Както знаете, формулата за успех на всяка компания директно зависи от подбора на персонал, който в крайна сметка „решава всичко“. Въпросите относно подбора на квалифициран персонал са актуални по целия свят. Те стоят пред домашни компании и организации. В крайна сметка влизането на Русия в пазарната икономика създаде остър недостиг на висококвалифицирани специалисти. Това се дължи на факта, че растежът на бизнеса е доста бърз и голяма армия от персонал със значителен опит и добро образование просто не може да се появи толкова бързо. Вътрешнофирменото образование не решава проблема. Всъщност много предприятия искат да получат специалиста, от който се нуждаят „тук и сега“.
Headhunting ще помогне да се намери изход от тази ситуация - това е технология за подбор на персонал, която осигурява целенасочено търсене, както и последващото участие на най-обещаващия и ценен персонал.
Определение на понятие
Headhunting е начин за директен подбор на висококвалифицирани специалисти, които имат определени умения. Освен това позициите на топ и среден мениджър се считат за вакантни. Буквално този израз се превежда като "лов на глава".
За тези, които са запознати с тази област, не е тайна, че в предишни години думата „лов на глава“ не е нищо повече от професионален жаргон. Освен това, той се използва само в тесен кръг от специалисти. За по-широко разпространение на тази концепция помогнаха журналистите, които често я използват в своите материали, публикувани в медиите.
Хедхантингът не е нов, но по-малко разпространен метод, който е много обещаващ. Това позволява на компанията да избере за себе си особено ценни, т. Нар. Специалисти по парчета. Освен това самите кандидати по правило изобщо не търсят нова работа. Ето защо специалистите по хедхантинг са длъжни да положат усилия, за да заинтересуват висококвалифициран служител да разгледа предложението си за персонал и да промени съществуващото си място на работа.
Уместността на метода
Доколко е подходящ този подход? За да се определи нейната значимост, у нас са проведени специални проучвания. На тях присъстваха представители на Руската асоциация на мениджърите, както и специалисти от международната консултантска компания Ernst & Young. В проучването участват около 350 ръководители, които ръководят компании във всички ключови области на националната икономика.
Какво показа анализът на получените данни? Резултатите от проучването сочат, че към днешна дата руският мениджър на най-високо ниво счита привличането на висококвалифициран персонал за позицията на топ мениджъри като своя приоритетна задача. Специалистите по тесен профил също се нуждаят от компании. В същото време многобройни примери за лов на глави предполагат, че у нас се извършва подобен подбор на персонал при търсенето на специалисти от най-високо ниво, които имат най-богат синтезиран потенциал в комбинация с задълбочено обучение и дългосрочен практически опит в управлението. Освен това много от местните компании също трябва да избират специалисти от средно ниво с високо професионални умения и знания.
Външна история
Технологиите за лов на глави са били използвани за първи път в началото на двадесетте години на миналия век в Съединените щати.Именно през този период директорите на компаниите започват да търсят служители с помощта на агенции, специално наети за тези цели. През четиридесетте години се появи служба по заетостта. Това бяха агенции, които за първи път в историята започнаха да публикуват свободни работни места за онези работници, които не можеха да бъдат в армията. Разбира се, такива работни места бяха предназначени за мъже, но в по-голямата си част жените все още търсеха работа.
В средата на четиридесетте години на миналия век в САЩ възниква самото понятие за „лов на глави”. Тя се прилага за агенции, които след края на Втората световна война търсят висококвалифицирани мениджъри и специалисти за компании.
Технологията хедхантинг става много печеливш вид бизнес през 70-те години на 20 век. Днес такива агенции получават такси за своите услуги в размер на 30-40% от размера на годишната заплата на избран от тях професионалист. Освен това необходимостта от такива организации, които помагат за решаването на кадрови проблеми, непрекъснато нараства. Например в Съединените щати има повече от 3500, а в Канада - над 1350.
Ловът с лов в Русия е разработен едва в началото на 90-те. У нас той започна активно да се използва с появата на такива чуждестранни компании като Никълсън, Егон Зендер, Морган Хънт и други. Малко по-късно се появиха руски агенции, от които сега има повече от петдесет. Освен това повечето от тях са концентрирани в Москва.
Днес ловът с глава е метод за набиране на персонал, който е един от най-ефективните, перспективни, макар и не твърде широко разпространени. В действителност в отдалечени от столицата региони той все още има много ограничена употреба.
Обхват на приложение
Съвременната практика по външния подбор на кандидатите използва няколко технологии. Списъкът им включва не само хедхаут, но и скрининг, както и набиране. Каква е разликата между тези методи?
Скринингът се използва за затваряне на по-ниски свободни работни места. Набирането на персонал е необходимо за подбор на персонал от средното ниво. Headhunting е метод, който ви позволява да изберете тесни специалисти с най-висока квалификация, както и ръководители.
Скринингът е нищо повече от „избор на повърхност“. Тя се осъществява според редица формални характеристики, включително възраст и образование, трудов стаж и пол. След получаване на голям брой автобиографии, изборът се извършва от самия клиент. Агенцията за набиране на персонал играе само ролята на доставчик на подходящи търсещи работа.
Набирането се отнася до по-задълбочен подбор. При прилагането му се вземат предвид много бизнес качества на кандидата и неговата личност. Подобно набиране на персонал се извършва от самата агенция за подбор, използвайки собствена база данни от кандидати, формирана въз основа на отговори на реклами в медиите. Крайният резултат от работата ще зависи пряко от опита на самия рекрутер, както и от качествения състав на кандидатите.
Техниките за лов на глава са „качествено търсене“. При прилагането им се вземат предвид особеностите на бизнеса, който клиентът провежда, както и работната му среда. Headhunting изследва личните и бизнес качества на кандидата, действайки по пряк начин, а не чрез публикуване на свободни работни места в медиите. Това го отличава от скрининга и набирането. Всъщност за избора за позиция на лидер изобщо не са необходими онези кандидати, които са представили автобиографията си на съответните интернет портали, или тези, които са отговорили на открита свободна позиция. Повечето от тези, които обмислят лов на хедхайн, са заети. Те получават високи заплати и не четат обяви за работа. Ето защо в този случай се прилага само принципа на директното търсене.
Пример за това е подборът на специалист, който трябва да следи обезлесяването при подготовката за зимните олимпийски игри 2014 г. в Сочи. От такъв кандидат не само се изискваше да има трудов опит и да притежава професионални знания. От този специалист се изискваше и да говори два чужди езика. Отне седем месеца на агенцията, за да затвори тази свободна позиция. Необходимият специалист беше намерен в друг регион, а съгласието му за преместването беше подсилено от предоставянето на личен треньор по карате, големи бонуси, социални пакети и т.н.
Идентифициране на нуждите на компанията
Толкова необходимо ли е ловът на хедънинг - хедхаут? У нас нейната значимост се потвърждава от съществуващия недостиг на квалифицирани специалисти и липсата на голям брой автобиографии за старши и средни ръководители в Интернет. За никоя компания не е лесно да намери не само достоен ръководител на предприятието, но и ръководители на производството, опитни технолози и главни счетоводители, технически и финансови директори, както и ръководители на високотехнологични технологии.
Като цяло, headhunting е внимателно проектиран проект, създаден индивидуално за всеки клиент. Освен това изпълнението му се състои от няколко много важни етапа. Първият от тях определя нуждите на предприятието. Това е предварителен етап, по време на който се водят преговори между представители на компанията и специалисти на агенцията за набиране на персонал. Резултатът от такава среща е да се идентифицират нуждите на клиента и необходимите професионални качества на бъдещия служител. Въз основа на получените данни ръчния ловец определя профила на компанията и условията, които съществуват в този пазарен сегмент. Освен това е необходимо да се идентифицират конкуренти на предприятието и възможни кандидати за длъжността. Но дори след разкриване на всички ключови позиции на поръчката, ръкохватката не спира работата си с клиента. В крайна сметка с най-точното изложение на проблема най-вероятно е успехът на търсенето на подходящия кандидат.
Какви принципи и технологии използва хедхантинг? Този метод в началния си етап включва подробно определяне на условията. В същото време представителят на агенцията за подбор на персонал определя такива характеристики на бъдещия служител като размера на заплатата му, както и бонуси и бонуси, обезщетения, отговорности за работа, професионални и лични качества. Изясняват се и причините за това свободно място, мястото, което служителят ще заеме в структурата на организацията, както и перспективите за нейното увеличаване.
Какво друго обмисля хедхантинг? Принципите и технологиите на този метод включват определяне на подробните параметри на организацията на клиента, целите на нейната дейност, финансовото състояние, стратегиите за развитие, вътрешната структура на подчинение, принципите на управление и вътрешната корпоративна етика. Познаването на тези нюанси е много важно за ловците на глава. В действителност, при липса на такава информация, потенциалният специалист няма да прояви нужното доверие на консултант от агенция за подбор на персонал. Това рязко ще намали шансовете на последния да заинтересува човека и да завърши работата си докрай.
Информационен анализ
Това е следващата фаза на агенцията за набиране на персонал. За разлика от скрининга и набирането, практиката на използване на хедхантинг в съвременни условия доказва, че трябва да се извърши директно търсене на кандидат с задълбочен анализ на пазара. В този случай е важно консултантът да използва данните, получени на първия етап от неговата работа, тоест при определяне на всички условия на поръчката. Трябва да се има предвид, че процесът, който включва проучване на пазарен сегмент, е доста дълъг. Освен това всички действия на хедхънтъра трябва да са насочени към анализ на конкурентните предприятия на компанията, а именно:
- проучване на тяхното финансово състояние;
- установяване на квалификационното ниво на необходимите специалисти;
- идентификация на заплатите и условията на труд;
- съставяне на списък с потенциални кандидати.
Всяко от горните действия ще изисква използването на голям брой ресурси от представител на агенция за набиране на персонал. Това може да бъде опит, лични връзки и т.н.
В процеса на изследването специалистът идентифицира списък на компаниите и географските ограничения на сегмента. Въз основа на анализа на получените данни се определя подходящ кандидат. В този случай в началото списъкът с подходящи лица може да бъде много дълъг. Тя трябва да съдържа информация за онези потенциални кандидати, чиято квалификация напълно отговаря на изискванията на поръчката. След това се извършва задълбочен подбор. В резултат на това списъкът е значително намален. Окончателната му версия подлежи на задължително одобрение от клиента.
Избор на кандидати
След съгласуване на списък с възможни кандидати, специалистът на агенцията ще работи с всеки от тях. За целта хедхънтърът се свързва с тези хора и установява колко много се интересуват от работата си с друга компания. Най-трудното на този етап е да се установи контакт с кандидата. В крайна сметка, най-вероятно той получава подобни оферти повече от веднъж месечно. За да разговаря с евентуален кандидат, ръкохватката използва няколко техники, сред които най-често срещаният е пряк контакт. В допълнение, специализирана агенция за набиране на персонал може да приложи техните лични връзки, съществуващата база данни и дори социалните мрежи. Въз основа на резултатите от разговора се подготвя подробен доклад за всеки от специалистите в списъка.
Интервю с представители на компанията клиент
Защо ви е необходим такъв подробен доклад за преследване на ловуване? Използвайки го, специалистите на клиента избират най-заинтересованите специалисти. След това се организира интервю с всеки кандидат.
Консултантът на агенцията за подбор на персонал действа в този случай като посредник. Помага на двете страни да се подготвят за разговора и да намерят общ език. Въз основа на резултатите от преговорите клиентът определя най-добрия специалист, с когото е сключен трудов договор.
Допълнителни консултации
И дори след подписването на трудовия договор агенцията за подбор на персонал не спира контакти с организацията на клиентите. В този случай консултантът е необходим за разрешаване на проблеми и конфликти, които неизбежно възникват в началния етап на работа. Срокът на такава подкрепа е от 6 месеца до 1 година.
Плюсове и минуси на метода
Основните предимства на headhunting са, че персоналните агенции подбират персонал на съответния пазар сред служители на конкурентни фирми. Когато използвате други методи, можете да пропуснете голям брой висококвалифицирани вече наети специалисти.
Предимството на лов на глава е конфиденциалността на намеренията. В действителност, в случай на директно търсене, висшите мениджъри получават възможност да проучат предложенията на консултанти, без риск да загубят текущата си работа. При други методи има открито търсене на свободна позиция, което може да доведе до проблеми с управлението. Ако човек не е готов да приеме офертата, той може да докладва за съществуващ служител с подобен професионален опит.
Но има и отрицателни аспекти при преследването на ръка. Факт е, че конкурентните фирми могат да примамят избран в резултат на дълго търсене кандидат. За да избегнат този неприятен момент, компаниите понякога плащат на служител, който да гарантира дългосрочната му работа. Освен това не особено добър специалист може просто да подкупи консултант в агенция за набиране на персонал, за да получи по-добро място за себе си. Но като цяло полезността на този метод далеч надхвърля негативните му страни.
Специална литература
Как да се проведе лов на глава? Книгите по тази тема запознават всички с компетентната организация на процеса на търсене на старши персонал. Специалната литература е от голяма полза в случаите, когато трябва да намерите редки и ключови специалисти както в техния професионализъм, така и в областта на работа.
Много популярна сред заинтересованите читатели е книгата „Охота на глава за 15 минути”. Неговият автор Владимир Якуб повдига толкова широк кръг от въпроси, че много експерти ще бъдат заинтересовани да прочетат тази работа, включително мениджъри за контакти с клиенти, професионални преговарящи и тези, които се занимават с индустриален маркетинг. Въпреки това, книгата ще стане по-интересна за някой, който работи в толкова силно интелектуална, трудна и в същото време изпълняваща социално важни задачи на лов на глава.