Често лидерите се сблъскват с безпринципно изпълнение на трудовите задължения от своите подчинени, както и с тяхното нарушаване на трудовата дисциплина. За нарушения, извършени от служители, могат да се налагат санкции. Дисциплинарните действия се прилагат не по-късно от един месец от датата на нарушението.
дефиниция
Терминът „дисциплинарно наказание“ означава определен вид наказание, приложимо спрямо служител, който не изпълнява трудовите си задължения, посочени в трудовия договор. Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда видовете наказания. Освен това могат да бъдат приложени онези санкции, които са предвидени от федералния закон или от устава на дружеството.
Трябва да се каже, че наказанието трябва да е свързано с тежестта на деянието. Но в повечето случаи дисциплинарните наказания са чисто субективни. Нека разгледаме по-подробно всички нюанси на наказанията и дали е възможно да се обжалва дисциплинарно наказание.
видове
Като се имат предвид разпоредбите на Кодекса на труда, срещу служител може да се приложи наказание според неговото поведение. Дисциплинарните санкции включват:
- коментиране;
- порицание;
- прекратяване на трудовия договор.
Също така ръководителят на организацията може да освободи служителя от поста си или да предупреди за факта, че длъжността не съответства. Изброените видове наказание са предвидени в Кодекса на труда. Дисциплинарните санкции под формата на лишаване или намаляване на заплатите са незаконни. Изключение се счита, ако тези нюанси са посочени в устава на компанията или други регулаторни документи.
приложение
Както бе споменато по-рано, видовете дисциплинарни санкции и процедурата за налагането им са регламентирани в законодателни актове. Доста често има ситуации, когато служителите не изпълняват задълженията си, а работодателите наказват грешните служители. Кога дисциплинарните действия ще бъдат законосъобразни и разумни?
Според законодателството (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация) първо се наказват тези нарушения, които са посочени в трудовия договор и не се изпълняват правилно. Това може да включва:
- Изпълнение от служителя на действия, които не са разрешени от документирани разпоредби или инструкции на организацията.
- Нарушение на длъжностната характеристика или други правила на организацията.
- Неспазване на трудовата дисциплина.
Работодателят счита за незаконни наказания като:
- Налагане на глоби, които не са документирани.
- Намаляване на заплатата.
- Неразумни наказания, които не са документирани.
- Налагането на незаконни санкции за манипулиране на работници.
- Други наказания, които не съответстват на Кодекса на труда.
Възможно е да се привлече към дисциплинарна отговорност не само обикновен служител, но и ръководителят на отдел или структурно звено. Това право се урежда от член 195 и член 370 от част 6 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съюзът има право да наблюдава спазването на трудовото законодателство в предприятието. Ако има факт нарушение на нормите на законодателството, местните актове, укриването на злополуки, неспазването на условията на колективния договор, синдикатът може да изиска от висшето ръководство да накаже непосредствения виновник за разкритите нарушения.
регистрация
Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от месец от датата на откриване на нарушение. Всяко наказание трябва да бъде съставено съответно. Редът за регистрация е следният:
- Документация на нарушението. Това включва подготовката на акт, доклад или решение на комисията.
- Обяснителна бележка от служител. Този документ трябва да бъде изискан писмено за подписа на служителя. Ако той откаже да представи обяснителна бележка за факта на нарушението, тогава трябва да бъде съставен подходящ акт в рамките на 2 дни. С предоставеното обяснение работодателят го обмисля и взема решение. Ако има основателни причини, възстановяването може да бъде отменено.
- Издаване на поръчка. В документа трябва да се посочва решението на ръководителя, което той лично взема. Трябва да се ръководите от самото нарушение, обстоятелствата, довели до неговото извършване, тежестта на последствията и пр. След издаване на заповедта служителят трябва да бъде запознат с нея в рамките на три дни.
ред
Заповедта, отразяваща решението на ръководителя на нарушението, трябва да съдържа следната информация:
- пълни данни за служителя;
- място на работа и длъжност на служителя;
- същност на нарушението и списък на нарушените вещи;
- описание на нарушението и заключение за тежестта на нарушението;
- вид на възстановяване;
- основания за наказание (всички документи, събрани преди издаването на заповедта са приложени).
Заповедта трябва да бъде направена във форма и да не противоречи на Кодекса на труда. Дисциплинарните действия трябва да са съобразени с неправилното поведение. В противен случай поръчката може да бъде оспорена. Отказът да се запознае със заповедта също трябва да бъде записан в акта.
Трудови досиета
Дисциплинарно наказание под формата на порицание или коментар не се вписва в трудовата книжка, но по искане на ръководителя може да бъде вписано в личното досие на служителя.
Но уволнението по член трябва да бъде посочено в труда като основание за прекратяване на трудовия договор.
Времето
Условията, по които работодателят трябва да се ръководи, са ясно посочени в трудовото законодателство.
Първо, дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от 30 дни от момента на откриване на нарушение, без да се отчита временната неработоспособност на служителя или годишен отпуск. Второ, забранено е налагането на наказания след шест месеца, тъй като давността на самото престъпление изтича.
Но може да възникне логичен въпрос - не по-късно от прилагането на дисциплинарно наказание, ако е извършен одит или одит? Тук давността е две години от датата на откриване на нарушението.
Ако ръководителят не спазва определените срокове и този факт е открит от служителя на инспекцията по труда, наказанието може да се обжалва в съда.
обжалване
Дисциплинарните санкции включват коментари, порицания и уволнения, според случая. Могат ли да се обжалват такива наказания? Възможно е, ако служителят е сигурен, тогава той е бил наказан незаконно и несправедливо.
За това гражданинът трябва да състави заявление и да го изпрати до един от трите органа: инспекцията по труда, комисията за разрешаване на официални спорове и съда.
Срокът за обжалване е 90 дни от момента, в който служителят получи известие за възбрана. Ако събирането включва прекратяване на трудовия договор, тогава можете да го обжалвате в рамките на месец.
оттегляне
Продължителността на дисциплинарното наказание е 12 месеца. С други думи, ако не са регистрирани незаконни действия за служителя в рамките на година след извършване на нарушението, наказанието се отменя автоматично. А служителят след това се признава за неправомерно поведение.
Освен това в рамките на предписания срок работодателят може самостоятелно да анулира събирането по искане на синдиката, самият служител или по искане на непосредствения ръководител.
Последствията
За служителя последствията от наказанията могат да доведат до следното:
- Лишаване от премии и други стимулиращи плащания. Тази клауза е валидна, ако въпросът за лишаването е отразен в местните актове на организацията.
- С получаване на второ дисциплинарно наказание служител може да бъде уволнен в съответствие със законодателните разпоредби.
отговорност
Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от момента на нарушението и е необходимо да се подходи с прилагането на такова наказание с цялата сериозност, особено що се отнася до уволнението.
Прекратяването на трудов договор със служител по искане на ръководителя е възможно само след второ изречение със съществуващо наказание.
Работодателят трябва да следва алгоритъма на действията. Трябва да се помни, че за едно и също нарушение не може да се наказва два пъти.
Важно е да се обърне внимание на документацията: вътрешни местни актове, установяващи трудови отношения и документи, свързани с различни случаи на дисциплинарни действия.
Задълженията на служителите трябва да бъдат възложени на служителя по подходящ начин и когато се появят нови задължения, те трябва да бъдат формализирани.
Всички документи, свързани със служителя: трудов договор, местни разпоредби, длъжностни характеристики, работни графици, трябва да бъдат изпълнени без грешки и да включват целия списък на работата. Всеки документ трябва да бъде подписан и с всеки от тях служителят трябва да бъде запознат с подписа.
Ако в някой от документите бъде открита грешка, това може да създаде трудности при налагането на дисциплинарно наказание.
Всеки документ трябва да бъде направен в съответствие с всички правила. Ако се състави документ за дисциплинарни действия, тогава в подкрепа трябва да бъдат приложени доказателства под формата на актове, бележки, обяснителни бележки. Всяко от приложените доказателства трябва да бъде придружено от подписи и точните дати.
Според стандартите продължителността на дисциплинарно наказание е не повече от година, но всичко ще зависи от самия служител.
Освен това, ако служителят е уверен в невинността си или той може да докаже неправилност на документацията, можете да се свържете с инспекцията по труда. Служителите на инспекцията по труда, в случай на нарушения, както и незаконни действия от страна на ръководството на компанията, могат да привлекат последния до административна отговорност.
Също така дисциплинарното наказание, което е необосновано или се прилага при очевидни нарушения на закона, може да бъде обявено за незаконно. И ако служителят по събирането е уволнен, той ще бъде длъжен да възстанови и да изплати съответното обезщетение (за неволно отсъствие, за морални щети и др.). Ръководителят е длъжен да понесе разноски за съдебни спорове, проверка на инспекцията по труда или прокуратурата, разходи за адвокат и възможни неустойки. И най-важното е, че ако бъде разкрит фактът на нарушение от страна на организацията, тогава той просто може да загуби добра репутация и авторитет сред другите служители.
Така че, за да избегнат ненужни проблеми по време на работа, много работодатели трябва да предприемат по-сериозен подход към системата от наказания и награди. Наказанието на служителите не трябва да бъде субективно, а използването на наказания трябва да бъде в съответствие със закона. Всички системи от глоби и бонуси трябва да бъдат документирани, тогава няма да има въпроси.