Историята на подхода, основан на компетенциите, за управление на персонала започва с теории, разработени от Спенсър, Боярис и Макклеланд. Това се случи през далечните 70-те години на миналия век.
Как започна всичко?
Преди изобретяването на подхода, основан на компетентността в организацията, при подбора на кандидати за интервюта в Америка те провеждаха интервюта, преминаха тест за интелигентност и анализираха оценките, получени по време на обучение. Скоро стана ясно, че такъв подход не осигурява наистина качествен подбор на най-добрия кандидат. Тогава Макклеланд предложи революционно решение - подход, основан на компетенциите.
Теорията се основаваше на променливи компетенции. Този термин е приет през 1959 г. благодарение на компанията White, където се използва за оценка и описание на характера на човек, който може да се справи с конкретна задача.
Каква е разликата?
Но новата идея беше да се преразгледат методите за избор на критерии за оценка на кандидат. Разработена е теория за вземане на проби, като се взема предвид вътрешното състояние на заявителя. Прилагането на подхода, основан на компетентността, в управлението на персонала в това тълкуване трябваше да анализира:
- настроение;
- мотивация;
- стойности.
Освен това, според Макклеланд, е важно как човек действа. В много отношения според него дали работата на кандидата ще бъде успешна зависи от това.
Примерите за поведение предоставиха достатъчно информация за анализ, въз основа на която бяха разработени интервютата. В разработката са използвани и приложни тестове и методът на Фланаган.
И какво на практика?
Характеристиките на компетентностния подход за първи път са изпробвани през същите 70-те години на ХХ век. Като експериментален обект беше избран Държавният департамент на Америка, който отговаряше за дипломатическата информация. Реализацията на идеята се зае с организацията McBer and Company.
Първите проблеми на подхода, основан на компетенциите, които се срещаха при опит да се приложи теорията на практика, се оказват свързани с невъзможността да се определи въз основа на получените данни колко кандидатът е в състояние да се справи със задачите, поставени в реални трудни условия.
Първият етап от експеримента в дипломатическия отдел се състоеше в подбора на две групи кандидати, от които някои биха били най-добрите изпълнители, а други бяха класирани като средни служители. Всеки беше индивидуално поканен да участва в интервю, за да придобие разбиране за поведението. Кандидатите трябва да говорят за най-успешните си и неуспешни житейски ситуации. Интервюиращите попитаха какво е довело до състоянието на нещата, които кандидатите усещат и как са действали.
За да обобщим получените данни, използвахме метода за анализ на словесни изречения. След анализиране на информацията, специалистите по мениджмънт подобриха подхода, базиран на компетенциите, към управлението на персонала, като в крайна сметка го приведоха във вида, в който се използва в работата днес.
Съвременни практики за набиране на персонал
Много е трудно да се надцени значението на ролята на компетентностния подход в управлението на персонала. Всъщност благодарение на този метод най-големите компании набират най-добрия персонал, което позволява на организациите да успеят и да преместят икономиката, индустрията, социалния живот и цивилизацията като цяло в бъдеще. Други обаче твърдят, че подходът за управление на персонала, основан на компетенции, е логичен отговор на това как се развива световният пазар на труда.
Случи се така, че човешките ресурси в компании от различни страни използват различни методики, за да намерят най-добрите служители.Когато анализирате методите, е ясно, че някои функции се дублират, а посоките често се различават съществено. Трябва да се помни, че подборът и оценката на персонала са тясно свързани с това какъв вид възнаграждения ще очакват работниците.
Използването на подход, базиран на компетенции в управлението на персонала, даде възможност да се отрази в методологията връзката между избора на служители и възнагражденията. Компетенциите ви позволяват да създадете база данни, която е приложима за различни услуги. Следователно, подборът на персонал за различни фирми се превръща в процес, който обединява различни фирми по света в едно цяло.
Какво е компетентен модел
Моделът на компетентност, на който се основават най-ефективните методи за управление на персонала, е централното ядро, около което се създава цялата система за контрол на служителите в организацията. Има безброй такива модели, но всички те са координатната система за компанията. Благодарение на такива модели е възможно да се разбере кои служители на компанията са най-компетентните и полезни за организацията, които могат да станат такива в определена област.
Компетентните методи за управление на персонала показват своята ефективност само когато са избрани в съответствие с целите, целите на организацията и се прилагат, както е предвидено от техните автори.
Стандарти за качество, приложени към модела:
- лекота на разбиране;
- отчитане на възможни промени в резултат на изпълнението на програмата;
- съответствие със спецификата на компанията;
- включването на разнообразни елементи, които се допълват взаимно;
- правосъдие.
Как се развива моделът?
Когато разработвате модел в предприятие, където подходът, основан на компетенциите, все още не се прилага, трябва да се помни, че той е създаден в съответствие със следните правила:
- разработването трябва да се извършва от онези, които след това ще прилагат модела в действителност;
- служителите трябва да имат най-пълната картина на организацията, за която се създава моделът;
- при разработването на модела се вземат предвид само стандартите на поведение, приложими за всички служители;
- Стандартите за поведение, взети под внимание при разработването на модела, трябва да бъдат избрани при отчитане интересите на организацията.
Специфики на приложението
Както показват основните принципи на управлението на персонала, подборът на служителите трябва да отчита характеристиките на различните методи, както и редица фактори. Инструментите, използвани за това, са избрани преди интервюто. От мениджъра на персонала се изисква да се грижи и коригира избраните методологии в процеса на комуникация с кандидата. Просто казано, трябва да можете да се адаптирате към променящите се условия.
За да бъде интервюто успешно, а изводите от него да бъдат точни, е важно да се приложи моделът на компетентност. В Русия Кибанов се занимаваше с разработването и прилагането му в реалностите на нашия пазар на труда. Оценката се основава на:
- резултати от интервю;
- професионални стандарти и спазване на тях;
- 360 градусов метод.
Как върви интервюто?
На практика същността на компетентностния подход в управлението на персонала се състои в редица характеристики на комуникация с кандидата. Първи стъпки:
- Подготовка, включително формиране на списък на всички, които трябва да бъдат оценени. В този списък ще трябва да се включат всички, попълнили въпросника, предварително съгласуван с ръководителя на компанията.
- Присъствието на отговорен представител, който изпраща списъци с потенциални кандидати в рамките на организацията, както и изследва присъствието на признателност, оплаквания към тези хора.
- Подготовка на формуляри за оценка на потенциален служител.
Самата оценка се състои от следните стъпки:
- Ръководителите на фирмите попълват 360 градусови формуляри.
- Провеждане на интервю, което ще оцени лоялността според метода на Hyde. В този случай се прилага формуляр с въпроси и готови отговори, от който трябва да изберете правилния.Това ви позволява да определите мотивацията на потенциален служител, демотивацията, неговите желания.
- Демонстрация на бюлетин, в който кандидатът трябва да отбележи кои редове нарушават професионалните стандарти. Такъв материал се подготвя предварително и резултатите от оценката трябва да бъдат включени в подготвения за това документ.
- Моделиране на работната ситуация и анализ на проявата на кандидатски компетенции, като се вземат предвид професионалните стандарти.
Последният етап, който се препоръчва от топ HR специалисти, разработване на основите на управлението на персонала:
- преброяване на резултата;
- генериране на отчет за мениджъра със създаване на месечен консолидиран график.
Ако е избран подход, основан на компетентност, методите позволяват следните оценки на кандидата:
- не е подходящ за конкретна позиция;
- съответства на позицията;
- напълно последователен;
- следва да бъдат включени в резерва на компанията.
За трудностите в работата
Практиката показва, че най-много проблеми със служителите в наши дни има в онези фирми, които използват остарели методологии за избор на служители. Елиминирането на трудна ситуация се улеснява чрез използването на подход, основан на компетенции в управлението на персонала. Ако е възможно, трябва да се избягва остарял подход: служители харесват или не харесват. Именно той води до факта, че персоналът е неефективен.
Не забравяйте, че директорът на компанията също е предубеден, той не винаги може правилно да оцени професионалист в тясна област, а последствията от това могат да бъдат най-сериозните - до фалит. Що се отнася до HR мениджърите, всеки такъв служител поотделно също не може да притежава спецификата на всички области, което налага ограничения върху способността за правилна оценка на потенциален служител.
Трябва да се помни, че в някои компании се е образувала нетипична корпоративна култура и това налага ограничаване на подбора на персонал. Еднакво усложнява задачата и личната нетипичност на кандидата. Не забравяйте, че продуктивното сътрудничество е невъзможно, когато компанията и служителят не са подходящи един за друг. Избягването на наемането на такъв човек е основната цел на подхода, основан на компетенциите.
Използването на добре подбран модел ни позволява да създадем не само успешен работен процес, но и да обмислим, както и да приложим програми за обучение и развитие на персонала на всеки служител поотделно. При наличието на добре разработен модел, ръководителите на човешки ресурси ще разполагат с достатъчно информация, за да идентифицират кои области на обучение са подходящи в момента.
Някои функции
Практиката показва, че подходът, базиран на компетенциите, към управлението на персонала не винаги е лесен за изпълнение, много зависи от спецификата на конкретна организация. Ако за някои неща вървят гладко и веднага, в други фирми задачата се простира с няколко години. Най-лесният вариант е да се прибегне до помощта на трети специалист, който има опит в решаването на подобни проблеми. Ако проблемът се реши сам, трябва да сте подготвени за факта, че процесът ще отнеме време и ще изисква големи усилия. Вероятно ще трябва да обучите HR специалисти по нов подход, както и да инвестирате в разработване на система, която да отговаря на изискванията на конкретно предприятие.
Когато се въвежда подход, основан на компетенциите, задачата на специалистите по човешки ресурси е да профилират всички позиции в организацията, тоест да направят пълно описание на всяка от тях, като вземат предвид компетенциите. Можете да опишете:
- дейности;
- ниво на компетентност
Накрая се създава и договаря проект, в съответствие с който новата методология ще бъде пряко въведена.
слабости
Както показват последните проучвания в областта на набирането на персонал, подходът, основан на компетенциите за управление на персонала, има някои слабости.За най-ефективно функциониране на организацията при прилагането на такава техника трябва да се вземат предвид всички недостатъци.
Най-критичните точки:
- Формирането на твърде сложен модел на компетентност, което е практически невъзможно да се приложи на практика, тъй като във фирма на един служител се възлагат функциите на няколко длъжности наведнъж.
- Невъзможност за свързване на компетенции и мотивация. Дори да притежава всички необходими умения, човек може да не ги прилага на практика. В същото време стимулирането само от финанси е неефективно.
- Моделът на компетентност, свързан със самомотивацията на служителя, е признат за най-ефективен, но е сложен и изисква много труд, за да се развие и приложи на практика.
Не забравяйте, че печалбата е ключов показател за успеха на предприятието. Ако този или онзи служител не е източник на печалба, той не трябва да бъде във фирмата, дори ако по своите характеристики човек перфектно се вписва на работното място. Индикаторът за рентабилност ви позволява да прецените дали служителят е ефективен, ако стойността е нула или отрицателна, служителят трябва да бъде уволнен без съжаление. Не забравяйте, че устойчивостта на стрес и фокусирането върху положителен резултат не е печалба за компанията.
Какво друго да търся?
Малко по-сложна ситуация е подборът на персонал в кризисна ситуация. Практиката показва, че при такива условия моделът на компетентност е по-малко ефективен, отколкото при нормална ситуация на пазара на труда. Това се дължи на факта, че мениджърите и HR мениджърите рядко могат да оценят адекватно какви качества се изискват от служителя, за да гарантират, че компанията печели в трудна икономическа ситуация.
Друга ситуация, при която моделът на компетентност показва ниска ефективност, е изборът на служители за творчески позиции. Ако имате нужда от генератор на идеи, тогава е невъзможно да се предвиди какви параметри трябва да има служителят, особено в дългосрочен план. Можете да опитате методологията, но ефективността вероятно ще е ниска.
Не забравяйте, че след като избраният модел на компетентност може да осигури постоянство на компанията. От една страна, това е добре - компанията постоянно ще стои на плаващите си места поради успешния подбор на служители. От друга страна, човек не може да мечтае за растеж: за това са нужни други работници, което означава, че те трябва да бъдат избрани според различен модел.
Най-модерните фирми се опитват да изберат служители, които са способни да мислят извън рамките и да се държат извън стереотипите. Това е разумно, защото такъв персонал ще доведе до успех на организацията. Но не забравяйте, че методът на компетентност е система за стандартизация, която в основата си противоречи на надхвърлянето. Ето защо, ако търсите служители, които могат да дадат нов живот на компанията, стандартната система за подбор не е подходяща за вас.
И все пак ползите са очевидни.
Въпреки описаните по-горе трудни моменти, методологията на компетентност е приложима на практика и показва добри резултати. Статистиката казва, че с успешното прилагане на подобна методология текучеството на персонала се намалява със 70%, докато печалбата на компаниите се удвоява приблизително, преди всичко продажбите растат.
Сега водещи световни експерти по мениджмънт провеждат изследвания и усъвършенстват подхода, основан на компетенциите, така че методологията да стане приложима за нетипични случаи и нестандартни области. След като успеят, този метод за подбор на работници несъмнено ще стане най-приложим на практика. Това до голяма степен се дължи на факта, че тя е подходяща за информационната икономика и най-успешно отговаря на изискванията на пост-индустриалното общество.
Изборът на правилния подход е ключът към успеха
Понятието "компетентност" е малко по-различно в различните страни. В контекста на подбора на персонал е обичайно да се отделят подходи:
- САЩ;
- Европейска.
Първо е естествено да дешифрираме термина като поведение на потенциален служител. В този случай компетентността става основна характеристика на служителя. Ако човек е в състояние да се държи правилно, тогава той ще бъде успешно придобиване на компанията.
Що се отнася до европейските специалисти по набиране на персонал, те предпочитат да разглеждат компетенциите като функционалност в контекста на очакваните резултати. В този случай под термина се разбира способността на служителя да се държи по такъв начин, че да не нарушава стандартите, приложими във фирмата.
Най-добрите резултати се показват от интегрирания подход, когато функционалността и поведението са взети под внимание при създаването на модела. Също така структурата трябва да съдържа познавателни компетенции, за да отразява напълно качествата на кандидата.
Когнитивните компетенции са не само официални знания, придобити в обучението и при предишна работа, но и неофициални, придобити през целия живот в различни ситуации. Идеален служител е човек, който знае информацията и разбира защо системата работи по този начин, а не по друг начин.
Функционалните компетенции са умения, специфични за потенциален служител. Те могат да бъдат с професионалист или дори с начинаещ специалист, ако той може да изпълни задачата и може да го докаже по време на интервюто чрез демонстрация.
Социалните компетенции засягат етиката на човека и спецификата на неговата личност.
За да обобщим
Компетентността е обобщен феномен, предназначен да отразява как човек ще се държи на работното място. Подходът, основан на компетентността, отчита уменията и знанията, уменията и чертите на личността, от които можем да заключим колко полезен ще бъде служителят за организацията. Наличието на компетенции определя как служителят ще се държи на работното място и какви резултати ще постигне. При определяне на компетенциите за всяка конкретна длъжност, техният списък се превръща в незаменим помощник на мениджъра по подбор на персонал по време на интервюто.
Последните няколко години у нас се характеризират с драматични промени в кадровата политика както на частни, така и на държавни компании. Това до голяма степен се дължи на тясното сътрудничество с чуждестранни компании, както и на въвеждането на иновации. Статистиката показва, че дори в правителствените органи подходът, основан на компетенциите, намира приложение като начин за подбор на кандидатите. Благодарение на това системата за управление на човешките ресурси стана прозрачна и ефективна, в съответствие с реалностите на обществото на 21 век.