Дисциплинарно действие като забележка: проба

Днес поддържането на дисциплината по време на работа е важна отговорност на ръководството. Как компетентно да приложим хода на този процес? Кога се прилага дисциплинарно наказание под формата на коментар? Редът на извадката във всеки случай е различен или не? Можете да намерите отговори на тези и други също толкова интересни въпроси в процеса на запознаване с материалите на тази статия.

Защо да поддържаме трудовата дисциплина?

Защо поддържането на трудовата дисциплина във всяка структура е един от решаващите фактори за ефективност на работата? Тази процедура ви позволява да установите социален климат в организацията, повишава авторитета на шефа и гарантира безопасността на работата. Според статистиката може да се заключи, че във връзка с различни нарушения на трудовата дисциплина от страна на служителите възникват много много извънредни ситуации, които по един или друг начин водят до злополуки, прекъсвания и бедствия.

Днес дисциплинарната практика в Русия по правило се основава на мерки за убеждаване и насърчаване. Такова дисциплинарно действие като забележка, например от ръководството, също се случва доста често. По този въпрос е много важно да се спазват следните критерии:

• Задължителна справедливост.
• Компетентна подкрепа на решенията, взети в документалния план.
• Законност.
• Обективност.

Дисциплинарни санкции: забележка, порицание, уволнение

Настоящият Кодекс на труда на Русия ясно представя списък на дисциплинарни наказания, които по правило се прилагат за служителите. Така че, в член 192 от трудовото законодателство се казва, че служителят може да бъде изобличен, забелязан или уволнен изцяло поради неправомерно поведение, което попада под влиянието на части 5-10 от член 81.

Важно е да се отбележи, че разкриващите видове дисциплинарни санкции, забележка, порицание, уволнение са стандартни категории. Днес те са широко разпространени във всички, поне, битови структури. Съществува обаче и специална дисциплинарна отговорност. Регулирането му се осъществява чрез федерални, секторни или дори местни правни актове, които по един или друг начин отчитат характеристиките на организацията на работа в конкретна структура. Така че, например, в някои организации днес често се практикува преместване на престъпен служител за временен период (обикновено до три месеца) в друга област на работа, където заплатите са много по-ниски или на по-ниска позиция.

Така днес широко разпространено дисциплинарно наказание под формата на забележка (примерна заповед е представена по-долу), порицание или уволнение. Специалната дисциплинарна отговорност се прилага много по-рядко. Между другото, ръководството във всеки случай трябва да помни, че руското законодателство в никакъв случай не предвижда наказания, последвано от материално наказание на служителя. Тогава, когато разпоредбата за бонусите е ясно разработена и влезе в сила в структурата, която показва правомощията на ръководството по отношение на стимулирането на служителите, властите имат пълно право да изключат повишаването на материално виновен служител.

Какво трябва да търся?

Дисциплинарно наказание (забележка при труд, порицание или уволнение) е уместно само днес в определени случаи. Сред тях са следните елементи:

• Нарушаване от страна на служителя на стандартите на работния график, които се установяват и одобряват официално.
• Нарушаване на длъжностните характеристики на служителите.
• Такава дисциплинарна санкция, като забележка, например, често се прилага в случай на нарушаване от страна на служителя на изискванията, свързани с защитата на труда.
• Нарушение от страна на служителя, свързано със спазването на индустриалната безопасност.

Важно е да се отбележи, че нарежданията, дадени на служителя (въпреки факта, че са съставени в писмена форма), в никакъв случай не трябва да надхвърлят неговите непосредствени отговорности по функционален начин. Освен това прилагането на дисциплинарно наказание под формата на забележка, порицание или уволнение е невъзможно за служителя да не изпълни лични искания на ръководството, публични задачи или за неправомерно поведение, извършено от него след часове. Изключение тук може да бъде единствено аморален акт, който попада в разпоредбите на член 82 от осми параграф.

Така че, за да се избегнат недоразумения, всички служители на организацията или предприятието трябва да са запознати с вътрешните правила, както и с разпоредбите, предписани в колективния договор. Ръководството на която и да е организация се задължава да осигури личното разработване на длъжностни характеристики за всяка категория служители, както и да ги подпише и да предостави на всеки служител копие от документа.

Необходимо е да се знае, че характеристиките на трудовата дейност, съответстващи на заеманата от конкретен специалист длъжност, трябва да бъдат отразени в индивидуален трудов договор. В допълнение, в случай на режим на смяна на работа е подходящо да се състави график на смените, да се одобрят и да се информират служителите в началото на всеки период, включен в общия план.

Дисциплинарно нарушение

Както вече беше обяснено по-горе, налагането на дисциплинарно наказание под формата на забележка, порицание или уволнение е най-честата практика днес. Така че, в случай на идентифициране от страна на един служител или друг на неправомерно поведение, което в съответствие със становището на ръководството на организацията или предприятието изисква санкции, е напълно недостатъчно и дори изключително вредно да се изрази устно всяко недоволство или да се декларира например порицание без документирането му, т.е. дори в присъствието на цялата работна сила. Такива действия изобщо не са надарени със законна сила. В никакъв случай те не подкрепят авторитета на властите.

За да издадете заповед за налагане на дисциплинарно наказание (забележка, порицание или уволнение), първо трябва да проведете вътрешно разследване и анализ на събитието. Основата за такива процедури е петиция (меморандум, действащ като съобщение) от служител, който е назначен за старши в определена област на работа, или от ръководството на структурното звено на организацията.

Перфектното всяко дисциплинарно действие изисква документална подкрепа. Обикновено се съставя акт относно инцидента. По един или друг начин тя се удостоверява с подписите на реални свидетели. Нарушителят на предприятието трябва да е запознат с документа без да се проваля. В случай на неговия отказ е необходимо да се оправи и с акт.

В рамките на два работни дни ръководителят на структурата се съгласява да изиска от служител да обясни какво се е случило. Най-добре е да приложите това писмено чрез официално писмо или заповед. При липса на служител в този момент, можете да му изпратите писмо със съответното уведомление. Важно е да се отбележи, че ако служителят откаже да изпълни обяснително изявление, тези обстоятелства трябва да бъдат записани в акт. Между другото, често се случва необходимостта от експертно мнение:

• Относно състоянието на наркотична или алкохолна интоксикация.
• Относно нарушаването на изискванията за защита на труда в предприятието.
• Относно неспазването на схемата на процеса на работа.

Допълнителни действия

Известно е, че дисциплинарни действия под формата на забележка (извадка е представена в следващите глави), порицание или уволнение е възможно само в определени случаи. И така, продължение на процедурата за определяне на дисциплинарно нарушение е събиране на обяснения от служителите по решение на ръководството. Чрез обяснителна информация властите имат възможност да научат директно за процеса на нарушение и неговите последици. Необходимо е да се допълни, че към основната документация, свързана с разследването, могат да бъдат приложени следните документи:

• Извлечения от работния график и установения график.
• Копия от поръчки, длъжностни характеристики.
• Други документи, които потвърждават факта на нарушението.

Трябва да се отбележи, че заповедта за дисциплинарно наказание под формата на забележка, порицание или уволнение може да бъде изпълнена само когато горната документация е приета днес. Това обстоятелство ще послужи като определен плюс в случай на съдебен процес.

Нежелателно е да се забави процеса на разследване. По този начин ръководството е овластено да възстанови в рамките на един календарен месец от датата на уведомяването, но не по-късно от шест месеца от датата на нарушението от един или друг служител. Необходимо е да се добави, че крайните срокове не включват времето, в което нарушителят е бил в отпуск по болест и периода, в който синдикалният орган се нуждае, за да направи подходящо мотивирано становище. Между другото, разследващите операции на правоприлагащите органи не са включени в шестмесечен период, когато са необходими.

Санкции и свързани с тях процедури

След като е направено официалното изслушване и е взето решение от лидера относно назначаването на извършителя, се издава заповед за налагане на дисциплинарно наказание: коментари (образец е представен по-долу), порицание или уволнение. Трябва да се отбележи, че нещата, които изглеждат очевидни днес, могат да станат трудни за обяснение след известно време. Така че добрият лидер, решил да наложи наказание на конкретен служител, винаги трябва да е готов да защити собственото си мнение във всеки случай.

Важно е да се отбележи, че заповед, характеризираща забележката като дисциплинарно наказание, не се изпълнява в съответствие с точните изисквания. По един или друг начин следва да се вземат предвид следните фактори:

• В заповедта трябва да се посочат всички факти, които са свързани с инцидента по вина на определен служител или тяхната група, със задължителното посочване на регулаторните актове, които са нарушени, и съответните правни обосновки.
• Името на документа може да бъде кратко (например „За наказанието на служител“) или да предполага нарушение, особено когато не един служител е подложен на възстановяване, а тяхната група (например „За прекъсването на техническата работа и наказанието на нарушителите“ ).
• В разказа на заповедта подробно е описан фактът на нарушението, където се определя личната вина на всеки от подсъдимите.
• Дисциплинарното действие като забележка е минимална последица от дисциплинарните действия. Така че, за да се засили последният по отношение на целия екип, както и за да се изключи повторението на случилото се, е необходимо да се направи кратък анализ на нарушението с определянето на основните причини, довели до него. Тогава, когато виновният служител е бил обект на дисциплинарни действия по-рано, такива обстоятелства са задължително отразени в основната част на заповедта.
• Мотивационната част на разглеждания документ е посветена по правило на препратки към закони и други законодателни актове, които са нарушени от извършителите, както и на членове от Кодекса на труда, които дават на главата правото да взема определени решения.
• Заповедта (решителна) част от заповедта съдържа конкретни решения на ръководството. Логично е, че именно в материалите на тази част формулировката се налага директно на извършителите. Независимо от това, това не трябва да се ограничава до това, тъй като шефът има абсолютно право да заявява, въз основа на анализ, направен по подреден начин, на изискванията към подчинените, за да възстанови реда по отношение на поверените области на работа и конкретни мерки, свързани с укрепване на дисциплината в процеса на извършване на трудова дейност.

Дисциплинарно действие: забележка

Забележка трябва да се разбира като лоялна мярка за дисциплинарно наказание, прилагано от работодател към служител за неправилно изпълнение или неизпълнение на възложените му трудови функции. Така че, извършил нарушение случайно или умишлено, служителят е виновен. Например забележка като дисциплинарно наказание може да бъде предоставена в случай на закъснение за работа.

В тази глава е целесъобразно да се разгледат стъпка по стъпка инструкциите за дизайна на въпросния документ. Така че, трябва да се уверите, че има хартия, която фиксира точно служителя, който е нарушил или не е изпълнил своята трудова функция. Невъзможно е да се привлече служител към отговорност за неизпълнение на задължение, което не е надарено със законна регистрация. След това, когато нарушението все още се извършва, е необходимо да се извърши серия от операции:

• Изготвяне на меморандум или акт по факта на акт (или бездействие).
• Поискайте писмено обяснение от служителя. В случай на отказ да даде съответното обяснение, работодателят е длъжен да установи този отказ чрез съставяне на акт в рамките на два работни дни.
• Изпълнение на заповед за прилагане на наказания към нарушителя. Документът трябва да бъде мотивиран, съдържащ връзки към нарушени клаузи на местните актове на работодателя, както и друга документация, потвърждаваща вината на служителя.
• Регистрация на документ в списанието за поръчки.
• Обявяване на служителя на поръчката под личен подпис. Важно е да се отбележи, че крайният срок за неговото обявяване е три работни дни веднага след публикуването на документа. Отказът на дееца да се запознае със заповедта, по един или друг начин, се записва чрез акт. По-долу е даден образцов дисциплинарен ред (коментар), примерен документ.

Крайни срокове за възстановяване

Важно е да се отбележи, че забележката като дисциплинарно наказание се прилага към служителя в рамките на шест месеца от момента на нарушението, а също и в рамките на един месец от момента на откриване на нарушение. Промяната на крайните срокове е препоръчителна в следните случаи:

• Откриване на неправомерно поведение въз основа на резултатите от одит или одит в областта на финансите. В този случай срокът се променя с 2 години от датата на нарушението.
• Престоят на служителя в отпуск по болест, във ваканция или уместността на производствения процес в съответствие с наказателно дело, образувано поради престъпление, извършено от служителя. Тук също трябва да се включи време, за да се вземе предвид гледната точка на синдикалната структура, която, подобно на другите позиции, не е включена в сроковете, определени от закона.

Премахване на коментар

Тогава, когато служителят не е подложен на нови наказания през годишния период, съществуващото наказание се премахва автоматично. Важно е да се отбележи, че днес ръководството има възможност за предсрочно отстраняване на дисциплинарни действия от служител.Това решение може да бъде взето единствено от властите по инициатива на нарушителя, но вече коригиран служител, синдикална организация или пряк ръководител на този служител.

Важна информация!

Важно е да се отбележи, че след като дисциплинарно наказание като забележка е приложено към служител, работодателят има законното право да не му плаща стимулиращи плащания (бонуси). Тези основания, по един или друг начин, следва да бъдат предвидени в местните актове на работодателя.

Между другото, ако служителят многократно извърши нарушения от дисциплинарен характер през годината, той може да бъде законно уволнен по инициатива на работодателя. Важно е да се отбележи, че служителят има право да обжалва наказанието пред държавната инспекция по труда, органите за разрешаване на трудови спорове или в съда. В този случай след обжалването ще се извърши щателна проверка. Така че, в случай на откриване на някои нарушения по отношение на работодателя, може да се предвиди административно наказание в съответствие с член 5.27 от Административния кодекс на Руската федерация. Освен това ще трябва да се изплащат неплатени стимулиращи суми (бонуси) на служителя, предмет на лихва.