Във всички страни съществува диференциация на заплатите на работниците в различни отрасли и професии. Основно зависи от съотношението на търсенето, както и от предлагането на конкретни пазари на труда. Когато търсенето на всеки вид труд е много по-малко от предлагането му, тогава, ако всички други условия са равни, заплатата ще бъде ниска.
Как става в Русия?
В Русия, например, през 90-те години на миналия век, подобни професии биха могли да бъдат причислени учители, учени и работници на различни инженерни и технически специалности и други. В случай обаче, че нивото на търсенето е по-високо от предлагането, нивото на заплатата ще бъде сравнително високо. В съвременна Русия тези видове работа включват професията на мениджър, опитен юрист, висококвалифициран счетоводител и т.н. Защо е необходимо диференциране на заплатите? За това по-нататък.
Основните причини за диференциация
Следващият списък от причини класифицира диференциацията на ставките на заплатите:
- Инвестициите в човешки капитал помагат да се разграничи качеството на труда.
- Разликата във видовете работа според условията на труд, привлекателността и много други фактори, а не парични.
- Хетерогенността на работниците, тоест разликата им в ниво на образование, квалификация, обучение и способности.
- Наличие на ограничения на трудовата мобилност.
Трудовата мобилност и нейните ограничения
Следните видове ограничения на данни могат да бъдат разграничени:
- Социологическите представляват разлики в заплатите от един и същи вид в зависимост от гражданството, националността и пола.
- Институционални - това са изкуствени ограничения за работниците, установени от различни институции, организации, институции. Например профсъюзите на цеховете налагат ограничения на броя на членовете си, което възпрепятства придвижването на работниците от определена професия към региони с по-високи заплати, тъй като преместването поражда страх, че работниците няма да бъдат приети в обединението на цеха на ново място.
- Географски, характеризиращ се с привързаността на човек към едно място на пребиваване. В различните региони има диференциране на размера на заплатите на работниците в същата сфера, което не зависи от условията на техния живот и работа. Това се отразява в Русия в коефициентите, които се начисляват към заплатата и се причинява от различни съотношения на предлагане и предлагане на конкретни регионални пазари на труда.
Други фактори
В допълнение към показателите за търсене и предлагане се изтъкват и други фактори, които оказват голямо влияние върху размера на заплатите. От тях можем да различим:
- политика на заплатите в предприятието;
- разходи за живот;
- вид работа;
- трудова квалификация;
- качество и количество работна ръка;
- условия на труд;
- минимална заплата като основен вид социални услуги. гаранции.
Всички горепосочени фактори създават диференциация на заплатите между отделните групи работници и конкретните работници. От практическа гледна точка има няколко вида: професионален, според условията на труд и категории персонал, отрасъл, териториален характер.
Как се анализира диференциацията на заплатите?
Секторните и териториалните диференциации зависят най-вече от съответните области на икономическата структура на дадена страна.
Ако разграничим заплатите по категории персонал, разликата възниква, когато работниците се разделят на категории, които отчитат степента на отговорност за извършената работа и заеманата длъжност.Персоналът по категории е разделен на работници, служители, мениджъри и специалисти. В зависимост от това се извършва диференциация на нивото на заплатите.
Работници, които заемат висши длъжности в организацията, структурните отдели, и ръководители, мениджъри, заместници, занаятчии, главни счетоводители, инженери, капитани и председатели принадлежат към ръководителите.
Към категорията специалисти принадлежат работници, наети на длъжности, изискващи средно професионално или висше образование: лекари, учители, инженери, икономисти, психолози, механици, диспечери и други. Също така, асистенти и асистенти на изброените специалисти могат да се причислят към него.
Работниците, които извършват документи и подготовка на документация, контрол и счетоводство, както и домакински услуги, принадлежат към категорията на другите служители.
Лицата, пряко участващи в ремонта или процеса на създаване на богатство, както и транспортирането на пътници, движението на стоки и предоставянето на материални услуги и други неща, принадлежат към категорията на работниците.
От какво зависи диференциацията?
Това обаче не променя факта, че основният вид диференциация е диференциацията на заплатите в зависимост от ефективността и производителността на труда. Това е начин за осъществяване на функцията за стимулиране на заплатите. Подобно разграничаване поставя целта да се установи относителното равнище на заплатите в зависимост от резултатите, количеството и качеството на труда, като по този начин мотивира всички работници към продуктивен и ефективен труд.
Нейните изисквания
По-долу са изискванията, които трябва да бъдат изпълнени чрез диференцирано възнаграждение на персонала на организация или предприятие, което стимулира трудовата дейност:
- Осигурете социална сигурност на служителя.
- Насърчете служителя да подобри качеството на работа.
- Бъдете отворени за контрол.
- Работният процес не трябва да бъде по-тежък.
- Бъдете ясни на служителя.
- Бъдете персонализирани.
- Основанията трябва да са обективни критерии за оценка на цената на труда на служителя.
Какви инструменти се използват за диференциране на заплатите?
Тарифна система
Основният инструмент за диференциране на заплатите е тарифната система, която включва набор от различни стандарти: областни коефициенти, тарифни мрежи, тарифни тарифи, директории за тарифни квалификации, различни тарифни надбавки и надбавки, предназначени за използване при определяне на заплати и ставки на служителите, както и за определяне размера на техните бонуси за изпълнение на работата. Пример за това е Единният тарифен график, СТС на РФ, който се използва за изплащане на труда на служителите. Финансирането идва от всички нива на бюджетите от 1992 г. При диференциацията на заплатите на служителите са използвани схеми за персонал и заплати.
Какво е схема за заплати?
Заплатените схеми са формата на регулиране на заплатите на служителите в зависимост от размера на предприятието и степента на няколко показателя за неговата дейност. Тази схема е характерна за административно-планираната икономика, когато заплатата на специалисти, мениджъри и други служители се определя централно. Понастоящем схемите за заплати се използват в общински и държавни предприятия. В частните предприятия заплатите на служителите се определят чрез персонал.
Диференциране на ставките на заплатите и персонала
Под персонала се разбират таблиците, разработени от организации и предприятия и отразяващи имената на служителите, броя и структурата на ръководния персонал, фиксираната официална заплата на служителите или вилицата за заплати (максимална и минимална заплата за всяка длъжност).Правителството на Руската федерация определя размера и реда за възнаграждение на главните счетоводители, които се финансират от федералния бюджет, мениджърите и заместниците. Във всички останали организации работата на ръководителите, главните счетоводители и заместник-мениджърите се заплаща в размер, договорен от страните по трудовия договор.
Климатични условия
За да компенсира увеличението на разходите за поминък на региони с неблагоприятни климатични условия, държавата определя коефициенти на дистрикта, с които се увеличава прогнозната стойност на тарифната част на заплатата. Областните коефициенти са диференцирани за различните региони на страната с интервал от 1,1-2,0. И колкото по-неблагоприятни са климатичните условия, толкова по-висок е този коефициент. В допълнение към заводските тарифни системи, диференциацията на заплатите се извършва в предприятията, използващи коефициенти на трудоемкост. Съвременните системи на заплащане са, че могат да се определят екстремни разлики в заплатите. Междинните звания, обхващащи служители на всички длъжности, се установяват между крайните звания.
Броят на категориите, които се използват в тарифните системи на фабриките, на практика варира от 6 до 26. Понякога във всяка категория се инсталира щепсел за заплати, тоест техните максимални и минимални стойности в рамките на конкретна категория, което се предпочита от експертите. В предприятия при различни условия на труд, включително различни видове надбавки и доплащания към тарифната част на възнаграждението за труд. Тяхната цел е най-пълната оценка на характеристиките на труда, неговата тежест, интензивност, спешност, важност, опасност и други условия.
Помощи и доплащания
Изискват се някои надбавки и доплащания в предприятия с всякаква форма на собственост. Техните плащания се определят от Кодекса на труда и се гарантират от държавата. Други надбавки и доплащания са приложими в различни области на заетост. Конкретният размер на надбавките и надбавките се договаря в предприятието, но в повечето случаи те също са задължителни. Това е диференциацията на заплатите в Русия.
За постигането на каквито и да е конкретни показатели за труд се възнаграждават, т.е. бонуси, които могат да бъдат част от системата на заплатите, като бонус за парче, бонус за време, акордеон, непряк бонус, частичен прогресив. Въпросите, свързани с бонуса, трябва да бъдат отразени в бонус разпоредбите, разработени за всяко предприятие и неговите подразделения и одобрени от ръководителя на конкретно предприятие. Трябва също така да се отбележи, че в допълнение към изброените системи за заплати за служители на организации се използват следните: системата с плаващи заплати, нетарифната система, системата за заплати въз основа на комисионни. Коефициентите на диференциация на заплатите зависят от това. Освен това размерът на стимулиращото плащане трябва да зависи от 2 фактора:
- Обосновано разграничаване на заплатите на служителите с по-висока и по-ниска квалификация. Принципът на социалната справедливост излиза на преден план тук.
- Първоначалната стойност на възнаграждението за труд е цената на плащането за единица труд, извършена с неговите разновидности, почасовата (месечна, дневна) ставка на работната заплата на служителя, най-ниската квалификация в разнообразието на работната заплата. В тази връзка може да се твърди, че проблемът с нивото на заплатите се решава от размера на първоначалната му стойност.
В основата на политиката за заплати на компанията трябва да бъдат тези две условия. На нетарифна основа няма ограничения за намиране на начини за изплащане на заплати. Следователно тази област има няколко метода, които понякога са уникални. Освен това в различни подразделения на едно и също предприятие можете да намерите различни начини на плащане. Това се отразява в системата за диференциране на заплатите на работниците.
данни
Когато решавате начина на възнаграждение в единица или компания, основното е:
- Системата на заплатите трябва да бъде изградена в съответствие с приетото законодателство.
- Необходимо е да се вземат предвид възможностите на производството и организацията на труда, както и характеристиките на продуктите, услугите, работата, структурата и състава на персонала.
- Платежната система трябва да бъде въведена изключително според разработения проект за организация на плащанията на заплати, който ще включва експериментална проверка на заплатите и нейното последващо коригиране, ако е необходимо.
- Персоналът трябва да бъде включен чрез широко обсъждане на проекти и възнаграждава служителите за активна помощ при разработването и въвеждането на нов начин на плащане.
Причините за диференциацията на заплатите са очевидни.
В крайна сметка заплатите не са само изплащане на резултатите от труда. Ролята му се изразява в стимулиращ ефект върху човек: процедурата на плащане, размерът на плащането и елементите на организацията често развиват интереса на хората към работа, осигуряват мотивация за ефективна, продуктивна работа. Установяването на необходимите разлики в заплатите в зависимост от квалификацията, сложността, условията и областите на приложение на труда, интензивността - това изисква диференциация на заплатите.