю се създават стресови условия за търсещия работа. В същото време персоналът на отдела по персонала наблюдава реакцията на кандидата.
8. Интервю, което в буквалния превод се нарича „гъделичкащ мозък“. Този метод е особено популярен в агенциите за набиране на персонал на западни компании. Основната му същност се състои във факта, че на кандидата трябва да бъде даден отговор на някакъв сложен въпрос или да предложи решение на логически проблем. Разглежданият метод за набиране на персонал също е нетрадиционен. С негова помощ работодателят може да тества творческите способности и аналитичното мислене на кандидата. Ето защо този тип интервю е предназначен за психични работници и създатели, включително рекламни мениджъри и програмисти, консултанти и одитори.
Както можете да видите, има много начини за привличане и допълнителен подбор на кандидатите. Изборът на конкретен метод винаги ще зависи от различни фактори, включително от професионализма на служителя в отдела за персонал.