В тази статия ще разгледаме как мотивацията се различава от стимулацията. За целите на функционирането на стопанските субекти в условията на пазарна икономика е необходимо да се засилят разглежданите явления.
Концепцията за мотивация и стимулиране на персонала
Мотивацията е променяща се система от вътрешни фактори, които си взаимодействат помежду си с цел насочване на човешкото поведение към постигане на поставената цел за стопанския субект.
Освен това в процеса на неговото прилагане служителят трябва да постигне собствените си цели и да реализира интересите си.
Както вече споменахме по-горе, мотивацията е вътрешен процес, който е пряко свързан с нуждите.
Това, което действа на човек отвън и представлява определена стойност за него, се нарича стимул. Така при формирането на мотива за труда доброто става последно.
Стимулирането на труда допринася за създаването на условия, при които дейността на служителя допринася за по-ефективна и продуктивна работа. Тоест, това води последното до факта, че можете да работите с по-голяма ефективност, което допринася за появата на мотивация за това в трудовия процес.
Това е предварителният отговор на въпроса как мотивацията се различава от стимулацията. Какво още трябва да знаете? За това по-нататък.
Методи за мотивация
Преките ръководители и висшето ръководство на компанията могат да мотивират служителите по три начина: чрез принуда, споразумение за повишено заплащане на качествена работа и създаване на условия, благоприятстващи за самомотивация на служителите.
В общото управление на качеството на третия метод се дава най-голям приоритет.
Самомотивацията е развитието на желанията и вътрешните стремежи на служителите към определени видове дейности. Това може да се постигне, ако организацията е създала условия, които могат да дадат на служителите си положително впечатление за свършената работа.
У нас в търговските структури метод на принуда, основан на глоби, уволнения и други негативни явления, е доста често срещан. TQM технологията е негативна към тях. В някои случаи обаче те не могат да бъдат отхвърлени, но те трябва да посочват граници, отвъд които е невъзможно да се премине.
Методите на мотивация включват възнаграждение, което може да бъде в материални или нематериални форми.
Освен това е необходимо да се създаде подходящ микроклимат в институциите, да се обучават, обучават служители и когато е необходимо, както и да се убедят целите на служителите да бъдат максимално близки до тези на организацията.
В случай на влияние върху целите на организацията, служителите изпитват съучастие в дейността на стопанския субект. В същото време делегирането на правомощия се извършва до онези нива, за които са необходими, което допринася за разбирането на целите на организацията от голям брой служители.
Видове стимули
Продължаваме да разглеждаме въпроса „Как мотивацията се различава от стимулацията?“, Като разглеждаме видовете на последната.
По принцип те се отличават с три:
- материални и парични, в които освен стимулиращата функция се изпълняват и статусът и възпроизводството;
- материално и социално - тук стимулът продължава да остава така, докато стоката продължава да изпълнява своята роля, след като стане получена, стимулът преминава в категорията на мотива;
- морално-психологически - има акцент върху човек като личност; невъзможно е да се повлияе пряко на служителя с този тип.
Нематериална мотивация
Има две основни форми на разглежданото явление - материална и нематериална. Мотивацията и стимулирането на дейностите на персонала трябва да са насочени към мотивиране на служителите в резултатите от тяхната работа, които допринасят за постигането на целите на стопанския субект, което трябва да се постигне чрез комбинация от тези две форми.
Повечето работници се интересуват от високите заплати. Но в същото време не може да се игнорират онези, за които се изисква използването на методи за нематериална мотивация на персонала.
Последното се разбира като система за създаване на вътрешни мотиви за служителите, които не са свързани с материални стимули, допринасящи за повишаване на производителността и ефективността на труда.
Нематериалната мотивация на персонала трябва да обхваща всички служители, да е съпоставима с целите на организацията, да се актуализира - новите методи трябва да заменят старите. В този случай е необходимо да се вземат предвид нуждите на работниците в съответствие с пирамидата на А. Маслоу: физиологична, в безопасност, уважение, самоизразяване, социална.
Има много методи за нематериална мотивация. Ето някои от тях:
- похвала;
- адрес по име;
- допълнителна почивка за изключителни постижения;
- възпоменателни награди;
- кариерно израстване;
- целите и критериите за оценка трябва да са ясни;
- всеки служител трябва да може да изрази мнение, което трябва да бъде изслушано;
- директен контакт на топ мениджмънта със служителите;
- дъска за чест;
- Необичайно заглавие на работата
- благодарност към служителите от ръководството публично;
- мотивационен съвет;
- осигуряване на по-голяма свобода в разумни граници при запазване на контролните функции;
- празнични поздрави;
- помощ при решаване на лични и семейни проблеми и др.
Система за материално стимулиране
Основният му компонент е системата за заплати, която се осъществява под формата на време или парче. Плащанията, базирани на времето, са често срещани в държавните институции, в които се определят от времето, отработено от служителя, като се вземат предвид неговата квалификация и условия на труд. В случай на парче, плащането се извършва в зависимост от постигнатите резултати.
В допълнение, материалните стимули включват нередовни допълнителни плащания, бонуси, бонуси, различни проценти, надбавки и надбавки.
Повечето от служителите са фокусирани върху тези методи за стимулиране. Както вече беше отбелязано, когато доброто е постигнато, то престава да бъде стимул, така че е необходимо да се комбинират методите за материално и нематериално стимулиране и мотивация.
В заключение
В тази статия разбрахме как мотивацията се различава от стимулацията. Основната разлика е, че първата е насочена към вътрешните, а втората - към външните нужди на служителя. И едните, и другите са призовани да гарантират, че интересите на служителите на организацията се вземат предвид, за да се постигнат целите на организацията с тяхна помощ. За разлика от мотивите, стимулите продължават да остават така, докато се постигне доброто, след което те стават „хигиенни фактори“ (мотиви).