Какво представлява моделът на корпоративната компетентност? С този проблем се сблъскват служители на кадрови служби, консултанти, които се опитват да разберат значението на компетенциите и да ги използват по предназначение.
Основни условия
Първо, нека да определим термина. Корпоративните компетенции са обемът на професионалните умения и знания, личните нагласи и характеристики, които се проявяват в поведението на служителите, изискват изпълнение на определени работни задължения.
Моделът на компетентност е набор от специфични компетенции, от които служителите се нуждаят, за да постигнат целите, поставени от ръководството на компанията. Само ако служителите имат определени умения, човек може да разчита на успешното развитие на предприятието.
Корпоративните компетенции изискват система от умения, които служителят притежава, за да може успешно да се реализира в професионалната област.
Компоненти на компетентност
В момента е обичайно да се включват няколко индикатора, които са техните съставни части. Корпоративните компетенции изискват определени умения. Например компетентността „ефективна комуникация“ се характеризира с:
- умение да слушате, да говорите;
- предават информация структурирано, изграждат аргументи;
- разберете позицията, проверете я;
- Използвайте допълнителни ресурси за насърчаване на разбирането.
Тези индикатори ви позволяват да дадете описание на лицето, което ще изпълнява задълженията. При поръчка на готов модел от доставчика е необходимо ясно да се разбере какво е необходимо за бизнеса и компанията в рамките на определени компетенции.
Поведенчески показател
Оценката на корпоративните компетенции е свързана с проявата на показатели в поведението на служителите. Тя може да бъде както отрицателна, така и положителна, да има сериозно влияние върху ефективността на предприятието.
Например, за индикатора „открива позицията, проверява разбирането“, за описание на принципа на поведение могат да се използват следните характеристики: едносрични отговори на въпроси, слушане на събеседника. Поведенческите индикатори се изписват с достъпни думи, които се разбират от обикновените хора. Всеки индикатор трябва да има разбираема и ясна формулировка. Във всеки доклад за резултатите от оценката на професионалните компетенции трябва да има информация не само за „какво да се прави“, но и „как да се направи“. При липсата на подробности в доклада е трудно да се получи цялостна картина, да се установят причинно-следствените връзки.
Разновидности на компетенциите
В момента се отличават различни корпоративни компетенции. Например управленските компетенции са управленски компетенции, които всеки лидер на компанията трябва да притежава. Например „вземане на решения“, както и „управление на изпълнението“. Техническите или функционалните компетенции са тези, които са необходими за дейности в определено звено.
Счетоводна скала
Моделът за корпоративна компетентност има специфична скала за оценка. Състои се от име на ниво. В зависимост от въображението на съставителя, те могат да бъдат наречени по различен начин: "начинаещ", "напреднал", "среден".
Описанието на нивото трябва да бъде последователно, като показва увеличение на развитието. Ако компанията е избрала модел без нивелир, в този случай описанието е ограничено само от термините „прави“ или „не“. Като приложение към скалата може да се разглежда рейтингова система.Всяко ниво на развитие на компетенции получава определено количество точки. Например, когато представяте нива като числови изрази, за всяко ниво се избира по една точка.
Цел на моделите на компетентност
Развитието на корпоративните компетенции е насочено към определяне на определени стандарти за служителите. На първо място, говорим за нивото на знания, умения, лични качества, които могат да станат както стимул за развитие, така и спирачка за компанията. Моделът на компетентност може да се счита за аналог, който включва набор от изисквания в прозрачен и отворен формат. Моделът може да варира в зависимост от целите на компанията, както и от условията, които съществуват на пазара.
Принципи на дефиницията
Развитието на корпоративните компетенции позволява на компанията да заема определена ниша в своята сфера на дейност, да получава стабилна печалба от дейност. Компетентностите се определят, като се вземат предвид спецификите на организацията. Те ви позволяват да идентифицирате онези бизнес качества и професионални умения, които служителите трябва да имат, за да реализират идеите на компанията. Пет до седем различни поведенчески умения се считат за оптимални.
Корпоративни компетенции на служителите - фокус върху клиента, лидерство, способност за вземане на отговорни решения, лоялност в организацията, способност за работа в екип. Само с определени умения и способности служителят може да се възползва от своята организация.
Именно такава компетентност в корпоративното управление е неразделна част от работата на абсолютно всяка компания.
Сред поведенческите показатели ориентирането към резултатите е от особено значение. При поставяне на амбициозни цели постигането на планираните резултати е възможно само ако служителите имат професионални компетенции. Корпоративен резултат може да се постигне с енергията, постоянството на всеки служител, желанието за постигане на планирания резултат.
Подаване на техните действия на планирания резултат, целенасочени дейности, независимо адаптиране и контрол на действията - всичко това може да се нарече реални професионални компетенции.
Квалифициран служител може да преодолее трудности, които пречат на постигането на резултати. Той знае как да оцени собствената си ефективност по постигнатия резултат, а не по изразходваните усилия.
Характеристики на получаване на компетенции
Корпоративните компетенции на една организация включват обучение по три компонента: знания, умения.
Знанието е информация по професия. Те се определят от анкети и тестове, можете да ги проверите на изпити.
Уменията са съзнателни неща, които човек може да направи на ниво осъзнатост.
Уменията са безспорни умения, използвани от човек на интуитивно, полуавтоматично ниво. Човек, който притежава определени умения, е в състояние да помисли над „партията” няколко стъпки напред, следователно е важен служител за компанията. Той няма да направи сериозни грешки, които ще доведат до загуба на печалба от компанията.
Разновидности на компетенциите
Съвременните системи за корпоративна компетентност са комбинация от различни умения. Ако за човек се говори като за истински професионалист, това означава, че той има уникална система от компетенции, които го превръщат в истински господар в своята сфера на действие. Компетентността определя способността на човек не само да анализира уменията си, но и да управлява професионалното си израстване, да си поставя нови творчески задачи, да търси начини за решаването им.
Истинският професионалист знае как да се държи в кризисна ситуация, „осъзнава” своите способности, корпоративни компетенции. Примери за такива умения: лични, управленски, професионални, корпоративни.
Анализаторите разработват модел на компетентност въз основа на спецификите на компанията. Този процес се нарича формиране на модел на професионални компетенции. За да може компанията да работи ефективно, за нея се съставя индивидуална компетентностна система, съдържаща пълна информация за качествата, които трябва да притежава кандидат за определена длъжност. Този процес се нарича профилиране на работа.
В допълнение, оценката на персонала се извършва по приети профили. Тестове, създават се различни анкети, разработват се практически случаи, благодарение на които се оценяват уменията и знанията на служителите, сравняват се реалните показатели с критериите, които първоначално са представени за всяка длъжност.
Оценка на нивата на компетентност
Има няколко различни начина за извършване на такава оценка. Има буквено-цифрови модели. Най-често срещаният вариант е оценката на компетенциите по следните показатели:
- „0“ предполага пълна липса на компетентност към момента на оценяване;
- „1“ показва недостатъчно умение, слаби умения;
- „2“ предполага наличието на умения, формирани на минимално ниво;
- „3“ включва проявление на умения на високо ниво, разбиране и мотивация в дейността.
В зависимост от позицията на ръководителя се разработва набор от определени корпоративни компетенции, докато професионалните компетенции се намаляват. Това не означава, че лидерът ще бъде по-нисък в професионализма на подчинените си, но се обръща специално внимание на лидерството, способността да се комбинират хора в един отбор. Лидерът трябва да разбере спецификата на областта, в която работи, за да взема правилни и навременни решения.
Примери за компетентност
Нека анализираме например корпоративната и професионалната компетентност. Например такова качество като инициатива е проява на корпоративна компетентност. Много компании мечтаят инициативата им да бъде проактивна. Но до каква степен това е позволено?
Една точка показва слабо проявление на тази компетентност. Служителят е наясно с важността на своите инициативи, но само от време на време предлага определени предложения в рамките на собствените си отговорности.
Тези инициативи, които им се предлагат, са свързани със спецификата на неговата професионална дейност. Той може да прилага иновативни методи на работа, предложени от неговия лидер.
Две точки за инициатива се считат за силна компетентност. В тази ситуация служителят предлага нови методи, схеми, методи на работа, благодарение на които можете да разчитате на значително увеличение на производствените показатели.
Такъв служител обогатява, усъвършенства, развива онези методи и подходи, които вече се използват в производството и търси възможността за адаптирането им към определена компания. Такъв служител е в състояние да поеме инициативата; той носи интересни идеи на компанията. В противен случай тези идеи, които са предложени от мениджъра, няма да бъдат разработени, компанията няма да може да реализира печалба.
От професионалната компетентност можем да посочим като пример „шахматната игра“. Служителите на компанията трябва да бъдат отлични „шахматисти“, за да покажат своите творчески и лични качества. При слаба компетентност, която може да бъде представена като единична точка, служителят разбира правилата на играта, взема предвид силните и слабите страни на "съперниците", анализира действията на своите колеги. Такъв служител няма достатъчно опит, за да разпредели равномерно уменията си, за да получи оптималния резултат.
За две точки от тази компетентност се приема, че служителят разбира тънкостите, разбирайки значението на иновациите за производството.Ако е важно за шахматист да притежава професионална компетентност, за да възтържествува противник, тогава за ценния служител е важно да притежава корпоративни компетенции.
заключение
Общите изисквания за професионални и корпоративни компетенции на служителите, които се движат нагоре по кариерната стълбица, трябва да имат максимални стойности. Когато ръководителят на частна компания бъде попитан какви умения трябва да притежава служителят, който смята да наеме, той на първо място подчертава не старанието, а инициативността, както и способността за саморазвитие.
От основните компетенции за управление, които се изискват в съвременния бизнес, ние открояваме способността да планираме собствените си дейности, както и да координираме работата на колеги и подчинени. Само ако потенциалният служител има способността да си поставя цели и задачи, да избере метод за постигането им, може да се говори за формиране на корпоративна компетентност. Служителят трябва не само да види ситуацията, но и да може да реши проблема, да намери изход.
Професионалистът е човек, който демонстрира в работата уменията и способностите, свързани с неговата компетентност, може лесно да отговори на всеки въпрос. Например, ръководителят на поръчките трябва да притежава информация за всички видове материали и техните видове, техните основни технически характеристики, стойност на покупката и производители.