В тази статия ще разгледаме тема, която интересува почти всеки гражданин на страната, който е наемно лице, работещо във всякакви системи. А именно, ще се съсредоточим върху лишаването на служител от бонус съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. Тук можете да намерите данни за причините за подобни санкции, отчита се терминът амортизация, ролята на пропуск в този процес и т.н.
въведение
Лишаването на служител от бонус съгласно Кодекса на труда на Руската федерация е мярка, която може да се прилага само в съответствие с условията на трудов договор, а също и чрез запазване на правата и свободите на субекта като работник и работодател. В Кодекса на труда амортизацията е регулирана като мярка за влияние. Обикновено прилагането му е необходимо по отношение на лица, които не изпълняват списъка на служебните си задължения.
Обезчестяването е ефективен начин да се накаже служител за извършване на некачествена работа или избягване на задължения. Тя се проявява под формата на лишаване от плащане на премията.
Характер на възстановяване
Дали загубата на награда е дисциплинарно действие или не?
В отговор на този въпрос е важно да се разбере, че законно използването на такива мерки по отношение на небрежни работници е дисциплинарно наказание. Следователно законът предоставя и запазва правото на работодателите, като прави възможно използването и комбинирането на административно влияние с глоба. С други думи, лишаването на бонуса е придружено от издаване и порицание, което е в съответствие с разпоредбите на член 191 от Кодекса на труда.
Обезчестяването е вид наказание, което не се прилага за дисциплинарни мерки, но е ефективен начин за материално въздействие върху служител, който безскрупулно изпълнява задълженията си.
Субектът може да бъде наказан в съответствие с член от Кодекса на труда № 192, който е приложим в случай на:
- Нарушения на дисциплината на трудовия процес и въвеждане на независими промени във вътрешната рутина на предприятието.
- Систематичното неизпълнение на редица задължения, които са предписани в инструкциите на длъжностната характеристика, или липсата на тяхното качествено изпълнение.
- Отказ от изпълнение на задачи и инструкции на ръководителя. Важно е те да са пряко свързани с работните задължения на служителя.
- Неявяване на работното място или пристигане, но късно.
- Причината може да бъде и материални щети и материални щети, които са били поверени на наетото лице.
Концепция на Кодекса на труда
Започвайки да разглеждаме въпроса за лишаването на служител от бонус съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, също ще бъде важно да се разбере ясно разбирането на самия Кодекс на труда.
ТЗ е акт, който има законодателната сила, приложима в областта на труда в държавата. Той е основният източник на всички трудови права. В преобладаващия брой случаи те не се наричат специален набор от норми, който е изготвен за широка система за отразяване на проблемите, а по-скоро комбинация от закони, закрепени механично и свързани с рамката на правителствените постановления, приети в различно време.
За първи път кодифицирано трудово законодателство през 1910 г. във Франция. Във Френския кодекс на труда подробно е записан законодателен указ за условията на труд, процедурата за наемане на работа, списъкът на условията, които трябва да се спазват при напускане на фирмата и пр. В Русия първият кодекс на труда е Кодексът на труда на RSFSR, приет през 1918 г.
В момента се провежда обща конференция, която се занимава с международни въпроси относно организацията на труда. Той съставя различни трудови стандарти, които могат да бъдат под формата на конвенция или препоръка. Като цяло всички тези норми отразяват съдържанието на международния ТС.
За наградата
Преди да обмислите легитимността на лишаването, важно е също да се запознаете с разбирането на самия термин „премия“.
Наградата е начин за допълване на служител, който трябва да стимулира субекта да изпълнява работните си задължения. Тя може да бъде издадена на наето лице веднъж или в систематична форма за изпълнение на конкретни задачи. Бонусът е бонус, който работодателят може да даде въз основа на доброволно желание; няма принуда от гледна точка на закона.
Поради лишенията служителят е лишен от допълнителни парични средства за извършване на дисциплинарни нарушения. Всъщност това наказание е глоба за неспазване на правилата и не се прилага за дисциплинарната форма на наказание. Паричните стимули са променливи компоненти на общата печалба.
Легитимност на депресията
Дали загубата на награда е дисциплинарно действие или не? Отговаряйки на този въпрос съвсем ясно „не“, важно е да не забравяте за това, когато изучавате концепцията за депремиране. Легитимността на прилагането на такава мярка за наказание се определя преди всичко от изявленията на местните регулаторни актове. Въпреки това, при липса на ясни указания по този въпрос, работодателят е в състояние самостоятелно да вземе решение по въпроса за наградата или нейното лишаване.
Такава форма на наказание няма да противоречи на разпоредбите на законодателството на Руската федерация в случаите, които разгледахме в параграфа относно естеството на наказанието. Окончателното решение обаче ще зависи и от изявленията, направени в предприятието и одобрени в съответствие с редица местни актове.
На първо място, причината за прилагане на наказанието е нарушение на трудовата дисциплина. При използване на амортизация трябва да се спазва принципа на пропорционалност, справедлива и лоялна оценка. Предоставянето на бонус трябва да включва нюанси на пълното или частичното лишаване на средства. Също така е важно да се определят периодите на неплащане. Не забравяйте, че самата концепция за лишаване отсъства в законодателните документи на Руската федерация.
Процедура за лишаване на бонус
Важно е да се разбере, че в някои случаи амортизацията може да бъде дисциплинарно наказание. Сега ще се опитаме да разгледаме тънкостите на процеса на лишаване на бонуса.
Лишаването на бонус за неизпълнение на задължения се отнася до дисциплинарно наказание.
Разпоредбите на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържат информация за такива мерки, които включват: порицание, уволнение и забележка.
По отношение на отделните служители могат да бъдат установени други видове наказания, които са регламентирани във Федералния закон и / или в редица устави и правила за вътрешното положение на поръчката на компанията. Работодателят има право да държи служителя отговорен за нарушението, но това не е задължително действие и изборът остава на главното лице. Независимо от това, организирането на структурата на дружеството, компанията и т.н. трябва да бъде в съответствие със законодателните актове.
Лишаването на бонус като лишаване не се споменава в чл. 192 от Кодекса на труда и следователно съдът може да признае това наказание едновременно с порицание на незаконно действие, което нарушава правата на човека. Тъй като в регулаторната рамка няма списък с ясно дефинирани разпоредби, съдбата е в състояние да вземе присъда въз основа на различни решения. Не всички решения за възлагане на поръчки от компании са законни. В съответствие с член 193, част 5 от Кодекса на труда, наказание може да бъде приложено към наето лице за 1 нарушение, само веднъж.
Ръководството на компаниите при определяне на тежестта на наказанието трябва да отчита тежестта на нарушението.Нарушаването на трудовата дисциплина, закъснението, нечестното изпълнение на работата и др. Принадлежат към списъка с причини, поради които депреминацията се прилага най-често при хората. Резолюцията на пленума на руските въоръжени сили (от 17 март 2004 г. № 2) измени процедурата за разглеждане на този въпрос. В случай на спорна ситуация, съдът трябва да обърне внимание на обстоятелствата, свързани с случая.
Въз основа на тази информация работодателите са длъжни да представят доказателства, с които могат да потвърдят законността на наказанието. Тежестта на нарушението може да зависи и от последиците от действията на служителя; дали са били неблагоприятни или не са имали последствия.
Лишаването на бонусите на служителите съгласно Кодекса на труда на Руската федерация също трябва да се основава на намерението на наетото лице. В случай, че работодателят не спазва правилата за прилагане на дисциплинарни наказания, съдът може да го задължи да признае действията му за незаконни. Лице, претърпяло морални щети, има право да кандидатства за обезщетение пред законодателните органи. Последните действия могат да доведат до факта, че ръководството на компанията, както и службата за персонал и правни въпроси, могат да загубят репутацията си или да я опетнят.
За да използва материално наказание, служителят трябва да притежава набор от специални сертификати. Необходимо е също да получите бележка, обясняваща причините за това или онова поведение на служителя на компанията. Ако в срок от два дни няма подаване на такъв документ, съставянето на актове ще се извърши въз основа на съответните актове, посочени в първата част на член 193 от Кодекса на труда на Русия. Важни документи са:
- указ за използването на наказания;
- табела с фиксирано количество отработено време;
- преминаване на бележка;
- забележете с обяснение, което може да обоснове възникването на рутинно нарушение.
Периодът, през който въпросът за лишаването може да бъде валиден и тежест, както и да бъде разгледан, е знак от 180 дни (6 месеца). Има случаи, когато анализът на проблема се забави до две години. Важно е също да се помни, че лишаването на бонус на служител по Кодекса на труда на Руската федерация, издаден под формата на заповед за прилагане на дисциплинарно наказание, под формата на лишаване, е незаконно, тъй като въпросът за лишаването на бонуси не е включен в списъка на клаузите, съдържащи се в член 192 от Кодекса на труда.
Премията може да не бъде платена, но използването на документи за потвърждаване на лишаването като дисциплинарна мярка ще бъде грешка.
Понятието по подразбиране
Неизпълнението на поставената задача не може да послужи като основа за лишаването на наградата. При условие, че това е предвидено в трудовия договор. В този случай прилагането на наказанието ще бъде свързано с дисциплинарната форма на наказание. И това не е предвидено в актове, които носят закона.
Сред наказанията могат да се прилагат само тези, предвидени в член 192 от Кодекса на труда. За да извърши процедурата за намаляване на премията или нейната отмяна, работодателят трябва да фиксира наличието на неизпълнение на задачите, закъснение и т.н.
Местните регулаторни актове включват информация за предписаните правила за начисляване, процедурата за изчисляване на определянето на размера на плащането и случаите, когато бонусът не се начислява. Важно е да се знае, че лишаването на парични плащания под формата на бонус за неизпълнение на задълженията, възложени на длъжността, ще наруши редица разпоредби на Кодекса на труда на Русия. Следователно заповедта за лишаване от премията трябва да се извърши възможно най-компетентно и точно.
Прокурорско предупреждение
Процесът включва елемент на прокурорско предупреждение, който е съставен и е под формата на документ. Обявяването на процеса засяга само длъжностното лице и се извършва само след преминаване на одита. Военният персонал е порицан без провал.Това предупреждение може да бъде обжалвано от служител на фирмата или компанията и може да бъде разгледано в съдебно дело. Това обаче изисква наличието на основи на теглото.
Прокурорската форма на предупреждение не се прилага за видовете дисциплинарни действия. Всъщност това е разговор между служителя и прокурора. Приемането му като достатъчна основа за лишаване от премията е неприемливо. Предупреждението не засяга бъдещото развитие на кариерата на специалист, ако бъде изпълнен целият списък с елементи, описани в документите.
Изплащане и възстановяване на средства
При какви условия е възможно лишаването на бонуса, ние вече разгледахме, но има още един интересен момент дали бонусът, вече издаден от работодателя, може да бъде върнат.
Тук можете да проследите няколко различни мнения. Някои са убедени, че компанията има подобни права. Това се основава на факта, че бонусите не са част от задължителните плащания и могат да се извършват само по инициатива на ръководителите на компанията.
Подходящо е да се припомни член на Гражданския кодекс на Руската федерация № 1109. В съответствие с него различните средства, получени чрез необосновано обогатяване, не подлежат на задължително връщане. Но това се отнася само за случаите, в които не са извършени несправедливи действия; Проблемът възникна по време на изчислението и доведе до грешка.
Заповедта за лишаване от премията и последващото събиране могат да бъдат ефективни само ако наказанието бъде приложено своевременно. Възстановяването след изплащането им не се отчита като нарушение на закона в законодателните актове. Тъй като от правна гледна точка амортизацията не се прилага за дисциплинарни действия, в закона беше въведена разпоредба за съществуването на правото на използване на възстановяване на материални ресурси от работодателя.
Оценка на капитала
Лишаването на бонуси за отсъствие или неизпълнение на официалния списък на задълженията трябва да се разглежда от различни гледни точки. Съществуват и други нарушения, за които може да бъде приложено наказание, но тяхното преценяване трябва да настъпи възможно най-справедливо и обективно. Служител на компанията има право да потърси правна помощ в случай, че правата му са нарушени и той възнамерява да обжалва използването на лишения. За това на темата се дава до три месеца, отброяването на които започва след издаване на поръчката. Важно е да запазите платежните документи, за да отразявате датата на плащане. В противен случай датата се определя от маркировката в календара, съответстваща на часа на подписване на писменото искане.
Ако работодателят бъде признат за виновен, той носи отговорност за административната форма на престъплението по чл. 5.27 Административен кодекс на Руската федерация. Също така работодателят трябва да се ръководи от член 129, но само ако бонусът стане част от заплатата.
Точният списък от причини, поради които дадено лице може да бъде обект на обезвреждане, е посочен в акта за нарушаване на вътрешните разпоредби. Той е уникален за различни компании и фирми, но черпи основата за основата на строителството от общоприетите разпоредби на Кодекса на труда на Русия.