Методи и технологии за подбор на персонал

Технологиите за набиране на персонал активно се развиват, като по този начин отразяват нуждите на бизнеса от квалифицирани специалисти, които са готови да придвижат предприятията напред. Тези методи, които бяха уместни преди няколко години, са нещо от миналото: нашето общество се променя бързо и остарелите варианти просто не показват ефективен резултат.

Приспособяване към света около нас

Защо старата технология за масово набиране на персонал е престанала да бъде ефективна? Нашето общество претърпя следните промени:

• демографски;
• на кризи;
• мотивационно.

В същото време същността на наемането на персонал остава същата - трябва да намерите човек, който би бил напълно подходящ за компанията. Успехът става все по-труден. Теорията казва, че има два основни момента, които съставляват набирането на персонал: търсене и подбор. Правилният подход и на двата етапа ще постигне добър резултат.

Как да намерите?

Различават се четири съвременни технологии за търсене и подбор на персонал:

• масово набиране на персонал;
• набиране;
• хедхънтинг;
• директно търсене.

В първия случай става въпрос за намиране на голям брой служители. По правило това са линейни специалисти. Те са подложени на строги изисквания за опит и квалификация, предварително се знае какви професионални умения трябва да притежават хората. Но набирането на персонал вече е по-сложна история, тъй като тук трябва да намерите квалифициран специалист. Този метод е в търсенето, когато компанията търси служител сред свободните лица на пазара на труда.

Headhunting включва ситуация, при която висококвалифициран специалист вече работи в определена компания, но друга компания, оценила уменията и способностите си, се интересува от набиране на човешки ресурс и използва всички възможни средства за това.

И накрая, директното търсене е технология за наемане и наемане на персонал, която ви позволява да намерите рядък специалист. По този метод се търси мениджърски персонал от средно ниво. Възможно е да се избират хора от временно безработните, както и тези, които вече работят в други компании, но е възможно да ги примамят в по-привлекателни условия на труд.

Изберете персонал

Всички технологии за подбор на персонал включват етапа за подбор на персонал. В същото време се изучават характеристиките на конкретен човек, неговият професионализъм, опит и умения, за да се прецени дали той ще се справи със задълженията на свободен пост. Службата за персонал взаимодейства с няколко кандидати, анализира техните параметри и избира най-добрия вариант за дадените условия. Вземете под внимание:

• личност;
• фирмени интереси;
• мотивация;
• човешки характер;
• ниво на умения;
• специализация.

Етапи на подбор

Ако агенцията за подбор на персонал избере вашите служители за вашата компания, най-вероятно изборът ще бъде извършен по класическата схема. Изглежда така:

• провеждане на предварително интервю;
• попълване на въпросника;
• интервю със специалист по персонала;
• тест;
• проверка на работния опит и препоръки;
• медицински преглед.

Резултатите, които тестът дава, се предоставят на ръководителя на организацията или мениджъра, отговорен за персонала, който решава дали да наеме или не лице за работа. Кандидатът не винаги преминава през всички етапи на набиране на персонал. В някои случаи е обичайно да се прилага опростена схема. Например, ако се счита, че това е много ценен, важен кадър.

Принципи на подбор

Класическите технологии за набиране на персонал се ръководят от следните принципи:

1. Подчертайте силните страни на кандидата.
2. Търсете правилните хора, а не перфектните хора.
3. Не приемайте нови служители, ако това не е необходимо, независимо от техните качества.
4. Фокусирайте се върху квалифициран персонал, но не на по-високо ниво от определена позиция.
5. Работа по съвпадение на изискванията на работата и служителите.

Най-ефективните технологии за търсене и подбор на персонал препоръчват да се обърне внимание на броя на критериите за подбор, предупреждавайки, че тяхното превишаване ще доведе до провал - никой не може да бъде намерен. Основни критерии, достойни за вниманието на кадровия специалист:

• образование;
• трудов стаж;
• умения;
• на качеството;
• професионализъм;
• тип личност;
• възможности;
• физически параметри.

Външно набиране

Изучавайки новите технологии за подбор на персонал на руския пазар на труда, не можем да не обърнем внимание на външния набор. Въпреки факта, че методът се появи сравнително наскоро, той се утвърди като ефективен. Това до голяма степен се дължи на кризата, настъпила малко след разпадането на Съветския съюз, когато всички по-рано приложими методи изведнъж загубиха своята актуалност и ефективност.

Тъй като икономиката се променя, методите за подбор на персонал се променят заедно с нея. Ако по-рано младите специалисти са били изпращани на работа „чрез дистрибуция“, сега този метод се е изчерпал. Има няколко висши учебни заведения, които дори и днес наемат своите студенти по този начин, но има много малко от тях.

Разбира се, една компания може да постави реклама във вестник, на табло за обяви в Интернет, да публикува съобщения на контролно-пропускателни пунктове, но този метод се оказа неефективен, тъй като дава много малко покритие на аудиторията. Това е най-актуално в големите градове. Агенцията за подбор на персонал дойде на помощ. Броят на тези предприятия расте с скокове и граници.

За какво говориш?

Агенцията за подбор на персонал работи по такъв начин, че клиентът да е доволен. Лозунгите на такива фирми звучат доста монотонно - „ще ви намерим възможно най-много квалифицирани работници“. За това се използват следните методи за подбор на персонал: специализация на потенциалните кандидати, анализ на равнището на безработица, специализация в определен вид бизнес или неговата форма.

В повечето случаи агенциите за подбор на персонал са готови да предоставят гаранция за своите услуги. Ако това не е изключително търсене, обикновено гаранционният срок е три месеца. Фирмите прилагат технологии за масово и директно търсене на работници, като използват натрупаните бази данни на временно безработни и позовавайки се на други източници.

Изключително търсене предполага, че агенция за подбор на персонал търси старши мениджър (генерален директор, топ мениджър, мениджърски екип) за клиент. Тази услуга се появи на пазара сравнително наскоро, тя се въвежда от топ агенции. Практиката показва: качеството може да бъде постигнато само със специализация по този въпрос.

Моля, обърнете внимание, че през последните години има много компании, предлагащи изключително търсене, но предоставящи тази услуга слабо. Това са по-скоро малки фирми с малка база данни и ниско ниво на специалисти. Ако приемем, че вашата компания се нуждае от такава услуга, опитайте се да работите само с надеждни организации.

Препоръчителен набиране на персонал

Това е такава технология за социално набиране, която включва търсене на кандидати чрез оценка на наличността на препоръките. Само с тези е възможно затварянето на свободното място. Привържениците на този метод казват, че е много удобно да попитате за потенциален служител от някой, който е готов да даде препоръка, и да анализирате дали този човек ще се впише в екипа. Както се казва, ефективността на този метод е по-добра. В същото време лицето, което отправя препоръката, може да разчита на някакъв бонус от компания, която се интересува от затваряне на свободно място.

Основното предимство на тази технология за търсене и подбор на персонал е възможността да се открият дори пасивни, тоест онези вероятни служители, които не търсят нова работа в момента.Често това са тези, които се оказват най-ценното придобиване за компанията.

Препоръките позволяват на отдела за персонал да има повече информация за потенциалния служител, отколкото суха автобиография. В допълнение към нея те получават и представа за това как човек е в състояние да работи от персонаж, който е пряко запознат с него и който заслужава доверие (от гледна точка на служителите от персонала).

Вътре и извън фирмата

Методът на препоръките е широко разпространен, когато става въпрос за препоръката на човек, който вече служи във фирмата. Тази точна технология за набиране се появи в Русия сравнително наскоро и се основава на препоръките, които съществуващ служител може да даде на приятел. Ако чрез неговия „съвети“, свободното място може да бъде затворено, такъв служител получава някакво предпочитание - например бонус.

Тя обаче е не по-малко приложима в случаите, когато препоръчващото лице не служи в компания, която се интересува от затваряне на свободното място. В този случай прибягвайте до услугите на независими лица, които са готови да дават препоръки. Като правило техните услуги се заплащат, а контактите се осъществяват чрез виртуалната мрежа.

Разработени са специални сайтове за набиране, които ви позволяват да препоръчате на приятелите си и да получавате добри пари за това.

Технологии за набиране на персонал: Проверка

Ако потенциален служител дойде в кадровата служба, като има препоръки с него, специалистите трябва да проверят тяхната автентичност и едва след това да вземат конкретно решение. За целта служителите търсят препоръчители и провеждат интервюта с тях, по време на които установяват дали потенциалният служител успешно е изпълнил задачите си, както и къде е учил и живял.

Ако човек вече работи в определена компания, тук се счита за безполезно да търси препоръки. От една страна, това води до нежелан изтичане на информация, от друга, HR мениджърът едва ли е заинтересован да даде правилен и точен отговор, тъй като личното възприятие на служителя, който иска да напусне компанията, играе роля.

Най-добре е да проверите препоръките, получени от предишното място на работа, където лицето е напуснало преди година или повече. Допустимо е да се използва информация, получена от колеги на потенциален служител, както и от представители на онези професионални дружества, с които той е бил принуден да работи.

иновации

Ако преди това технологиите за подбор на персонал регулираха списъка с документи, подаден от кандидата, като доста малък, то наскоро той нарасна донякъде. Това включва, наред с други неща, характеристики от предишни работни места, както и от университет. Ако потенциалният служител ги вземе със себе си за интервю, той по този начин документира, че е отговорен за ученето и работата усърдно. Това формира положителна оценка на кадровия специалист на компанията, където той иска да получи работа.

Най-новите насоки за набиране на персонал препоръчват да се обърне внимание на следните аспекти:

• социална активност;
• социални дейности;
• хобита и умения извън професията.

Подход, основан на компетенциите при набирането на персонал

Най-ефективните курсове за набиране препоръчват да се оценяват кандидатите според техните компетенции, тъй като подобна техника показва по-голяма ефективност от остарелите възможности.

Етапи на подбор:

1. Съставяне на списък с компетенции
2. Създаване на инструменти за оценка на кандидатите в рамките на компетентността.
3. Интервю на кандидатите.
4. Изготвяне на резюме за всеки кандидат.

Списъкът с компетенции: какво е това?

Както бе отбелязано по-горе, всичко започва с формирането на такъв списък, който трябва да бъде съгласуван с ръководителя на организацията. В него са изброени всички онези компетенции, които са важни за свободната позиция. За да се опише максимално точно и подробно работното място, в същото време да не се поставят твърде много условия, е необходимо да се изберат 12-20 компетенции.

При този подход рекрутерът няма да губи време напразно. Веднага след като започне комуникацията му с кандидата, той веднага ще разбере какво е необходимо за определено работно място. Това ще ви позволи да събирате точна и пълна информация без пропуски и да не губите време и енергия за ненужна работа. В същото време правилното аналитично обобщение ще позволи да се оцени всеки от кандидатите за предмета на неговата позиция.

Препоръчително е списъкът с компетенции да обхваща следните области:

• професионализъм;
• мотивация;
• лични имоти;
• управленски качества;
• човешка сигурност за организацията.

По примери

Списъкът с компетенции за кандидати, от които може да се формира кадровият резерв на предприятието:

1. Управление:

• Визията на предприятието като цяло.
• Възможност за организиране на работния процес.
• Управленски умения.
• Възможност за формиране на вашия екип.
• Способност за изразяване на мисли устно, писмено.

2. Стратегически:

• Целесъобразността.
• Фокус върху клиента.
• Жажда за резултат.
• Форсайт.

3. Лични:

• Лидерски свойства.
• Способността да бъдете гъвкави.
• Способност за избягване на конфликти.
• Енергията.
• Желанието да поеме инициативата.
• Независимост.

4. Сигурност:

• Лоялност.
• Съсредоточете се върху дългия експлоатационен живот в организацията.

Как върви това?

В повечето случаи проектът на такива компетенции трябва да бъде разработен от мениджъра, който ще проведе интервю с потенциален служител. Именно той формира инструментите, които помагат да се оцени човек, след това той трябва да направи заключение въз основа на резултатите от интервюто. Важно е да не изпускате от поглед информация за компанията като цяло, за конкретна длъжност, както и да обсъждате точките за компетентност с ръководителя на отдела, в който е взет служителят, и с ръководителя на компанията.

Няма унифицирана форма за оценка на кандидат според предварително планираните резултати, следователно е много важно списъкът на компетенции да бъде съставен от някой, който след това ще ги сравнява с жив човек и ще анализира доколко той е подходящ за компанията. Невъзможността за формализиране на процеса многократно предизвиква противоречия, въз основа на които са разработени цифрови технологии при подбора на персонал. Те са ефективни, но приложими само за работници, работещи на линия. Що се отнася до мениджърския екип, тогава оценката все още е възможна само при лично взаимодействие и дълбоко разбиране на сферата, в която човек ще работи. Необходимо е да формулирате своето виждане за идеалния служител и след това да оцените всеки кандидат за нивото на сходство с това изображение.

Ако рекрутерът има представа предварително какви качества трябва да бъдат оценени, той ще може да се концентрира върху тях от самото начало и да не губи време напразно и да не губи силите си. Оценката на компетенциите избягва привличането на внимание към вторични фактори, които са незначителни за свободна позиция. Този подход минимизира рисковете, че грешният човек ще бъде нает. И за да се формулира план, е необходимо предварително да се изработят ситуациите, които могат да възникнат при общуване с анкетирания, да се формулират въпроси и да се обмислят писмени упражнения.

Най-новите технологии и набиране

Неотдавнашната технологична революция просто се отрази на пазара на труда. Предполага се, че още пет години - и ще видим напълно нова система за подбор на служители във фирмата, напълно зависима от виртуалната мрежа и компютрите.

Мениджърите по подбор на персонал все повече използват възможностите, които са станали достъпни с въвеждането на най-новите технологии:

• точност на информацията;
• възможност за контрол на отдалечени служители.

Според оценките на консултантските компании, в Русия до 2020 г. поне 20% от всички служители ще работят отдалечено, но е вероятно тази цифра да бъде още по-висока.Ако сега до 80% от всички задачи, решавани от набиращите персонал, са типични процеси, свързани с масови интервюта и проверка на информация, то скоро, както прогнозират експертите, това ще бъде автоматизирано, което ще позволи на хората да се справят само със сложни случаи, в които се изисква индивидуален подход.

Основните цели на набирането днес

Как можем да заключим от последните конференции по въпросите на пазара на труда, през следващите години тази област ще работи в две основни направления:

• автоматизация;
• адаптивност.

В първия случай говорим за замяна на ръчния труд с машинен труд. Това вече се е случило в много области на човешката дейност, но търсенето на нови работници все още не е засегнато от технологиите. Сега е моментът за автоматизиране на все по-сложни проблеми. Първата глътка е изискването HR специалистите да са по-близо до техниката, да имат задълбочени познания за това как работят, за да планират алгоритми за подбор в бъдеще.

Приспособимостта предполага, че HR специалистите трябва да могат да приемат нови неща. Нашето бъдеще са поколения Y и Z, към които трябва да има специални отношения. Това са хора, които принуждават света около себе си да се приспособи към себе си, но не са готови да се „навеждат“ към стандартите на фирмите. Скоро човек ще може да живее в среда, която е избрал за себе си, а не в строгата рамка, определена от него от корпорацията. Мениджърът на персонала трябва да стане „мениджър на свободата“, като за всеки временно безработен човек ще избере място, където ще му е удобно и където ще може да покаже максимална ефективност.