Уволнението е доста неприятна процедура. Но трябва да се извърши законно. Само при такива условия е възможно да се гарантира изпълнението на всички задължения като работодател към служителите си и обратно. По този начин се избягват недоразумения финансово. Все по-често собствениците на предприятия са принудени да прекратят трудови договори с работници с работна заплата. Неблагоприятни икономически условия, криза, високи данъци и проблеми с местните власти - всички тези критерии за масово уволнение не са рядкост днес. Но как да извършим това действие без тъжни последици?
Какво се разбира под термина масово уволнение?
Това определение в трудовото право е много реално. Фактът, че тази концепция е била твърде надута от медиите, подвежда някои хора, което ги кара да мислят, че процедурата не носи никаква отговорност, а критериите за масово уволнение се определят само от решението на работодателя. Да, тази практика е доста често срещана, защото се освобождава от ненужни обяснения, но в същото време все още е в правната област.
Критериите за масово уволнение на работници са основните причини за това действие. То предполага пропорционално намаление на служителите спрямо общия общ брой на трудовия колектив. Процентното съотношение може да зависи от общия брой на хората в предприятието. Под концепцията за масово уволнение се разбира и пълната ликвидация на институцията, което съответно е придружено от този процес.
Как са установени критериите за масово уволнение на служители, зависи както от региона, в който се намира организацията, така и от "размера" на компанията. Можете да започнете да говорите за подобна практика с екип от поне петнадесет служители.
Това определение зависи и от периода, в който се случва. Тоест прекратяването на работа с петдесет служители за един месец може да се нарече съкращение. Ако броят на хората достигне знака от двеста, тогава периодът се удвоява. Намаляването на повече от петстотин души се нарича масово, ако се извърши в рамките на три месеца.
Зависимостта от региона се изразява във факта, че човек може да говори за тази концепция само когато броят на уволнените е равен на един процент спрямо всички работещи в тази област. Но това е уместно само за онези административни единици, в които са заети до пет хиляди жители.
Каква е причината за този процес?
Едно от основните предимства на това явление за работодателите е, че критериите за масово уволнение не е необходимо да коментират широката общественост. Някои приемат тази критична и строга мярка целенасочено, докато други просто нямат избор. Правото на запазване на тайната на уволненията и липсата на публичност е залегнало дори в законодателството на Руската федерация. Но често служителите все още искат да знаят причината за случващото се и това може да бъде причинено от следните фактори:
- кризисни явления във финансовия сектор на страната;
- липса на възможности и перспективи за развитие на бизнеса в определена област;
- появата на ново ръководство и промяна на политиката;
- необходимостта от замяна на екипа;
- превод на ръчен труд в механизиран и автоматичен.
Как се прилага такава процедура на практика?
Независимо от това как са установени критериите за масово уволнение на работници и от какво са причинени, тази процедура има определени стъпки в същата последователност. Като начало е необходимо да се одобри нов работен график, който ще осигури непрекъсната работа. Това може да се формира във връзка с целия екип, или да се отнася до определена категория работници.
По отношение на този утвърден документ, в който се посочва новият график, се сформира и указ за официалното съкращаване на персонала. Критериите за масово уволнение играят важна роля за синдикалните организации. Именно тази структура трябва да бъде уведомена за такова събитие най-малко три месеца предварително. В същото време предишният параграф трябва да бъде приложен. Наред с информирането на синдикатите за това намаление, центърът на заетостта трябва да се научи.
Как се отразява процедурата на екипа?
Следващият етап е най-болезненият за отбора. На този етап ръководството трябва да докладва решението на своите подчинени. За да се запознаят хората с хората и да им се даде време за самоопределяне, ръководството е длъжно да предаде подходящо послание на служителите поне два месеца предварително. За целия този период, който се брои от момента на обявяване до реалното уволнение, работодателят е задължен да търси нови работни места за всички съкратени. Тоест хората трябва да имат някаква алтернатива, но да се съгласят на това или не - това вече зависи от тях.
Как този въпрос се координира с правителствените агенции?
След това процесът отново се разглежда в синдикалната организация. Този път институцията трябва да представи проект, който включва всички предстоящи поръчки за намаляване на персонала. Това обикновено се прави месец преди уволнението. Срокът е десет дни. Към проекта също трябва да бъдат приложени фотокопия от документи, подкрепящи решението. Ако сте работодател, изберете критерия за масово уволнение, определен от закона. Съюзът, създаден да защитава интересите на работниците, трябва да изрази своето мнение във връзка с това събитие.
Няма значение дали реакцията му е положителна или отрицателна - организацията трябва да даде мотивиран отговор. В случай, че възникне някакво недоразумение с тази структура, работодателят трябва да реши проблема в следващите три дни. Необходимо е да се консултирате и да оправите спорния момент под формата на протокол.
Процесът на масово уволнение завършва с подготовката на документи и документи, включително трудови книжки. Счетоводството подготвя изчислението на персонала.
Какви са критериите за масово уволнение в столицата?
Този процес се определя от различни фактори, включително териториални. Следователно критериите за масово уволнение на работници в Москва имат свои собствени характеристики. Намалението попада в тази категория процеси, ако обхваща една четвърт от общия брой служители. Също така, една от причините, поради които това събитие може да се случи, е закриването на институцията и препрофилирането на нейната правна форма. Но най-често срещаният фактор е баналният уволнение.
Тъй като появата на това явление се причинява най-често от кризисни процеси, критериите за масово уволнение в Москва също зависят от ситуацията, преобладаваща на борсата на труда и нивото на инфлация. Към днешна дата показателите на пазара на труда оставят много да се желае, така че решението на работодателите да бъдат уволнени трябва да бъде оповестено шест месеца преди действителното им прилагане.
Освен работодателя и самата организация критериите за масово уволнение на работници определят и местните власти. В тази връзка службите по заетостта и синдикалните структури имат подобни правомощия.Тъй като те са отговорни за равнището на безработица на определената им територия, те могат да решат да започнат процеса във всяка институция. Ако процентът на инфлация надвишава прага от единадесет процента, тогава поетапното уволнение на работниците се извършва при напълно различни срокове.
Как се правят съкращения в индустрията?
Критериите за масово уволнение се определят и от такива фактори като намаляване на сектора, т.е. уволнение на работници в една област на дейност. Например, за служителите в научни организации масата може да се съди по десет процента намаляване на персонала. Минималната честота на това събитие трябва да бъде три месеца.
Как се намалява горското стопанство?
По отношение на този сектор на националната икономика тази концепция характеризира две точки:
- Закриването на институцията с персонал от поне десет души.
- Уволнение на служители в размер на двадесет или повече. В този случай изчисляването на хората трябва да се извърши в рамките на един календарен месец.
Как се правят съкращения на здравеопазването?
Критериите за масови уволнения в здравеопазването се определят от показатели като срокове и персонал. Периодът, характеризиращ това явление, е един месец. Ако броят на персонала е хиляда лекари, тогава, когато изчислите, че ще бъдат уволнени поне двадесет и пет души, можете да говорите за масов характер. За по-малка институция с екип до хиляда души броят на уволнените трябва да бъде от двадесет до двадесет и четири души.
Тогава можем да говорим и за масов характер. За малките медицински организации с персонал от триста до петстотин работници намалението от петнадесет лекари дава право да говорят за описаното явление. Ако в институцията работят по-малко от триста души, размерът на уволнените се изразява в процент и е равен на пет процента от общия брой на служителите.
Как да определим "масата" за тази концепция в други индустрии?
Критерият за признаване на мащабно намаляване на такава площ, например като строителство, е възникването на следните ситуации:
- Ликвидация на организацията. Броят на служителите във фирмата трябва да бъде най-малко петнадесет души. Това се отнася за предприятия от всякаква правна форма.
- Намаляване на персонала. Броят трябва да бъде намален с поне петнадесет процента.
Ако този въпрос засяга работниците в автомобилния сектор или в автомобилния транспорт, намалението с повече от десет процента показва масов характер.
Какви трудности могат да възникнат по време на процеса на намаляване?
Тъй като този процес засяга голям брой хора, невниманието по въпроса може да доведе до сериозни последици, до съдебни спорове. Избягването на проблеми с тази процедура е доста трудно, но знаейки определени характеристики, можете да я направите възможно най-безболезнена.
Основната причина за потенциалните затруднения са преференциалните категории хора. Те включват жени в положение, самотни майки с дете под четиринайсетгодишна възраст или дете с увреждания под 18 години. В този списък са включени и лица, които са приемни родители. С огромно намаление тези хора в никакъв случай не трябва да попадат в списъците на уволнените.